新闻出版单位转企改制后薪酬改革研究

摘要：新闻出版单位转企改制后，建立适应现代企业制度的科学合理的薪酬管理体系，为企业今后的发展打下良好基础，具有深远的意义。转企改制前，新闻出版单位薪酬管理主要存在同工不同酬、对外竞争力不足、薪酬形式单一、绩效考核与管理不完善等问题。转企改制后新闻出版单位需要建立一体化薪酬体系，采取相应的薪酬改革措施并做好各项配套工作，更好地吸引、留住和激励人才。

关键词：新闻出版；转企改制；薪酬

2003年，中央确定文化体制改革试点工作，新闻出版体制改革首当其冲。经过近十年不断推进的改革历程，除党报党刊等时政类报刊出版单位和盲文、少数民族语言和军队等部分公益性出版社保留事业性质外，经营性新闻出版单位转企改制任务已经完成。转企改制后新闻出版单位由原来的事业法人转变为企业法人，独立参与市场竞争，同时事业单位的人事管理体制也要转变为企业的人力资源管理体系，特别是薪酬制度的改革，更是吸引、留住和激励人才的关键。因此，新闻出版单位转企改制后，进行薪酬改革，制定适应现代企业制度的科学合理的薪酬管理体系，成为事关企业长远发展的重要课题。

一、转企改制前新闻出版单位薪酬管理方面存在问题分析

新闻出版单位转企改制前，薪酬管理方面既没有完全脱离事业单位的薪酬管理体系，也没有建立起科学合理的一体化企业薪酬管理制度，在薪酬管理方面存在的问题主要表现在以下方面：

（一）同工不同酬，内部公平性差

转企改制前新闻出版单位的员工一般分为事业编制与聘用制两种类型，工资的水平与构成均不相同，享受的福利也存在一定差异。事业编制的职工一般为年龄较大、资历较深的老员工，转企改制前享受事业编制的各项工资与福利，而聘用制的职工一般较为年轻，与新闻出版单位签订了劳动合同，从事劳动强度较大的工作，收入水平却并不高，享受不到事业单位的多项福利待遇，与事业编制的老员工存在较大差距，难以实现内部公平。

（二）薪酬与市场水平脱节，对外竞争力不足

转企改制前，由于薪酬无法与市场完全接轨，员工的薪酬与市场价格水平差别较大。事业单位由于历史的原因，薪酬制度存留了平均主义大锅饭的影响，新闻出版单位事业编制内一些行政、后勤、辅岗位的工资普遍高于市场工资水平，而一些核心专业技术方面的岗位薪酬却低于市场平均水平，薪酬的外部公平性无法体现，对外竞争力不足，这也是近些年新闻出版单位人才流失的主要原因之一。

（三）薪酬形式单一，激励性因素不足

转企改制前新闻出版单位的薪酬主要体现在薪酬、福利等方面，而对于良好的企业文化与工作环境、提供各种培训机会、合理的晋升机制等方面有所忽略。根据双因素理论，新闻出版单位转企改制前的薪酬管理只注重了维持保健因素，而忽视了能够激励发员工积极性并提高工作效率的激励因素，薪酬形式比较单一，薪酬的激励作用未能得到有效发挥。

（四）绩效考核与管理不完善

新闻出版单位的绩效考核管理体系还不够完善。绩效管理的三个主要环节包括制定绩效计划及其衡量标准，进行日常和定期的绩效指导，最终评估、考核绩效并以此为基础确定个人回报。转企改制前新闻出版单位往往只注重利润指标的定量考核及德能勤绩的定性考核，未建立起科学全面客观的考核指标体系，考核流程流于形式，不能体现出不同岗位、专业技能、工作强度、职责范围的差异，因而难以与薪酬管理有效结合，成为真正提升企业管理水平的重要工具。

二、新闻出版单位转企改制后薪酬改革应采取的措施

针对转企改制前新闻出版单位薪酬管理方面存在的问题，结合现代企业薪酬管理理论与实践，新闻出版单位转企改制后应采取的薪酬改革措施主要体现在以下方面：

（一）建立岗位薪酬体系

转企改制后，新闻出版单位应当按照按岗定薪，岗变薪变的指导原则，逐步建立岗位工资制、岗位薪酬体系。建立能代表岗位价值和重要性的岗位序列，并将岗位序列与薪酬矩阵相结合，使岗位薪酬能够充分体现各岗位的岗位价值和重要性，并实现真正意义上的同工同酬，体现按劳分配原则，充分调动员工的工作积极性。

（二）建立年薪制、宽带薪酬结构

薪酬改革中，针对不同层次的员工，应该设计更为科学合理的薪酬结构，年薪制、宽带薪酬结构等可以应用逐步推广应用。领导层建议实行年薪制，薪酬总额与经营业绩挂钩并承担相应的经营风险；中层管理人员应加大薪酬中浮动部分所占比重，部门绩效与薪酬挂钩；普通员工可建立宽带薪酬体系，将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合。

（三）采用多元化的全面薪酬形式

由于转企改制前新闻出版单位的薪酬形式过于单一，薪酬水平偏低，需要靠薪酬形式的多元化来弥补其不足，建立全面薪酬体系。全面薪酬体系不但包括货币形式的直接薪酬和可转化为货币的其他间接薪酬，还包括良好的工作环境和氛围，组织内部的人际关系，较多地参与决策，工作的挑战性和成就感及较好的培训、晋升机会等难以用货币来衡量的形式，这些都可以看作企业对员工人力资本贡献的价值回报。

（四）薪酬与绩效考核相结合

现代科学的薪酬管理体系离不开绩效考核的有效实施，没有绩效考核的薪酬管理，员工工作的质和量就无法与其薪酬对应起来。转企改制后，新闻出版单位要建立规范化、定量化的绩效考核体系，通过目标管理、核定岗位职责、量化工作任务等方式，合理确定考核指标及评分标准，建立KPI指标库，为每个指标设定相应的分数或权重，对考核结果划分优秀、良好、合格等级别，按照绩效评价得分值确定报酬增长的机会。同时，根据岗位性质、级别及其绩效的可变程度，确定不同的固定工资与绩效工资的比例。

（五）进行薪酬成本控制

薪酬改革需要考虑企业的经营状况和财务承受能力，同时综合考虑市场竞争趋势与员工需求状况等因素。可以在确保利润指标完成的基础上，以收入规模确定总薪酬，即总薪酬为销售收入的一定比例，保证企业的支付能力与可持续发展。

三、对有效推进薪酬改革实施的几点建议

由于薪酬改革与每位员工的切身利益密切相关，新旧制度体系的对接不可避免会产生不同观念的碰撞，甚至会出现一些消极阻碍的因素，在具体实施中应做好以下几个方面的工作：

（一）做好新旧薪酬制度的对接，逐步优化收入分配

为了确保新旧薪酬制度的平稳对接，对事业编制的老员工与聘用制的新员工需要区别进行。既要保证事业编制的老员工的薪酬水平不降低，对高出岗位价值的部分薪酬进行保留，又要真正提高实际收入低于市场水平的聘用制员工的薪酬。这样才能顺利实现了新旧制度的对接，建立起一体化的薪酬体系，为今后逐步优化收入分配奠定基础。

（二）转变员工观念，取得员工对薪酬改革的认同

努力转变员工观念，通过各种形式组织员工开展讨论，认清企业发展的内外部条件、优势劣势、机会威胁，进而更加深刻的理解企业未来的发展战略，薪酬改革的必要性与重要意义。在薪酬改革的不同阶段，向员工介绍薪酬改革的具体情况并积极征求员工的合理建议，力求做到薪酬改革的透明化，取得员工的认同与支持。

（三）做好各项配套工作，层层推进薪酬改革

薪酬改革是一项系统工程，除了薪酬制度体系本身，还需要做好各项相关配套支持工作。组织机构的调整、公开竞聘上岗制度、绩效考核体系的完善等一系列配套改革措施的深入推进，才能确保薪酬改革的顺利实施，层层推进并取得实效。

参考文献：

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