关注企业竞争另一极：人力资本效能

清华大学管理学院教授 魏杰 实习生 邱衡

人力资本必须得到承认

加入世贸组织以后，外国的企业跟中国的企业决战的第一场战役，可能并不是争夺产品和市场，而是争夺人力资本。可见，人力资本具有极端的重要性。“人力资本”这个概念到底有何重要意义，又有何特殊内涵呢？

人力资本作为企业的制度结构的要素，已经正式登上了历史的舞台。但是，人力资本不等于人力资源。它们不是同一个概念。人力资源是指企业中的所有人，而人力资本则主要指两种人，一种人叫技术的创新者，另外一种人叫职业经理人。也可以把职业经理人叫企业家。现在任何一个企业要具有极强的效力，以及搞垄断性经营，都有离不开人力这一资本。

国企改革有个老问题，就是对人力资本地位确立的问题。看来，要改革，就必须确立人力资本的合法地位。

国有企业搞不好的一个重要原因，可能就是我们不承认人力资本这个概念的存在。国有企业中有很多人在经营方面非常出色，但是我们却不承认他们是人力资本，仅仅是给一点点工资，更谈不上使他们拥有企业的产权。这样，他们当然会导致心理上的不平衡。那么怎么找平衡呢？有一个方法就是该给的不给，我就花那些不该花的。所以前几年他们的口号是“当不了万元户，先吃个万元肚”。我们那时解释不了这种现象。现在新的治理结构终于提醒我们错就错在他是人力资本你不承认他，所以导致他这种报复行为。

看来问题不都在于人的品质，而在于体制，因为该给的不给他，他就花了不该花的，拿了不该拿的，应当说，这不仅包括职业经理人是这样的吧？

对，技术创新者也存在类似问题。七年前我们就出现过一个案例。当时国家搞一个技术创新项目，投资了1.5亿元。就在这个技术创新项目快出来的时候，另外一家企业用15%的肌权即一年有100多万元的红利的承诺把工程负责人赵工程师给挖走了。结果走了以后不到七个月时间研究成果就出来了，而拉他走的企业销售收入当年突破了2个亿。我见到这个国企的老总，问他为什么把赵工放了。这位老总说其实环怪他，自己也是没有办法。就在技术成果快出来时，他还向上级写了报告，要求给赵工奖励60万元，结果上级不批准。后来赵工对这位老总说：别说给60万元，15万元我都不会走了。看来，不承认这种人力资本的存在结果就是不可能充分发挥他们的积极性，甚至有人不干了，走人了。我们必须改革和完善我国企业目前的治理结构，特别是对人力资本折激励机制和约束机制，否则后果不堪设想。

激励，不等于员工持股

要争夺人力资本，就必须建立和完善一整套对人力资本的激励机制，人力资本的激励机制如何建立，这也是新的法人治理结构中首先要解决的问题。那么究竟应当如何建立这一机制呢？

我认为从三个方面进行激励。第一，经济利益激励，集中体现为产权激励；第二是地位和权利的激励，体现为首席执行官这种新的企业负责人的产生；第三，企业文化的激励，表现为更加强调人与人之间的能力，收益差异。

最近我们对国有企业实行“经营者持股“的试点改革，经营者持股能否理解为人力资本持股呢？

可以这么说，但是，在最近的试点中我发现有两个不好的倾向。一是不管三七二十一，都是现有的厂长或经理持股。这是不对的，因为我们不少厂长经理都是政府任命的，有些厂长、经理在经营上什么都不懂，人力资本显然和现在的厂长、经理不是一个概念。第二个倾向就是本来我们是要搞人力资本持股，结果搞成了新的大锅饭。员工持股与人力资本持股是两种不同的持股。从人力资本激励的角度看，我们实际上不主张员工持股。

最近我们对国有企业实行“经营者持股“的试点改革，经营者持股能否理解为人力资本持股呢？

可以这么说。但是，在最近的诫点中我发现有两个不好的顷向。一是不管三七二十一，都是现有的厂长或经理持股。这是不对的，因为我们不少厂长经理都是政府任命的，有些厂长、经理在经营上什么都不懂，人力资本显然和现在的厂长、经理不是一个概念。第二个倾向就是本来人们是要搞人力资本持股，所有的人都可以持股，这样就把持股搞成了新的大锅饭，员工持股与人力资本持股是两种根本不同的持股，从人力资本激励的角度看，我们实际上不主张员工持股。

CEO：对人力资本权利和地位的激

您刚才提到，对人力资本权利和地位的激励体现为首席执行官这种新的企业负责人的产生，而CEO现象近来已起大家广泛关注，您对国内企业老总纷似纷改称CEO是如何看待的。

不能就单纯地就CEO谈CEO瓦解现象。它实际上涉及人力资本在企业中权利和地位加强及企业法人治理结构上的根本转变。CEO不是总经理，也不是总裁。他权利其实非常大，其中有百分之四五十的权利是董事长的权利。所以现在的董事会的功能主要是选择、考评和制定CEO为代表的管理层的薪酬制度，经营活动已交由CEO来独立进行，实现了功能性分工。

那么，又由谁来制约 CEO的权利呢？

CEO的权利很大，约束他们的并不是董事长，而是企业的一个类似于战略决策委员会的一个机构。首席执行官、战略决策委员会的产生告诉我们，实际上人力资本的地位和作用已大大加强了，等于人力资本控制了这个企业，而不是出资人。

我国很多企业老总改称CEO，这到底是新闻炒作、仅仅换了称谓。还是企业实现了治理结构的深层次转变？

我认为有很多的炒作成分在里面。很多企业老总改称了CEO，但一看他的章程，实际上在权利和地位上他还是总经理，不过换了称呼而已。当 然有一些企业，比如说海尔，他的首席执行官是真正的CEO。海尔很早地进入了欧美市场，他就必须与国际对接。所以海尔老总改称CEO是适应了新的治理结构的要求的一种表现。

约束，不仅仅是用钱

对人力资本的激励是很重要的，然而约束机制同样不可缺少。最近媒休报道很多的一个情况就是一个企业的中国部老总带着100多号手下人员投奔到竞争对手那里去了，这样实际上对这个企业来讲是灾难性的打击。可见，没有适当的约束机制是根本不行的。那么，应当建立和完善怎样的对人力资本约束机制呢？

大体上分为内部和外部两种约束。内部约束主要包括公司的章程约束、合同约束、机构约束、偏好约束及在激励中体现的约束。有时候，不仅仅是用钱就能解决问题的。例如：有的人非常有钱，钱对他来讲就是一个数字，你就要考虑对他的其他偏好的约束。如果是想实现自己经营理念的这种人，就要考虑他的经营理念与企业的经营理念是否一样，就要制定与此相关的约束。而我们现在没有这种研究，有的人以为约束就是用钱约束，结果可能给他更多的钱，他也要走。

约束机制和激励机制从来就不是对立的，那么他们是怎么体现统一的呢？

事实上，各种激励机制的本身就体现了对你的约束。我们实行的期权制改革就是很好的例子。国际上对人力资本的激励往往是实行期权。期权一般五年才能行权，这种激励本身就代表约束。2000年西方很多有名公司的首席执行官更换了。有一个普遍现象是：在任的首席执行官一旦发现有比自己能力更强的人马上就交权。其实不是什么大公无私的雷锋精神，完全是一种激励体现约束而造成的结果。因为如果因为他的经营能力不好而使股价往下掉，他继续干可能工资拿到了，但是期权股价往下掉，自己的损失更大，因此主动交权。

来源：企业文化网