人本角度下的高校教师人力资源管理

【摘 要】本文针对高校教师人力资源管理中存在的管理观念陈旧、缺乏有效的激励机制等现象，从人本管理的角度，提出了转变高校人力资源管理观念、建立科学的评价机制和激励机制以及注重教师心理契约管理的相关对策。

【关键词】人本 高校教师 人力资源管理

人力资源管理是21世纪高校管理与发展的核心要素，高校人力资源的质量决定着高校的活力和发展水平。人本管理思想兴起于20世纪60年代，它的出现引起了管理学界对它其组织管理效益的热论和认同，同时也被广泛地应用于管理实践中。人本管理不同于传统的管理模式而强调管理活动以人为中心，一切管理活动的目的都是激发人的积极性和创造性，挖掘人的潜能，最终实现人的价值。因此，在现代高校人力资源管理中引入人本管理的理念具有深远的意义。

一 高校人本管理的概念

人本管理思想的产生和发展是建立在人本主义哲学和心理学发展的基础之上，以众多需要层次及激励理论为基础，它的出现打破了传统人事管理思想的束缚将人的地位提升到了前所未有的高度。马斯洛曾在他的《人类动机论》一书中提出“需要层次”理论，即将人的需要由低到高分为五个层次，分别为生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重需要、自我实现需要。人都潜藏着这五种不同层次的需求，既包括较低层次的物质需求，也包括较高层次的精神需求，但在不同的时期表现出来对需要的迫切程度是不同的，人的需要是从外部得到的满足逐渐向内在得到的满足不断转化。高校教师和从事其他行业的人员一样，需要有基本的物质保障，表现在吃、穿、住、行、医疗保健及校园环境等方面，除此之外，他们也有继续深造、社会交往、尊重认可、提升成就感等多方面实现个人价值的精神需要。它把人看作是一个追求自我实现、能够自我管理的社会人的基本假设上的，侧重研究人的需求、行为的动机、人际关系、激励理论等，强调行为管理法，重视组织文化的差异和人的心理满足程度，主张通过多种方式激励人的积极性。人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式。

二 我国高校人力资源管理的现状分析

高校的人力资源管理一直实施的是传统的人事管理模式，这种管理模式以“事”管理为中心，注重“刚性”的制度管理，存在的问题主要体现在以下几个方面：

1．人力资源管理的观念尚未树立

我国高校人力资源管理是建立在计划经济基础上的，传统的人事管理模式仍然占据主导地位。尽管近年来人本化管理、柔性化管理思想对高校教师的管理产生了一定的影响，但仍未真正树立起人力资源管理的观念，没有树立起人本管理思想，把人力当作成本，而不是资本，在工作中实施简单的人事行政管理。就现实情况来看，高校教师管理仍然以“事”为中心，采取的多是行政命令式的管理模式，以奖罚作为主要的管理手段，忽视教师内心的心理契约要求，教师的主观能动性难以真正发挥。

2．人力资源管理缺乏激励机制

高校人力资源的激励手段主要依托业绩考核、职称评聘、收入分配与荣誉等方式，缺乏规范的人力资源业绩考核体系与制度。但对于高校教职工这一特殊群体，建立基于这种需求特征的教师激励模式，管理者应更为重视其成长激励及工作激励。在创建一个尊重教师个性、人格和保障教师各项权利的学术环境方面也显得较为不足，在这种情况下教师的主要需求无法得到很好的满足。在成长激励机制的创建上，由于高校教师的工作相对较稳定，高校管理者往往忽视对教师进行合理的职业生涯发展的规划设计。激励制度的层次和结构显得比较单一，尤其是缺乏与教师的有效沟通和对教师的关注培养，严重抑制了高校教师的工作热情，教师隐性知识和创造力的发挥。这些问题的存在，使得建立基于人本管理思想的高校教师人力资源管理体系以改善传统的人事管理模式种种弊端显得尤为必要和急迫。

3．人力资源管理存在体制

有的高校行政机构臃肿，行政人员多于教师。本来高校行政人员应主要为教学科研服务，学校各部门对教师队伍的管理应当以尊重人才为基础，以服务为目的，通过为教师解决工作、生活方面的后顾之忧，创造良好的工作条件；但是有些高校实际上却并非如此，有的官僚作风严重，教师在一定程度上成为被管理的对象，服务和被服务的位置完全被颠倒了。另外，高校中“官本位”的价值取向严重，目前高校有一种作为体现承认或者挽留学有成就教师的传统做法，就是安排领导职务，这就有意或无意地助长了“官本位”价值取向。在一些高校内部，权力凌驾于知识之上，做学问的不如搞权术的，与所倡导的“尊重知识、尊重人才”的理念完全相悖。高校管理体制仍然过于集中，高校自主管理权力偏小，政府包办和垄断现象严重。教育经费投入短缺与浪费并存，体制不够灵活，难以建立现代学校制度，难以与公平、公正、公开的政府规章制度和市场竞争机制形成一个有效率的制度环境，在一定程度上阻碍了高等学校的发展。

上述问题，已经严重影响了或正在影响着高校人才资源工作的效率，进而影响到学校的竞争力。要解决这些问题，就要牢固树立以人为本的人力资源管理理念，合理进行高校人力资源和开发与科学利用。

三 我国高校人力资源管理的对策

要做到在管理中以人为本，充分调动人的积极性、创造性、开发人的潜能就要选拔和培养有理念、有水平、有科学精神和人文素养的管理人才，就要把个人的自我管理建立在学校共同愿景的基础上，使员工在自我管理、自我激励时有方向。归纳起来可以采取以下五个措施：

1．树立“以人为本”的高校人力资源管理理念

传统人事管理是建立在把人假设为“经济人”的基础上，更多的是看到人的自然属性。人本管理就是把教师作为管理活动的核心，一切从教师的切身利益出发，充分信任、尊重、关心和依靠教师，把教师的发展作为一切管理活动核心的管理模式。首先，高校要牢固树立“人力资源是第一资源”、“人才资本是第一资本”的理念，要有完整的人力资源开发观念和思路。实行人性化管理，尽量满足人才的合理要求，充分发挥人才的积极性和创造性；其次，要尊重教师在各项事务中的主体地位尊重他们的人格，尊重教师参与各项事务管理的权力。作为高校管理人员，更应该树立起“以教师为尊”的观念，将自身定位在为教学和科研服务的角色上、弱化行政权力，营造尊重教师意愿、肯定教师价值、尊重教师权力的良好氛围；最后，关注教师的发展需要。教师自身素质的提高是学校发展的不竭动力。作为高等院校的管理者更应引导教师树立终身学习的观念，构建学习型组织，健全教师的终身发展体系，营造鼓励教师持续发展的良好氛围，实现高校教师的全面和谐发展。

2．建立人本管理的激励机制

高校激励制度的扭曲和不健全是目前高校教师工作积极性不高甚至导致人才大量流失的重要原因，人力资源价值最大化的实现，需要在人力资源管理中正确地实施激励。第一，坚持人本原则。把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位。承认并满足人的需要，尊重并容纳人的个性，重视并实现人的价值，开发并利用人的潜能，鼓励并奖赏人的创造，营造并改善人的环境；第二，充分利用各种激励因素，掌握激励机制，运用合适的激励模式和方法，从而激励教职员工奋发努力，充分发挥自己的聪明才智。对激励因素的设定要明确，准确地把握激励的时机。激励的方式宜以正面激励为主；第三，按照“效率优先兼顾公平”、“生产要素参与收人分配”的原则，建立和实施“以岗定薪、以绩取酬、岗变薪变”的岗位薪酬分配制度。打破当前与专业技术职务、行政职务直接挂钩的分配模式，真正建立起强化岗位、按劳分配、优绩优酬、能高能低的新型分配机制，确保收人分配在总体上进一步向一线教学科研优秀人才倾斜，不断提高学校人才资本的投资效益。同时，灵活运用精神激励。充分利用非常规的精神激励形式，合理授权，授予一定的自我决断的工作权力和参与管理等激励。

3．建立科学的评价体系

科学的评价体系是提高教职工效能效率的重要保证。在评价体系建设的过程中要破除专业技术职务和干部职务终身制，实现“身份管理”向“岗位管理”的根本性转变，推行“按需设岗、公开招聘、择优聘用、合同管理”的全员岗位聘任制，建立起能上能下、能进能出的人才任用机制，为优秀人才脱颖而出创造良好环境。目前高校有现行的两套评价制度：一是基于奖惩性的教师评价制度：它是以奖励和惩罚为最终目的的总结性评价，用于教学效能的考核，以管理人员为主导，其动力是自上而下来自外部。通过奖惩，可以在一定程度上起到激励和约束作用；二是发展性的教师评价制度：该制度以促进教师发展为目的，提供教师的优缺点、长短处的信息，使学校能采取恰当的措施，有的放矢的来帮助和指导他们的发展，使其人力资本实现增值。这种评价属于形成性评价，评价的动力来自于上下两个方面，内外结合，能促进全体教师的积极参与，增强教师士气，增强信任感，改善人际关系，提高教学质量。

在对教师的评价和聘用时，应尽量使校内与校外的人才站在同一起跑线上，体现一种真正意义上的公正、公平、公开的原则。对教师的评定要制定科学的评价体系，一般应根据受教育对象（有学生评价）、科研（学术论文的数量和质量）和社会成绩来确定。由于行政人员的绩效评定与教师不一样，行政人员的工作更注重团队协作和合作精神，对于行政人员的评定，可以采用目标管理的方式来实现，将学校的目的和任务转化为学校目标，学校目标再分解为各部门乃至更小单位的目标，通过建立学校、部门和个人多级目标体系，并在目标体系运行中不断提出新目标，推动员工向更高的目标努力，激发起为实现组织目标而努力完成个人目标的动力，从而体现个人价值及其在组织中的地位和作用。学校根据目标实现情况确定行政人员的绩效，以达到评价目的。

4．注重教师心理契约管理和非物质激励的作用

“心理契约”这一概念最早是在20世纪60年代由组织心理学家阿基里斯提出的。由于正式的书面合同无法将双方的权力责任表达完整，在组织和员工之间就会产生一种对彼此间无形的情感需求的渴望，这就构成了心理契约的基本内容。对于倡导以人为本的高校而言，更应倾向于和教师建立起良好的心理契约，满足教师不同的心理需求，实现有效的情感激励。健康和谐的校园环境能够营造出一种互助、合作、团结向上的文化氛围，为教师提供一个潜心研究、实现自我价值的良好工作环境。在这种和谐的文化环境下教师与学校之间的心理契约自然能够稳固，激励作用显著。

5．注重学校的环境建设，把学校建成学习型组织

这是高校适应社会发展的需求和特点的必然要求。这样做的好处是：（1）实行学术休假制度和教师培训制度，使广大教师及时更新知识，拓宽知识面，完善知识结构；（2）抓好新进校青年教师岗前培训工作，使他们了解教师职业的特点和要求，掌握基本的教育科学知识和教学技能；（3）积极开展现代教育技术培训工作，使广大教师及时掌握现代教育技术知识，加强青年教师教学、科研能力培养，引导青年教师主动提高教学科研水平，对新进校青年教师实行教师指导制，安排教学经验丰富、科研能力强的老教师对青年教师加以指导，帮助青年教师过好教学关、科研关；（4）加强工科教师的工程实践和基础医学教师的临床实践能力培养；（5）加大教师外语培训力度，尤其是加强中青年学科带头人、教学科研骨干的外语水平；加强基础课程教学力量，促进基础课、专业基础课和专业课教师的广泛交流与联系。选派青年骨干教师到国内外知名高校、科研院所访问、进修。

人本管理是一个复杂的理论问题和实践问题，以人为本的管理是现代管理活动发展的大势所趋，也是提高管理效益和效率的最有效的方法。只有正视以人为本的人本管理理念，建立一套科学的人本管理机制，将人本管理的思想积极地科学地运用于高校人力资源管理的工作实践中，通过人性化的管理，充分调动起全体员工的积极性、主动性、创造性，才能提升整个学校运转的效率，从根本上保证我国高校教师管理水平的整体提升。

参考文献

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