人本管理论文范文

时间:2023-02-27 21:22:04

人本管理论文

人本管理论文范文第1篇

在中职学校的教学活动中德育管理工作成效一直不高的一个主要原因就是教师没有充分认识德育管理工作的重要性以及将人本管理运用到德育管理工作中的必然趋势,在日常教学活动认为只要完成书本上的教学内容即可。事实上,教师才是学校德育管理工作中的关键部分,为了更好的将人本管理理念运用到德育管理中,必须增强教师的主人翁意识,鼓励教师提供一些建设性的意见。老师与学生接触的时间比较多,是学生思想建设的主要力量,只有教师具有了主人翁意识,才能实现以人为本的德育管理目标。

2学生方面,充分发挥学生的主体地位

受传统的德育管理理念的影响,学生一直处于德育教学中的被动地位,与老师之间未建立起和谐的关系。人本管理在德育教育中的应用还要做到充分发挥学生的主体地位,具体表现为:其一,要尊重学生的性格。中学时期的学生正处于性格的形成阶段,心智尚不成熟,老师要充分考虑到学生的心理特点,避免与学生建立对立的关系,德育管理工作应该更加人性化;其二,鼓励学生进行自主管理。进入中学阶段,学生已经具备一定的学习能力和自理能力,老师应当为学生创建更大的空间鼓励学生进行自主管理,这样不仅能够提高德育教育工作的效率,而且能够挖掘学生的内在潜能,让学生在轻松健康的氛围中学习成长。

3创建民主自由的校园环境

校园环境是将人本管理运用到德育教育中的一个关键性的外界条件,体现的也是学校管理的文化和精神,为了将人本管理理念不断深入学校管理工作中,学校应当为老师和学生创建民主自由的校园环境。一方面,教师能够发挥自己在德育管理中的作用,与学生建立更加民主自由的师生关系,为学生的学习和成长提供更加科学准确的指导;另一方面,学生在民主自由的环境中能够不断发挥潜能,端正学习态度,在学习科学文化知识的同时提高自身思想道德素质,实现全面发展。

4结语

本管理理念是符合当今时展特点的管理理念,体现了管理工作的最高境界。将人本管理运用到学校德育教育中是一项任重道远的工作,需要老师和学生共同的努力,只有在实践中不断进行创新和改革,才能将人本管理更好的运用到中职学校德育管理中。

人本管理论文范文第2篇

摘要:“人员是企业最大的资产一个组织同另一个组织的唯一真正区别就在于人员的成绩不同。人是一种独一无二的资源,它要求使用它的人有特殊的品质。”本文从人本管理的含义、基本要素、主要内容和如何实现四个方面进行了论述,进一步阐明了人本管理的重要性。

关键词:人本管理;企业管理;变革;创新

1人本管理的含义

人本管理是企业近些年来兴起的一种新的管理理念。人本管理是针对三种形态的组织与管理理念而提出的。一种是以神为本。西方历史中“神”“占统治地位的中世纪及中国历史中某些造神运动”的特殊期,大到国家中到企业小到家庭的管理都是以神为本。二是以事为本。从管理和企业分别产生至现在大部分的组织和管理都是以事为本即以完成事情为目的做事的目的与人何关并不自觉所以成为“无用之事”。三是以物为本。物是目的人是手段.物比人更重要。伴随着人类文明的进步管理理念也逐步发展以“新的”、“先进性”的理念为指导。故而以物为本之后以人为本就提了出来。

因此,人本管理就是以专心致力于工作并能为企业创造效益的人为管理的主要对象.通过创造特定的环境与条件实现人的自由全面的发展,以不断提高其满意度的管理活动过程。它在本质上是以促进人自身的自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话:点亮人性的光辉:回归生命的价值共创繁荣和幸福,这也是对人本管理的最精辟的解释。

2人本管理的基本要素

人。在企业的经营管理活动中人是管理活动的主体,也是管理活动的客体。作为管理主体来说人必须具有管理的能力必须懂管理、善管理、会管理对企业存在的问题要学会观察,分析、判断和决策,运用自己的权威和手中的权力进行管理。作为管理客体.要充分发挥自己的能动性,为企业的发展尽职尽力。要按照企业发展的要求自觉的学习,接受公司的培训。要主动的接受管理主体的要求协助管理人员进行管理工作,促进企业的和谐发展。

环境。主要包括物质环境和人文环境两种。物质环境是指企业的厂房工资制度、办公环境、文娱体育活动等这些是影响员工工作积极性的基本因素。人文环境.主要是指管理环境或者说人际关系环境。这关系着员工的向心力昭示着企业发展的动力是影响员工工作积极性和企业长远、持久发展的最根本的因素。

文化。主要包括四个层次的文化。表层的物质文化,即由企业的员工创造的产品和各种物质设施等所构成的器物文化浅层的行为文化,即企业员工在生产经营“学习娱乐、人际交往活动中的文化”中层的制度文化即企业精神、企业价值观等意识形态并与此相适应的制度、规章、组织机构等深层的精神文化即企业在生产经营中形成的独具本企业特征的意识形态和文化观念。文化具有导向、约束、凝聚、激励和辐射的功能它使企业具有人文价值、科学价值和可持续发展价值。

价值观。它是指企业在追求经营成功的过程中所推崇的基本信念和奉行的行为准则。价值观的一致性和相容性是保证企业实施管理、顺利实现企业目标的前提和保障条件企业应努力营造适合本企业发展目标的价值观体系.使其发挥相应的作用。

3人本管理的主要内容

人同此心——建立和谐的人际关系。良好的人际关系是实施人本管理的基础.很难想象在一个人际关系矛盾重重的企业里人本管理会良好的实施下去,其实这根本就是不可能。和谐的人际关系不仅包括企业内部人与人、人与工作的和谐,而且包括企业与市场、企业与社会、企业与政府部门关系的和谐。这就要求把员工行为与组织行为统一起来、把追求经济利益与追求社会效益统一起来。各级管理者要以自身的亲和力、感召力去体现“人和”精神,营造“人和”氛围把员工置于企业一切活动的中心地位以制度约束行为。同时还要加强企业的软件管理,即强调理念的引导、氛围的熏陶“知识的提升、准则的规范和行为的养成通过广大员工对目标的认同.统一思想、统一行动形成员工团结和谐、积极向上、互相协作”共同奋进的“人和”氛围促进企业机制的和谐运转。

人尽其才——以激励为主积极开发人力资源。人本管理.最重视的就是人在企业中的作用因此,我们应该想办法调动员工的积极性开发企业的人力资源。激励就是要激发人的动机使人产生一种内在动力朝着所期望的目标前进的活动过程。激励来源于需要,需要有精神的和物质的.因此我们应该从两方面采取措施。此外还要充分释放员工的潜能发挥他们的创造能力;激发员工的主体地位,点燃他们的工作热情;培育团队精神强化团队意识实施团队管理,激发团队动力,增强文化圈效力。人力资源开发是组织和个人发展的过程其重点是提高人的能力核心是开发人的潜能.它是一个系统工程贯穿人力资源发展过程的始终。

人人管理——使员工从“被管理者”向“管理者”转变同时接受消费者的“管理”。这里的管理者包涵两个层面的意思。首先是传统意义上的管理者即管理别人。当然不可能每个人都是企业的管理者但每个人都潜存着成为企业管理者的可能。应当鼓励这种管理理念的存在:人人争当先进,时时追求进步事事争当成功把企业当成是一个竞争激烈的“小社会”。另一个层面是从地位上来说的,也就是说要尊重每个员工的主体地位,尊重他们的尊严和权利事事尊重人、关心人,爱护人。同时,企业还要尊重每一个消费者使消费者接受产品承认企业的地位。一般的员工和消费者是企业未来发展的“管理者”决定着企业的发展方向和成败。

4企业如何实现人本管理

以人为本不是一句空洞的口号而是渗透于企业的内外企业不仅要尊重每一名员工,发挥每一位员工的积极性和创造性还要想着每一位消费者和每一位客户,这是实施人本管理的必然要求。总的来说实施人本管理就要做到尊重人、依靠人、发展人,凝聚人、想着人。

尊重人。没有一个人.不论是领导还是普通员工都是具有独立人格的人,都有做人的尊严和做人应有的权利理应受到尊重。要把人的价值放在首位尊重人,尊重人的思想尊重人的首创。

依靠人。现在多数管理者已经认识到决定一个企业、一个社会发展能力的主要并不在于机器设备,而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是社会经济活动的主体是一切资源中最重要的资源。归根到底一切经济行为都是由人来进行的人没有活力企业就没有活力和竞争力。

发展人。人们通常都潜藏着大量的才智和能力如何最大限度地调动员工的积极性释放其潜藏的能量是企业管理者的主要任务。

凝聚人。组织本身是一个生命体,组织中的每一个人不过是这有机生命体中的一分子。所以,管理不仅要研究每一个成员的积极性、创造力和素质,还要研究整个组织的凝聚力与向心力形成整体的强大合力。

参考文献

[1]周三多,陈传明,鲁明.编著:《管理学》.复旦大学出版社2003年1月出版.

人本管理论文范文第3篇

1.人本管理发展不足

人本管理在我国大多数企业管理中还仅存在初级阶段。虽然很多管理者一直在喊着“人本管理”的口号,但是大部分企业还仅仅存在管理员工的行为,而并没有将管理的重点放在员工的心理和职业发展方面。从企业制度的内容上来看,企业过多地采用偏重于严格纪律、硬性制度、强制手段、采用严格的理念来管理员工,而且缺乏一定的平等性。在这些企业中所坚持的人本管理还仅仅局限注重对员工的物质奖励层面,而且激励的方式也仅仅是货币的一次性分配,对员工真正需要的个人职业发展机会和发展空间提供的比较少,而且根本不会涉及到期权、股权等真正能够将员工发展和企业发展联系在一起的方式。经常出现的一种情况是,企业经营者自认为已经给了员工在同行业内最优厚的工作报酬,而员工还是频繁跳槽,尤其是优秀员工的离职,给企业造成了不理的影响。企业经营者不能理解员工离职的理由,反而认为员工背叛了企业。

2.人本管理系统性不强导致管理效力减弱

我国还有很多企业对人本管理的理论体系缺乏一个系统性的认识,而且对人本管理的基本概念、重点内容以及管理运行情况缺乏一定的认识,对于企业管理制度如何与人本管理结合也没有一个系统性的认识。有些企业采用了人本管理,并取得了一些成就,但是过了一段时间,这样的成就就开始淡化了。还有些企业所采取的人本管理措施非但没有为企业的发展提供帮助,反而出现一些弊端,例如,企业对外勤工作人员采取弹性工作时间制度,允许员工按照自己的工作计划自由安排时间,但企业有些员工并不能严格遵守自己的工作计划,因为职业倦怠和自身的私事而拖延工作、造成企业经济利益受损。上述情况皆是由于人本管理与企业管理制度之间不存在相互支持、相互联系,而且整个管理理念也缺乏科学的转化,导致所有计划、措施都只能是暂时的,缺乏一定的可持续性。企业管理制度与人本管理理念之间衔接不良,不能互为助力,反而使企业管理松懈,使人本管理成为员工工作松懈的“理由”,直接降低了企业管理的效力,这是“人本化”企业管理中最容易出现的问题。

3.个别员工自主性与企业发展规划之间存在冲突

“人本化”企业管理重视利用员工的个人能力和素质达成企业管理的目的,这就意味着,企业管理中对员工主动性的依赖比较强,有些员工能够充分理解人本管理对自身发展的帮助,在企业的良好环境中努力工作,实现自身的发展;但有些员工介由“人本化”企业管理提供给员工的优势,将个人利益和个人发展意愿凌驾于企业发展之上,导致了个人发展与企业发展规划之间的冲突。例如,在企业与合作公司的项目谈判过程中,个别技术型员工为了实现自己的技术开发目的,不惜拖延项目时间,导致企业项目失利,使企业整体发展规划受阻。这是“人本化”企业管理在实施过程当中最难以解决的问题,人本管理的“尊重人”、“依靠人”的管理思想,使个别员工过分重视个人发展,在工作中不能完全以企业利益为重,企业赋予员工的自主活动空间以及员工对工作的主动责任,使得企业员工对工作态度的出发点与企业经营者和管理者冲突,由此导致了企业管理失效的后果。

二、造成“人本化”企业管理弊端的原因

1.对“人本化”管理理念的理解存在偏差

大多数企业的“人本化”管理发展不足,实际上是由于企业管理者或企业领导对人本管理理念的理解存在偏差造成的。人本管理真正能够发挥效用的关键在于企业管理者对员工自身发展的重视,其中即包括员工的职业成就的获得,还包括员工职业心理的发展和职业满足感的体验。而我国大多数企业管理者将员工发展视为员工的“升职”和“加薪”这种理解固然是比较符合我国人力资源发展基本情况的,但这违背了个人职业发展的科学规律,基于这种理解视角的“人本化”企业管理,必然不能展示出其对企业发展的积极意义。

2.企业管理制度存在漏洞

“人本化”企业管理容易造成员工职业行为松懈的问题,主要是因为企业管理制度存在漏洞导致的。我国企业从传统企业管理向人本管理的模式转化过程中,势必要面对员工从“被动工作”到“主动工作”的过程。企业管理者相信员工有主动发展的医院固然是好的,但是如果忽视了员工的惰性,使企业管理制度只体现企业与员工共同发展的要求而对员工的约束力不足,那么就会表现为员工工作的惰怠和管理效力的丧失。

3.企业员工对工作的态度不稳定

“人本化”企业管理强调企业对员工发展的责任,同时也介由员工对企业负责任的态度实现企业管理的目的。但员工对工作态度是随着员工个人的情感和价值观变化而变化的,员工在工作中的核心价值观不统一,就表现为员工个人利益与企业利益的失衡,员工个人发展与企业发展的冲突。要处理员工自主性发挥与企业规划之间的冲突,就必须从员工工作态度建立入手。

三、规避“人本化”企业管理弊端的途径

1.细化人本管理的内容,体现人本管理对员工的人文关怀

“人本化”企业管理的本意是实现员工与企业的共同发展,以员工的发展作为企业发展的动力,在满足员工需要的基础上,使员工通过自主的贡献企业的行为达到企业管理的目的、实现企业发展规划。但是,企业管理者对“人本化”管理理念理解的偏差使人本管理的优势削弱,很多企业管理者虽然有实行人本管理的决定,但认为人本管理涉及到企业管理方法和管理制度的大规模变动,甚至会引起企业组织建构的变动,因此在人本管理过程中并不能完全展现其优势;还有些企业管理者因长期受传统管理模式的影响,把握不好人本管理的“度”。本文建议企业经营者和管理者对人本管理的内容进行细化,在保持企业基本管理制度的前提下,充分展现对企业员工的人文关怀。细化企业人本管理内容的方式有以下两种:其一,企业管理者可以通过对企业员工需要的充分理解,去细化员工福利当中能够体现出人文关怀的部分,通过与员工的沟通和问卷调查等方式,将员工的发展需要进行多层级划分,针对每个层级的员工给予不同的福利待遇,如,年终奖的发放可以选择三种形式:发放13个月的工资、在年假之外提供15天的带薪休假、提供给员工职业发展课程。员工可以按照个人需要选择福利形式,企业也不需要进行大幅度的福利政策改革;其二,企业可以请各部门的员工将个人发展要求和愿景写入工作计划,提倡员工在工作中进行自我监督和检查,发现自己的哪些行为是符合自身发展要求的,并将这些内容呈现在工作总结当中,企业管理者再按照员工工作总结的内容去调整管理行为,使企业管理与员工发展需要更加匹配。

2.采用双轨管理制度,强化人本管理的管理效力

针对“人本化”企业管理中存在的管理效力降低或管理失效的弊端,建议企业管理者通过精细化管理制度的建立和人本管理制度的共同实施进行解决。人本管理可能发生管理效力降低或失效的问题,其根本原因在于企业管理制度中缺乏对员工主动行为的制约,那么,只要企业管理制度全面,就能够使“人本化”企业管理的效力有所提高。双轨管理制度即企业的精细化管理制度与人本管理制度共同实施,首先,企业应对现行的管理制度进行全面的改革和调整,从企业员工的岗位说明书编写开始进行精细化的责任确定。企业应将企业发展规划细化成为每个部门的发展规划,再细化成每个员工的岗位责任。员工的岗位说明书应该包括员工在工作中所担负的责任,在一定时期的工作任务量、工作任务完成的标准。根据企业员工的岗位说明书编制绩效考评制度和企业员工日常行为规范,将各部门的精细化管理规范综合起来,形成企业管理制度并执行,这个管理制度并不是一成不变的,而是随着企业规划的实施而不断变动的。精细化管理制度的存在为企业的人本管理制度提供了强有力的补充和奖惩依据,在人本管理制度无法全面涉及和控制的员工主动行为方面,精细化管理制度给予了妥善的解释,这能够使员工的个人行为在自主的情况下有所约束,提高人本管理的效力。

3.提高管理者自身能力,加强企业决策的执行力度

人本管理就是尊重人、关心人,创造条件使人的聪明才智都发挥出来,以提高企业的经济效益,那么在管理企业过程中制度性的决策的科学与否便至关重要。科学决策的过程,实际上也是一个信息输入、处理到输出的循环往复的过程,决策的每一环节和步骤都离不开信息,信息是发现问题的桥梁,是确定目标的基础,是制定方案的原材料,是评估和选择方案的依据,是控制决策实施的链条,是检验决策的手段。对任何一项决策方案作选择时,都要考虑主客体物质变换的现实可行性,因此说,正确决策是人本管理发挥作用的关键所在。企业管理者要想规避“人本化”管理的弊端,使人本管理在充分展现对员工的尊重基础上表达出企业决策的重要性,就应该不断提高自身的管理能力,使企业决策的执行力度有所增强。在现代企业管理中,影响员工行为的要素包括员工个人的需要、企业的需要以及员工的工作态度三方面,员工的工作态度是决定员工行为的基础,因此,企业管理者有必要通过影响员工的工作态度来提高企业决策的执行力度。管理者需要与重要的员工建立好个人关系,抓住员工的心理特征,通过不断的沟通去影响员工对企业决策的态度,使员工的工作态度与企业需要拟合。

4.加强企业文化建设,强调大局和个体的主次关系

“人本化”企业管理中存在的员工个人思想、行为与企业发展规划方向不符的问题,需要通过改变员工的工作态度来解决。如果说管理者自身能力提高、对员工进行有效的沟通,能从外部改变员工工作态度,使员工的工作重心从自身发展转移到自身与企业协同发展上来,那么,企业文化的建设就是直接改变员工的价值观,使员工主动将自己的思想和行为调整到与企业发展目标一致的方向上。企业文化的建设,是实现“人本化”企业管理的最佳途径。企业文化主要是指在企业的经营与发展过程中形成一套被企业所认可的价值观、思维模式、作风以及行为准则等。其所包含的价值观、道德伦理、行为规范、精神风貌、习俗礼仪等价值观起到了核心作用,是企业建设和发展的灵魂。一个企业如果能够构建正确的价值观,可以实现员工行动的一致,思想的统一,促使企业朝着更好的方向发展。如果企业的价值观在员工的内心不断被强化,并且世世代代的传承下去,将会逐渐形成一套牢固的、稳定的企业文化。要想建设一套优秀的企业文化,就需要企业的管理人员认清楚企业发展的具体特点,建立一套健全的价值标准,通过信仰、语言以及仪式等来充实文化底蕴。成功的企业文化不仅能够表达出企业的发展意愿和企业精神,而且会使企业全员有心而发地接受和认同企业发展意愿和精神,在工作的过程中以企业的需要为第一需要,这样一来,员工个人发展与企业发展之间的冲突也就迎刃而解。

四、结语

综上所述,实现企业员工的职业发展,在此基础上实现企业的全面发展,是人本化企业管理的优势所在。但是,“人本化”企业管理本身也存在一些弊端,由于企业管理者对人本管理理念的理解不足、员工发展与企业发展的冲突导致的管理效力弱等问题,都影响了人本管理的优势发挥。企业管理者可以通过细化人本管理的内容、实行双轨管理制度、提升自身的管理能力、进行企业文化建设等方式来规避“人本化”企业管理的弊端,以促进企业管理的全面发展,使员工个人发展与企业发展达到同步、协调。

人本管理论文范文第4篇

关键词人的形象文化人本主义设计

人类学一词最早来源于古希腊,字面意思是“关于人的科学”。据说亚里士多德最先使用这个名词,他主要用之于研究人的精神实质。后来经过词义的延伸,在早期这个词就慢慢地具有了双重意义:一方面是关于人类体质的科学,一方面是关于人类精神的科学。在经历了和别的学科大致相同的经历以后,人类学这个学科得以创立,但要给人类学下个定义却是比较困难的。

人类学的目的是试图依据人的生物特征和文化特征综合的研究人,尤其是人的差异性,以及种族和文化特征的差异。人类学的基本领域包括体质人类学、文化人类学和人种志等,其中体质人类学是研究人的起源、生成、进化、分布和发展,把人当作是一种自然生物,并与动物进行比较,以此来确定人的特殊性。文化人类学研究的则是人类文化的起源、生成、进化或变迁的过程,并将各种族、各地区的不同文化加以比较。其他如人种志、考古学、史前学等学科大多可看成是在文化人类学的基础上发展而来的。主要是在“人类”的层次上研究人,或在“群体”的层次上研究其文化(人种志),也就是说人类学研究的不仅仅是生物人、自然人的起源与分布(体质人类学),更重要的是“文化的人”(对应于“自然人”)。进入20世纪后,人类学研究的领域越来越广,分工越来越细,出现了许多分支,形成了许多流派。体质人类学、文学人类学及其他专门的人类学学科都是建立在实验材料的基础上的,因此也就与古典人类学思想的哲学思辩分道扬镳了。人类学不再以整体的人的形象为研究对象,并且都把有关人类本质的认识作为先决条件,仅仅考察人类外在的特征或文化成就,但是它作为先决条件的由现代经验科学和哲学提供的关于人的本质的认识,大多是片面的。

19世纪是一个新学科不断产生与分化的时代,学科的分化导致了不同学科之间逐步失去了共同语言。社会科学与自然科学彼此独立,哲学与自然科学也开始相互疏远,自然科学家不关心哲学,哲学家也有意把自己置身于自然科学之外,这种相互分离的倾向使得哲学无法从整体上把握世界。无论是自然科学、社会科学还是哲学对人的研究都是各自为政,没有统一性,如医学、生物学、心理学、社会学,它们都研究人的各种问题,但多是些实用的知识、具体的领域,不能从根本上解决人的本质和人的存在的问题。从科学的这一端来看,科学的发展使人们获得了关于人的世界的多方面的知识,但也正是这些认识使人的形象变得模糊不清。科学时代得科学无法提供一种确定的人的形象,那么,从哲学的这一端看又如何呢?现代西方哲学的确很关注这个问题,人本主义思潮正是由此而应运而生的。古典的形而上学把人当作一种抽象的认识对象,从某种先验的观念出发去寻求人的抽象本质。当代人本主义思潮,尤其是存在主义哲学,不满足于那种抽象的思辩,因此,将社会中孤独的个体存在作为其全部哲学的起点,专注于内在的、不可重复的意志、情感和心理状态,从个体的内部来观察人、探索人的自我之谜。存在主义考察人的结论是,个人不得不为他所获得的自由和选择而承担责任,从而导致了它带有浓厚的悲观主义色彩。存在主义反映了人对现代社会各种危机和失望的困惑,但是它把自我理解成情感意志的个体,而不是整体的人,它的悲观主义色彩,就是不可避免的,它对人的本质的认识及对人的形象的描绘同样也是不完整的。

每个时代都有自己关于人的形象,如果这种形象是确定的,就会出现一种稳定的社会结构和良好的生活秩序。现代科学和哲学彻底破坏了人原来各种传统的形象,人们不再把历史上的任何解释看成是真理,看成是人的永恒不变的本质,没有一种解释能够确定地使人树立对自我的信心。哲学人类学的创始人马克斯·舍勒敏锐地指出:“人已经成了前所未有地疑难问题,人不再知道他是什么,他懂得他不知道这个问题。人对自己的道路缺乏信心,道路对他来说成了问题,因而他以无比的关心思考自己的意义和现实,他从何处来,他要到何处去。……人的问题是决定我们命运的问题”。文化、艺术和社会秩序赖以依托的传统的人的形象破灭了,“上帝死了”,人成了无家可归的浪子。在这种情况下,重建人的整体人的形象、恢复人在世界中的中心地位的问题也就成了焦点问题,也就是对于人的研究应当把人放到自然环境当中、放到文化环境当中去,把人作为一种由历史、文化、传统所决定的人类群体中的一员来对待,从而综合地全面地研究人。

同时也可以看到,近代西方工业文明的出现与科学主义思潮的兴起并不总是令人乐观的。主客、心物、灵肉的分裂使人要么沦落为一架没有血肉、没有灵魂的机器,要么成为形而上学体系的一个环节,于是人的主体性和创造性、人的自由和人格的尊严都被消解于思辨体系中了。

虽然浪漫主义思想与以数学和以知性为基础的近代科学主义思潮进行了抗争,竭力想挽救被工业文明所淹没了的人的内在灵性,拯救被数学思维浸渍了的属人的思维方式。这些浪漫主义思想家们无法忍受越来越多的机械式的说明,无法忍受生活的诗的丧失,其哲学指向就是:人究竟从何处来,又要往何处去?有限的生命如何实现超越,又在哪里寻得灵魂永恒的归依?

的确,人不能生活在数学式的精确性和物理学式的实证性为基础的世界中,人是有智慧、有理性的存在,但人更是一种感情的存在,使人完善的是情操而不是理性,人的价值在于他的道德本性,这种本性本质上就是感情。人应当认识到,人本身绝对不可被这个实证化、精确化和逻辑化的世界吞噬掉、淹没掉,能够使我们在这个世界上保留原始的纯真本性的,不是理性,而是情感。只有情感,才是我们安身立命的根本。人是作为一种社会动物而生存着,但又不只是作为社会动物而生存着。就人的社会生活本身而言,无论怎样它似乎都不会阻止人对自身作出评论以及对自己的日常表现、渴望达到的目的和价值观念作出阐明和解释。

所有的这些再次表明了人类学中重建“完整人“的势在必行性,把人放到自然环境当中、放到文化环境当中去,把人作为一种由历史、文化、传统所决定的人类群体中的一员来对待,从而综合地全面地研究人,这样才能建立一种确定的人的形象,也才能建立一种真正意义上的人本主义,也正是在这个意义上的设计才能称之为人本设计。不只是需要设计师在“生物—社会”的生存方式上看待人,还要深入到人生经验的提炼中去,并且把这种人生经验转而被作为人的基本价值观念的体现,这样在设计上才能体现出设计的人本关怀,赋予设计以情感。

从某种人类学观点来看,设计的未来,取决于设计不被看成是作为对别的社会文化行为或体制的简单反应的文化的孤立片段、而是被看作其本身即是进行中的社会文化子系统的程度。在社会文化范围内,设计不是被动的,恰恰相反,它们是形成行为、规整行为和引发行为的行动系统,也是高度有效的表达思想的符号系统,是知识、价值和表现多方面人类特性的极为丰富的宝库。这里所主张的研究与那些更为一般性的、强调形式的研究相比,在实质上是人类学的,是哲学人类学人本主义的延伸。正如在现代设计史中现代主义发展曾追求极端的简约主义后,变化性也逐渐减少,人类文化结构中的差异被忽略了,使得人们开始对自己心灵深处的渴望,重新反省探讨新的价值观,因而产生了后现代主义、语意学派和解构主义等设计潮流及风格。而这一切都意图恢复现代主义所切断之产品与文化之间的关系,重新去探求产品的文化意义或从产品发展与人类使用产品的历史,赋予产品功能性之外的人文价值,以人为本的设计的比重逐渐增大。

设计本身就是一种将抽象的设计理念转换成具体产品实体的过程,设计师扮演着相互沟通的角色,其对产品的结构、材料、制造及使用状态的认识,赋予美学价值,将心中的产品形象予以具体化。设计师透过产品与使用者做思想上的沟通,但是否能使二者之间的互动关系达到协调融合之地方,既看产品能否对使用者发生意义。是否能产生认知一操作或心理上的认同,是否能唤起使用者对其文化与自然环境的记忆而定,又取决于设计师能否认识到人的形象的“完整性”,是否将人放到自然环境当中、放到文化环境当中去,把人作为一种由历史、文化、传统所决定的人类群体中的一员来对待,正如我们从一个设计师所设计的作品无形中可以看出该设计师、企业、地域的特有的语言与符号,以及设计师本身的文化教养,文化与人的交互由此可见一端。

工业设计就是为人类而设计(DesignforHumanBeing),为人解决某些问题,其广义的想法,实为一种以人为中心,由家庭生活之和谐进而社会生活之平衡与协调。就是调和人、工具、公共设施及环境所构成之人为环境与自然环境的调和论。这种始终以人为本的理念,就是工业设计的人本主义。在今后的发展中,人类生活和社会将更加依赖于技术的进步,工业设计师们也将更加需要这种人本主义的设计理念。人本主义的设计理念是设计经过形式主义、功能主义等思潮走向成熟时期的设计理念,也是哲学人本主义的实践延伸,它主张任何人造物的设计(或非物质设计)必须以人的需求和人的生理、心理因素即人的因素为设计的第一要素,而不是技术、形式或其它工业设计必须时时感受时代的脉动,接受文明的刺激,并由人性出发来创作,诠释创造新文化。因此,人本主义的设计将是防止和解决可能出现的人机冲突,让现代技术更好地服务于人类生活的一个基础。

参考文献

1傅永寿.哲学人类学-人类学向哲学的回归[J].黑龙江民族丛刊,1999(3)

2孙远波,黄小珂.信息化时代德人本主义设计理念[J].北京理工大学学报,2001(5)

3[美]克利福德·格尔茨.文化的解释[M].南京译林出版社,1999

人本管理论文范文第5篇

关键词:国有企业;人本管理;人力资源

中图分类号:F272.92文献标识码:A文章编号:1671-8402200511-0091-03

作者简介:许丽平,福建工程学院副教授。

人本管理是西方管理理论的重要内容,它是一系列以人为中心的管理理论与实践活动的总称,现已受到国内外企业的普遍重视和广泛运用,成为企业管理的核心与灵魂。因此,研究和探讨适应我国国情的人本管理理论对于促进国有企业科学管理,提高企业的竞争力,实现人与企业、社会的共同发展都具有重要的现实意义。

一、国情和特色是建立我国人本管理理论的关键

西方人本管理理论的基础是资本主义私有制及市场经济,前提是完善与成熟的管理理论、技术、方法和手段,特别是具有健全和严格的各项规章制度,正是基于这种基础和前提,从人的本性以及满足人的需求的角度出发,提出了以人为本的管理思想与观念。而我国国有企业所倡导的人本管理背景是随着改革开放的深入和社会主义市场经济体制的建立,为增强国有企业活力,提高国有企业竞争力,建立产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度,在对泰罗的科学管理理论、马斯洛的需求层次论以及麦格雷戈人的本性理论等进行科学地批判地吸收、借鉴的基础上提出的。它是以生产资料公有制为基础,以职工是国家主人、企业主人为根本。这一管理思想的核心是以职工为中心,突出职工在企业中的地位和作用,把职工的全面发展看作是企业发展的前提和根本保证,把培养人、尊重人、关心人、发展人,造就一支过硬的职工队伍,当作企业的长期目标。因此,我国国有企业的人本管理与西方的人本管理在管理的根本目的、管理的主客体确定和管理的领导方式、组织方式上呈现出不同的特征。主要表现为:第一,西方人本管理理论与实践,虽然重视提高人的素质、重视采取各种措施满足人的多方面需要,但始终把人看作“手段”,而不是把人看作“目的”。而我国国有企业在推行人本管理中,坚持一切为了职工,一切从职工出发,把职工全面发展作为管理主体追求的终极目标,也就是说,必须把培养和造就有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义新人作为国有企业人本管理的核心。第二,西方人本管理理论与实践,虽然也强调要调动下属的主动性、创造性,在一定范围内,也允许职工“参与管理”,然而,西方人本管理的终极主体始终是生产资料的所有者,“工业的司令”只会是资本家阶级。而在我国国有企业中,人与人之间,管理者与被管理者之间不论是在法律形式上,还是实质上,都是平等的,各级管理者都是代表人民利益管理经济的“公仆”,管理权是人民赋予的,必须全心全意为人民服务。职工群众是国家和企业主人,对企业的各级管理者都拥有监督、罢免、选举等权力,这是国有企业人本管理的本质要求、主要内容和根本依托。第三,西方人本管理的理论与实践,是基于员工是“社会人”的认识基础上,并对以往过于严格的制度化管理方式一种反思而提出的,从这意义上说它具有一定的进步意义。而我国相当多的国有企业还没有走完“科学管理”阶段的路程,即在尚未完成制度建设的情况下,提出实施人本管理的,这就要求我们在企业管理实践中补好制度建设这一课。

社会主义人本管理理论在指导思想上应以马克思主义、邓小平理论、“三个代表”重要思想和新一届党中央提出的以人为本的科学发展观为指导,尤其是在西方人本管理理论与实践基础上,充分考虑我国文化传统,党的思想政治工作理论与实践和社会主义初级阶段的现实,总结我国改革开放以来的理论和实践,形成符合当代经济社会和企业发展的要求,有中国特色的社会主义人本管理理论。

二、优化人本管理的环境,是实现人本管理必要条件

改革和完善国有企业经营管理者选拔任用方式。长期以来,国有企业经营管理者的选拔任用一直沿用党政领导干部的选拔模式,标准不明,方式单一,选择面窄,这不仅与企业作为市场竞争主体的现状极不相称,而且助长了“官本位”的弊端。因此,必须建立和健全“以推进企业经营管理者市场化、职业化为重点,坚持市场配置、组织选拔和依法管理相结合”1的选拔任用机制,真正把政治上靠得住、业务上有本事、工作上肯干事、事业上有成就的优秀人才选拔到国有企业经营管理人才队伍中来。只有这样经营管理者,才会更好地促进国有企业实施人本管理。

建立社会保障制度。在实际的企业运行中,由于各种不同的原因,总有一些国有企业职工会丧失工作能力和工作机会,而且随着国有企业经济结构的调整,下岗分流人员也会进一步增多,对这些职工基本生活的保障是人本管理的内容之一。

建立人本管理的法律和制度保障。各级党委、政府要通过法律和制度的建设,一方面给企业职工提供坚强的法律保护,确保职工合法权益的实现。另一方面为职工民主参与企业管理提供强制性和制度性的保证。必须高度重视和切实加强国有企业制度建设,从严管理,改变无章可循、有章不循、违章不究的现象,建立各级、各个环节的严格责任制度,完善劳动合同制,推行职工全员竞争上岗,严格劳动纪律,增强法制意识,依法经营管理。

三、企业领导者的素质是实现人本管理的重要前提

人本管理是以提高企业领导人的自身素质,塑造企业领导人的良好形象为前提的,从而达到以德服人。因此,国有企业要实施人本管理,首先,企业领导者必须具有现代化的素质。这个素质不仅包括一般领导者应具备的素质,而且还必须具有敢攀高峰的素质,如:思维敏捷、锐意进取、成就欲强烈、矢志不渝,百折不挠,敢为天下先,敢向风险挑战,不怕挫折与失败;此外还必须具有知人善任的慧眼和放手用人的胆略。其次,企业领导者的管理思想要从以生产技术为中心转向以人为中心,充分挖掘、调动、激励职工的积极性和创造性,满足职工较高层次的需求,保护和爱护职工的自尊心、自信心、进取心、成就感、荣誉感、表现欲。要引导和培养职工向往美好、乐于奉献的思想境界,感染、激励职工努力实现自我价值,满足职工的美好追求和愿望。再次,企业领导者要身先士卒、率先垂范、廉洁奉公,不断提高自身素质。做到讲学习、讲政治、讲正气,依靠人格的力量,做职工的榜样,才能赢得职工的信赖。同时要树立干部就是公仆,领导就是服务的观念,注重“感情投资”,把关心、爱护、尊重职工落到实处。

四、树立以职工为根本、为资本的科学理念,是实现人本管理的中心环节

正如美国钢铁大王卡内基所说:“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部都拿去,但只要保留我的组织人员,4年后,我将仍是一个钢铁大王。”2由此可见,高质量的职工队伍是企业核心竞争力的关键。因此,国有企业在改革与发展中,要以职工为根本,把职工放在最重要的地位上,视为企业中最宝贵的、可增值的资源和核心竞争力的源泉。而企业活力的源泉就是广大职工群众真正感受到自己是企业的主人,并为此而充分发挥自己的智慧和创造力。这就要求国有企业在组织机构的设计、规章制度的制定,管理方式的运用等一切活动都应围绕着为了人、尊重人、理解人、爱护人、培育人的原则来展开,企业的所有资源都应围绕着关心人、激励人、服务人来配置。只有这样,国有企业才能充分挖掘职工的潜力,培植好企业的核心竞争力。

五、建立积极向上的企业文化,是实现人本管理的中心内容

企业文化是企业为争取在商品竞争中的地位,从本企业的特点出发,在企业内部形成的共同的文化观念、价值准则、生活信念和发展目标;是以人本管理为主体,以企业精神为核心,以群体行为为基本,以追求最理想的经济效益为目标的企业管理新理论。把“企业文化”作为一种管理手段是现代经济和社会发展的结果。因此,国有企业按照社会主义精神文明建设的总体要求,从着眼于增强企业竞争力的高度入手,把企业文化建设融入企业管理的全过程,总结提炼为广大职工所认同的企业精神、经营理念、经营宗旨、价值观念和行为准则,建立具有时代气息、健康向上、各具特色的企业文化,并通过企业文化来培养全体职工的共同理想、信念和价值观,以及敬业爱岗的精神,协调组织内部各种利益群体关系,增加企业的向心力,着力营造令人心情舒畅,有助于激发和释放创新能力的宽松环境,增强职工对企业的认同感和归属感,坚定对企业发展的信心,努力塑造团队合作精神,形成良好的共同价值和强大的精神凝聚力,从而自觉实现个人价值目标与企业目标的趋同。

六、实施人力资源战略,是实现人本管理的主要任务

美国管理学权威彼德·杜拉克曾说过,企业或事业唯一的真正资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作。人力资源是企业最重要的经营资源,是一切财富中最为宝贵的财富,是企业在竞争中生存和发展所依赖的最重要的物质基础,国有企业要正确地制定和选择人力资源战略。

第一、要建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人管人的机制。国有企业只有尊重知识、尊重人才,按照德才兼备、注重实效、任人为贤的原则,坚持人力资源是第一资源的思想,树立发展大计,人才为先,企业大业,人才为本的人本观念;只有破除论资排辈、求全责备、任人唯亲、忌贤妒能以及把安分守己、稳重听话作为选拔人的标准的狭隘的人才观,建立以能力、业绩为基础,按照市场经济对人才的要求,贯彻公平、平等、竞争、择优的原则;只有广泛挖掘各方面、各层次的人才资源,努力构建有利于各类人才健康成长和施展才能的平台,为人才的脱颖而出创造平等的竞争机会,积极营造人人都能成才的氛围,才能使企业获得长久发展的动力,充满生机与活力。

第二、要大力营造尊重职工的良好氛围。美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯说,如果没有尊重和激励,一个人的能力发挥不过20%—30%;如果施以尊重和激励,一个人的能力则可以发挥到80%—90%。尊重职工就是要尊重职工的价值和主体意识,呼唤职工的创造精神,开发职工的智慧,满足职工的需要,为职工的全面发展创造良好的环境。要努力创造条件,保证人人有用武之地,个个能尽其才,做到感情留人,事业留人。

第三、要培养和保护职工的创新精神。企业职工的创新精神,是推动企业不断发展壮大的原动力和灵魂。一要创造一个鼓励职工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境和思想活跃倡导自由探索的氛围;二要建立正确的评价和激励的机制,重奖重用有突出业绩的开拓创新者;三要强化企业内部竞争机制,激励员工去研究新的目标;四要组织员工不断学习,更新知识,迎接挑战。

第四、要加强对职工的思想政治工作。这是国有企业的最大优势,也是国有企业实施人力资源战略的有力保证,体现了以人为本的工作方法与原则。要在思想上、政治上鼓励企业职工,充分重视与保护职工的精神财富这一无形资产,要通过各种渠道增强职工参与企业管理的意识,使职工对当家作主有深切的体会,体现思想政治工作的人文关怀,增强职工对深化改革的现实调适能力和心理承受能力,引导职工自觉适应市场经济的竞争要求,努力树立职工主人翁地位感和责任感,增加凝聚力和向心力。

七、实行民主管理是实现人本管理的重要形式

所谓民主管理,其实质就是职工真正当家作主,发挥在审议企业重大决策,监督企业领导,维护职工合法权益等方面的权力和作用。国有企业民主管理主要体现在职工对企业的生产、经营、销售等各个环节的积极参与上,体现在对企业生存与发展的具体责任上。具体地说,在决策上注重民意、在用人上尊重民心、在管理上吸纳民智、在生产上依靠民力、在监督上发扬民主。要保证职工民利真正落到实处,还必须通过切实可行的制度载体和运行机制,如职代会、厂务公开、民主议事会、平等协商和集体合同制度等,构建职工多层次多方面参与的企业内部决策体系,以及由职工参与的民主管理与民主监督体系。

八、健全激励机制,是实现人本管理的重要手段

激励是指管理者通过各种方式去激发人的动机,使人产生一股内在动力,迸发积极性和创造性,朝着组织确定的目标奋发努力的过程。国有企业在改革与发展中,要研究随着物质日益丰富,职工需求从生理、安全、社交逐渐转向自尊和自我实现的需要。

第一、建立企业的共同愿景。共同愿景是指一个组织所形成的共同目标,共同价值观和使命感。企业吸引职工的一个重要条件是有足够的、适合的发展空间,而这个空间,就是在职工中建立共同愿景。只有建立企业的共同愿景,才能使职工认清希望和成长目标,才能理解企业的宗旨和事业的目标,才能把个人的事业融入企业的发展之中,明确自己的责任和任务,不断调整自己的心态,为实现企业的目标而奋斗。

第二、进行目标激励。目标是人的行为的追求和方向,设置适当的目标,能使职工明确奋斗的方向和承担的责任,从而达到激发职工的动机,调动职工的积极性以及履行自己职责的目的。要通过职工参与企业目标的制定,明确自己的工作目标,进行自我控制,并努力完成工作目标,实现职工与企业的全面发展。

第三、做到赏罚分明。在实际工作中努力做到“赏不可不平,罚不可不均”,善于激励,赏罚分明。在奖励时,注意把物质激励与精神激励结合起来,做到及时、公平、灵活,创造良好的心理状态。在惩罚时,既体现合理又把握好时机,并与教育相结合,做到物质与精神并重。在市场经济条件下,按照市场原则,制定了能体现职工价值和成就的报酬体系。同时,推行“有为才有位、无功就是过”“能者上、平者让,庸者下”的机制。

第四、重视员工的学习与培训,以满足员工更高层次的需要。在知识经济背景下,应注重建立学习型企业,培养学习型职工,让学习成为连接企业与职工相互沟通、彼此促进的纽带。使学习成为每个职工的自觉行动,主动地按照企业发展需求进行相应的自我学习与培训,提高创造力。

注释:

1《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定学习辅导百问》,第7页,党建读物出版社,2003年12月。

2李兴山:《现代管理学》,第119页,中共中央党校出版社,2002年2月。

人本管理论文范文第6篇

关键词企业人本管理人力资源

人本管理,就是以人为中心的管理,是在深刻认识人在社会经济活动中的作用,把人作为组织管理的核心和组织最重要的资源,把组织全体员工作为管理的主体,围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源,服务于组织内外的利益相关者,从而实现企业目标和员工目标。在企业中实行人本管理是办好社会主义企业的根本保证。在国有企业中,企业职工既是资产所有者,也是企业的劳动者、经营者,处于主人翁地位。调动全体职工的积极性、创造性是办好国有企业的根本保证。

1我国企业人本管理存在的主要问题

实行人本管理是现代企业制度的本质要求。我国建立的现代企业制度是以产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学为特征的。如果企业管理不以人为本,就会导致企业经营的失败。职工是企业之本,人本管理是管理科学的核心。企业内部管理秩序的建立与完善、实施与落实,无不取决于全体职工的团队意识和敬业精神。当前,尽管许多企业管理者都认识到了实施人本管理对企业发展的重要意义,但在思想观念和具体做法上还存在一些需要改进的问题。

(1)人本管理的理念没有确立。在企业管理中,行政管理是组织指挥生产的一种常用手段,对于集中统一加强管理,确实起到了应有的作用。但是,在企业管理中,我们经常可以看到,有的管理者过多地依赖于行政管理手段管理员工,长此以往,结果必然是逐渐抹杀员工的积极性和劳动热情,使其丧失主人翁责任感。如果过于依靠制度管理,而不是千方百计地充分发挥员工的聪明才智和创造才能,不断积极主动地解决生产经营中出现的种种问题,那么规章制度也不会得到自觉执行。同样,过于依赖物质激励进行管理,也会带来很大的负面影响。在企业管理中,运用物质刺激来调动员工的积极性确实能够激发人们的劳动热情,通过勤奋劳动,获取相应的报酬是无可厚非的。但仅靠物质刺激,只能换来一时的劳动热情,缺乏长效性和持久性。特别是在现今市场经济条件下,由于市场经济的负面效应的影响,容易在职工思想上产生拜金主义、金钱至上等思想倾向,以至于偏离企业的精神文明建设方向,最终影响员工积极性的发挥。只有树立人本管理的理念,把人看成具有思维和主观能动作用的人,才能激发和调动广大员工的积极性和创造性,企业才能在市场经济中保持和发挥旺盛的竞争力。

(2)人本管理的理念没有落到实处。企业作为创造物质财富的经济型社会组织,依靠经济手段管理企业,是企业自身的特点和规律所决定的。应把人本管理看成是“有形”的,“有形”在人的头脑之中;看成是“硬”的,“硬”在使人具有坚定的信念、坚强的意志;看成是“实”的,“实”在扎实的工作和创造性的成果。以人为本,就是要尊重人、理解人、关心人,就是要尊重人的价值,实现人的价值、认同人的价值、使员工切实感受到自我存在价值的意义。以人为本,更重要的是调动人的积极性和首创精神,充分承认他们的创造价值,并为他们实现自己的理想,开展创造性的劳动,创造机会和条件。通过把巨大的精神动力转化成巨大的物质财富,去创造出一流的技术,一流的产品,一流的服务,根本问题是造就出一流的人才。

(3)缺少人本管理的个性。企业由以管理“物”为中心,转变到以管理“人”为中心,这是企业在管理方面实现的重大转变。只有高度重视以人为核心的管理,企业的管理水平才能实现质的飞跃。否则,企业的素质很难提升。但是,目前一些企业在追求人本管理过程中,由于缺乏对人本管理理论内涵的深入研究和探讨,出现了缺乏个性化的问题。即使是制定了一些人本管理方法和人本管理方案,依然是收效甚微,没有达到切实提高企业自身管理水平,增强企业自身活力的目的。这样的企业精神很难在职工的头脑中产生深刻的影响,在心理上产生强烈的震撼和共鸣,形成共同的认同感。

(4)缺乏有效的激励机制。长期以来,我国企业由于受多种因素(如社会因素、政治因素、经济因素、工作因素等)的影响,职工正常的需要得不到应有的满足,企业管理者没有很好地从满足人们需要的角度来考虑调动职工积极性,忽视了“需要是积极性的本源”这一关键问题。在调动职工积极性的方式上,多数企业以工资、奖金、福利、住房和提升等外在激励手段为主,尤其突出货币激励的作用,而忽视良好组织环境的培育。激励手段过于单一和僵化,主要靠晋级、提高奖金以及“模范”与“典型”人物的示范和教育,这样只能使少数人从中获益,而大多数职工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激励。

(5)人力资源开发利用不充分。当前我国企业人力资源开发和利用工作存在着许多不尽人意的地方,主要表现在:一是人力资源的素质低下,教育培训工作缺乏长远目标。据调查,许多企业的培训实施率都在50%以下,也就是说企业有近一半的生产技术人员、设计人员、研究开发人员、管理人员没有机会参加必要的教育培训,而日本企业的比率近80%;二是许多企业劳动者主人翁意识淡薄,参与企业管理和决策的程度很低。据有关资料显示,我国全民所有制企业职工合理化建议件数极低,全民企业每人每年为0.07件,而日本企业每人每年为24件,可见全民职工合理化建议受重视的程度极低。实践表明,职工合理化建议的数量和质量是职工参与管理程度的重要标志;三是技术人才流失严重。国企的待遇偏低,而且原有的能够吸引人才的优势如公费医疗、养老保险、福利分房等已经取消。从经济收入的角度看,国营企业在人才战中处于劣势,跳槽已成为国企中一个时髦的名词。

(6)缺乏企业文化的构建。企业文化是企业可持续发展的力量源泉。从整体来看,我国企业文化建设仍存在以下几个问题:一是相当数量的企业主管对企业文化缺乏了解,对企业文化对企业发展的重要性认识不足,主动地、卓有成效地进行企业文化建设的企业仍属少数;二是相当一部分企业领导者,只注重企业文化的后两个层次(制度文化和物化文化)的建设,而忽视了企业文化的主要层次(企业价值观和企业精神)的培育,忽视了把正确的价值观渗透到企业人本管理之中的工作;三是企业文化与企业目标不一致,企业文化和职工思想政治工作不能有效地结合起来,从而导致企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去,职工缺乏活力和动力。

(7)忽视中国传统文化中的情感管理。情绪、情感是人的心理活动的重要方面,也是人的精神生活和企业管理的重要组成部分。一般认为,积极情绪会提高工作效率,消极情绪会降低工作效率,因此,搞企业管理研究运用情绪管理是非常必要的。当前,我国企业在情感管理方面还存在着以权代情、以法代情、以理代情的情况,这样会导致管理者与被管理者感情关系淡薄,甚至比较紧张,产生种种排斥力,这种管理已不适应社会化大生产的管理。

(8)“官本位”现象普遍,厂长经理职业意识差。中国企业家调查系统调查资料显示,国有企业的86%,集体企业的58.4%,三资企业的33.3%的厂长经理是由“上级主管部门”任命的。企业的经营者职业活动中,最关注“上级主管部门”评价者占62.1%。这种情况表明,培养职业企业家的机制远没有形成,反而产生了“官本位”企业家,这种“伯乐相马”式的行政任命常常造成用人失误、权钱交易及企业的不稳定。另外,人才使用得不合理也会使人的积极性受挫,不能最佳地发挥人的才智,造成了人力资源的浪费。据有关部门对2000家亏损国企的调查,其中政策性亏损占9.9%,客观原因亏损占9.2%,经营不善亏损高达81.71%。

2企业实施人本管理的主要对策

企业实行人本管理是提高生产效率,保证企业可持续发展的前提条件。如何把企业的人本管理落到实处,笔者认为应做好以下工作:

(1)改革企业组织机构。人本管理说到底是对人的管理。基于我国企业的现状,要想实现人本管理,必须首先从“管人”的部门——人力资源管理部门为切入点进行改革,进而实现企业整个组织机构的改革。传统的企业人力资源管理部门只是作为企业的一个业务职能部门,在企业领导者的指挥下办理企业人事、劳动方面的日常行政业务,很少参与企业发展战略和发展目标的制定、实施等活动;它不能系统地、有效地对企业全部人力资源的进行规划、管理和开发,而是被动地服从于其他生产经营单位或部门的要求。

按照人本管理的思想,人是企业的根本。因此必须提高人力资源管理部门在企业中的地位,扩大和强化人力资源管理部门的职能。提高人力资源管理部门在企业中的地位,就是提高人力资源管理部门在企业管理组织中的层次,它不再是与企业其它管理部门并列的业务工作部门,而是高于其他管理部门的决策部门。从其职能上看,一方面要强化原有的人力资源管理职能,尤其要强化人力资源规划、素质测评、激励、培训等开发性职能;另一方面要扩大人力资源管理部门的职能,即在人力资源管理的基础上扩大到企业管理,要参与企业重大经营活动的决策,要对企业其它部门和单位的活动进行指导和监督,这样,才能保证“以人为中心”。

(2)完善员工培训机制。在当今社会,企业及其员工所面对的社会环境变化非常迅速,这就要求他们必须不断地学习,不断地充实自己,才能适应环境的变化。从企业的角度出发,要适应环境的变化,就必须加强对员工的培训。针对我国企业的现状,加强员工培训应从完善培训机制入手,重点是做好以下几方面的工作:

首先,在培训的目的上,企业为员工提供的培训不仅要着眼于提高员工对岗位的适应性,更要着眼于提高员工对外部环境的适应性和对市场的驾驭能力及竞争能力。也即要扩大员工的知识结构,提高员工的整体素质。在确定培训的目的时,特别要注意的是,要充分考虑员工个人的发展规划,并使之与企业发展规划有机结合。

其次,在培训内容上,要从企业的实际需要、员工的实际需要和社会的需求出发,既着眼于现在,又着眼于未来。在此原则下设置培训课程时,还要考虑企业文化建设、企业发展方向、员工个人素质、企业现存主要问题等因素。在确定培训内容时,特别要注意的是,不能采用“制度+控制”的模式,而应采用“学习+激励”的模式。所谓“学习+激励”的模式,就是其培训内容并非注重“告知员工不许干什么”,而是注重“启发员工应该干什么”;并非“强制员工必须干”,而是“激励员工我要干”。

再次,在培训方法上,要针对不同的内容采用不同的方法。对于技能性的培训,要采用讲授与实际演练相结合的方法,以增强员工的动手、操作能力;对于理念性的内容,则应主要采用案例或范例分析的方法,引导员工“由表及里、由浅入深、由特殊到一般”的进行分析归纳,以增强员工的思维、判断能力。在选用培训方法时,特别要注意的是:尽可能不用“师傅带徒弟”的传统方法,而是采取“启发式”培训方法,即只给员工摆出问题、点明思路,让员工自己去分析探索,这样更有利于培养员工的创新能力。

(3)建立一支能和企业同甘共苦的基本队伍。企业职工中的基本队伍是企业的核心力量,也是企业人力资源开发的重点和难点。近几年,我国国有企业职工的流动性不断增强。面对这种形势,在建立现代企业中,企业拥有一支“核心称职的正式队伍”更为重要。这有利于加强企业在人力资源培养、使用和引进方面的更有计划性和预见性,提高人力资源开发效益。同时,企业可以利用这支队伍来影响和带动流动性大的职工,更好地实现企业目标。要让职工参与企业或部门目标的制订。切实可行并具有挑战性的工作目标本身就对职工具有较强的激励作用。要采用宽严适度的领导方式。一些优秀的企业家在实践中认识到,光有西方的“严”不行,还要有东方的“爱”,“严”与“爱”要有机结合;提倡管理者与被管理者的双向沟通,在相互交流中相互理解、相互支持,促进企业目标的顺利实现。

(4)创建以团队精神为核心的企业文化。与传统管理相比,人本管理价值观更加注重员工的内在需要和满足、积极性和创造性的开发。这是因为,首先,从企业的员工看,无论其能力大小、贡献多少、职位高低,都希望被认为是真正有思想、有价值的人,而非是完成特定任务的劳动力和活性资料;其次,从企业本身看,企业要实现管理目标固然需要严格的规章制度和考核等他律性因素,但更需要“以人为本”的企业文化所激发的团队精神、主人翁责任感等内在自律性因素的内部动力机制;再次,从文化导向看,我国向来就有团结合作、积极向上的传统,完全有条件在此基础上营造以平等氛围与团队精神为中心的具有自身特色的企业内部文化。具体讲,营造平等氛围的途径包括:尊重组织内每位成员;共享对企业的远景愿望和信息;员工广泛参与企业的技术与管理创新;组织各种公开交流活动;制定为员工共同接受的行为准则。团队精神的建立包括:尊重企业内各类团体的相对独立性;培育员工合作精神,充分认识孤掌难鸣,避免单干;建立各部门或部门内各员工间友好相处,共享信息,共同参与的组织机制和利益分配机制;建立上下共同发展、荣辱与共的精神。

(5)建立现代企业激励制度。美国哈佛大学教授詹姆斯通过对人的激励问题的专题研究得出,如果没有激励,一个人的能力发挥不过20%~30%;如果施之以激励,可发挥到80%~90%。以人为本的目的在于调动人的积极性,发挥人的创造潜能,因而建立科学的激励制度意义重大。首先,要建立企业家激励机制。在现代企业制度下,企业家劳动既是智力劳动又是风险劳动,因而其合法报酬和职位消费权利就比一般职工高得多。可以实行年薪制或利润分成制,并注重对企业家的精神激励。其次,要建立职工激励机制。建立职工激励机制应以调动全体职工的积极性、主动性和创造性为核心,优秀的企业文化往往能增强企业凝聚力,充分调动职工工作的积极性、创造性,给职工以精神上的激励。

第三,要建立现代企业的约束机制。企业内部应充分发挥职代会、工会的民主监督职能;实行了公司制改造设立了监事会的企业,应积极发挥监事会对财务、董事经营行为的监管,防止企业经营者牟取私利。

(6)确立“用户是企业的生命”的经营宗旨。通常所说的以人为中心的管理,即是管理要为人服务。这个“人”不仅包括企业内部参加企业生产经营活动的人(虽然在多数情况下,这类人是管理学者研究的主要对象),而且也包括存在于企业外部的、企业通过提品为之服务的用户。事实上,现代企业制度下的人本管理不仅仅在企业内部,企业外部因素对企业发展也起制约作用。为此,笔者认为:第一,企业要把“服务用户’、“服务市场’,作为企业经营管理必须遵循的基本宗旨。海尔人告诉我们,企业的生命来自用户,失去用户的企业也就失去生命。海尔人正是遵循了这种宗旨,才使海尔产品享誉国内外;第二,企业要把满足用户的需要作为企业存在的基本条件。因为用户是企业存在的社会土壤,是企业利润的来源。若生产出的产品不能满足用户的需要,也就不能为社会承认,那么必将被社会淘汰掉;第三,企业要把为用户提供质优价廉的产品作为企业发展的重要保障。企业要发展兴旺,必须向用户提供品种对路、功能完善、质量优异、价格合理的产品。

人本管理论文范文第7篇

1人本管理核心

其核心是尊重人,激发人的所在潜能,他们的重点是要满足人们当前的合理需要,从而更深层次的调动人的工作积极性,促进企业文化的发展。

2企业即人

人是企业发展的根基,因此,管理应秉承“以人为本”的理念,始终以调动人的积极性为主。科研发展的最新成果表明,人的潜力是无穷的。要想使一个人的工作和学习状态发挥到极致,就需要让他处于一个自由、轻松的环境。一个企业想要提高员工的工作效率,就要让员工保持处于轻松快乐的工作环境中。员工是企业发展最活跃的生产力要素之一,作为企业的管理者,要充分发挥企业最活跃的生产力要素,那么他将成为优秀的企业管理者。

3企业为人

办企业是为满足人们的生活和工作需要,是为了使员工在企业中充分发挥其聪明才智,提升自身的工作能力,在企业中得到全面发展,而不仅仅是把员工作为机器体系的一部分。“企业为人”与“企业追求利润最大化”是对立统一的关系,当两者发生矛盾冲突时应该做怎样的抉择?这里涉及到价值系列等级的问题。最初人们以为最高的价值是经济价值,但实际伴随着社会的发展,人们开始意识到,在体验其余价值之前,首先生活必须要有一定的基础保障,所以应该把维持生命的事物摆放在重中之首的位置。企业与人的生存和发展都有相似的地方,维持企业的生存发展不仅仅是维持企业的最高价值,这同时也涉及企业价值观的问题。

4企业靠人

以人为本的管理理念认为,企业的经营管理的主体是员工,企业想要长久发展离不开员工的集思广益,实行“全员经营”有利于调动每个员工的工作积极性,尽最大限度确保企业经营目标的顺利实现。在企业内部建立友好合作的“团队精神”或“团队文化”,这是集体主义合作精神观的体现。这种管理模式倡导的是“人性尊重”,在此基础上凝聚起相互信赖的人际关系,就是建立起尊重人性的组织。

二人本管理的特征

现代经济发展背景下以人为本的管理有以下主要特征:

1人本管理的出发点和中心

指导思想是人在企业管理当中,管理的主体和客体都是人。作为管理客体中的人,具有两面属性:一是客观性,即人本身存在的个性、期望和需求等,并由于社会的进步而日益得到释放,因此作为管理者就应该主动了解并掌握他们的个性和期望,而后通过各种方法以满足他们的需要。二是主观性,即作为管理客体的人可以主动地选择配合或拒绝管理者对其的管理建议,由此可见,被管理者与管理者的约束作用是相互的。

2人本管理活动

围绕着激发和调动人的主动性、积极性和创造性来展开在以人为出发点和中心的管理思想指导下,管理活动要求在企业管理过程中始终贯彻以人为本,确认充分运用多元化和人性化的管理方法,如参与决策或实行权变领导等,争取努力建立一个使企业中的每个人都有机会展示自己机智与才能的激励机制,打造一个有利于培养人的能力和良好的心智模式的管理环境。

3人本管理致力于

人与企业的共同进步、同步发展在以前,人是为企业的发展服务的,作为管理理论的出发点,人被视为是企业发展的主要工具,着眼点是企业的长远发展规划,从而一定程度上忽视了员工自身的发展。由工业经济向知识经济的经济模式快速转变,人的价值观念及思维方式等也在发生着巨大的变化,人的个性化以及自我期望实现得到了充分的尊重与认可。因此,把对人的关注、人的主动性、积极性、创造性的激励与调动放到中心地位就成为了企业管理中的重中之重。

三如何实现管理创新

在激烈的市场竞争中,良好的创造力已经成为企业竞争实力的重要标志。实践证明,无论是科技创新,还是组织创新,一切都取决于人的创造力。因此,管理者必须给员工创造一个自由成长的环境,最大限度地挖掘员工的创造潜力。

1如何利用认知变化把握创新机遇

作为企业经营者、管理者,必须洞察企业内外环境的变化趋势,抓住可能出现的机遇,提前做好准备,一旦时机来临,就及时采取行动。利用认知变化创新需要以下四个要素:

1.1有创新敏感性

创新者与众不同的唯一因素是他们对机遇非常敏感。作为企业的经营者、管理者,必须洞察企业内外环境的变化趋势,提前做好准备,一旦时机到来,就及时采取行动。

1.2当机立断

创新的另一个关键所在是当机遇来临时,创新者要当机立断抓住机会。变革和创新需要勇气和决心,人们不愿意改变习惯,因为习惯是一种成本很小的行为模式;人们还希望回避风险,改变意味着要面对不确定,也就是说,变革和创新往往要冒很大风险,变革和创新者要有为捍卫组织整体利益和长远利益而遭受挫折的精神准备。

1.3准确判断创新潜力

创新的决心来源于正确的判断,正确的判断来源于深入周密的分析,深入周密的分析又必须依据可靠、及时而全面的信息,因此信息是权变的基础,因此企业要尽力提高信息占有率和应对能力。

2如何实践产品

创新作为管理者,要善于纵观全局,把握形势,既要关心政治、经济和社会的稳定,又要密切联系员工,求得员工的理解和配合。

2.1发现问题

确立创新目标。管理者要想实现创新,首先要有发现问题的能力。这里所说的问题是指实际状态与期望状态之间的各种差距。与期望状态相比,实际状态表现为落后或差劣,因而,导致人们不满足于当前的现状。这种不满足感是管理工作创新的力量源泉。要想发现问题,确立创新目标,管理者最好深入实地调查研究,在发现问题的基础上确定切实可行的创新目标。

2.2创新实践

创新实践是创新过程中的最后一个阶段。如果说确立创新目标和规划创新过程目前只是纸上谈兵的话,那么实现创新则需要生产实践。在这个阶段,管理者要组织员工齐心协力地完成工作任务。在实践过程中,管理者还要对原有的蓝图进行完善,积极采纳各种建设性的批评、建议,直至完成产品创新活动。

3如何激发员工潜在创造力

3.1相信自己有创造力

我们古代大哲学家老子曰:“知人者智,自知者明;胜人者有力,自胜者强。”影响创造力发挥的一个重要因素是不相信自己。杭州娃哈哈集团的领导人宗庆后发现儿童营养液有很大市场后,就果断投资与浙江大学一教授合作开发儿童营养液“娃哈哈”,结果一举成功。

3.2记下“一闪念”

在工作中,我们经常看到这种情况:为了解决某一问题,员工会提出很多不同的解决想法和创新意见,但是,实际上高达90%以上的解决想法和创新意见既未被落实采用又未能第一时间记录下来。

四结论

人本管理是一种全新的管理理念,体现了企业对人实现心中的目标进行有效的管理。良好的创造力是企业兴盛的源泉。因此,积极激发员工创造力,才能有效地进行人本管理。

人本管理论文范文第8篇

在现代企业管理中应用的意义从20世纪80年代起,我国企业管理就开始主张借鉴国外先进的管理模式,到21世纪初,人本管理就已经成为企业管理研究的重点。虽然大多数企业已经引入人本管理思想,但是在企业管理的实际行为中,人本管理并没有得到完全的体现,可以说,人本管理理论的应用一直是“雷声大、雨点小”。因此,进一步探讨如何将人本管理理论应用在现代企业管理之中,仍旧是企业管理者和管理学研究者们需要解决的问题;此外,现代企业发展的环境决定了人本管理理论的应用是企业持续发展的唯一途径,各企业管理者仍需在实际管理过程中不断实践人本管理理论。

2人本管理理论在现代企业管理中的应用

2.1人本管理理论下的企业组织结构建设

企业组织结构建构是企业建设的基础,也在一定程度上决定了企业未来发展的可能。在中国企业中,无论是大中型的国有企业还是中小型私营企业,即使是跨国的集团型公司,企业的组织结构仍是金字塔式的,这种企业组织结构的建构实际上是由金字塔最顶端的部门(成员)决定的,这就意味着,整个企业的发展掌控在一个或几个人的手里,这种组织结构建构方式使企业各部门自身的能动性和发展空间均受到限制,员工个人发展也只能局限在这种组织建构方式中。这样的组织结构并不符合人本管理理论的核心———人性管理。人性管理重视员工对自身职业以及企业发展的主动意识,也就是说,企业应该给予员工自由发展的空间,并且允许员工参与到企业发展和建设中来。因此,在现代企业管理中应用人本管理理论的第一步,是要对企业组织结构建构方式进行整合,不论是国有大中型企业还是私营中小型企业,都应该在组织建构中增添“监督”的内容,这种监督是由下自上的,是“倒金字塔”式的,即员工对主管的工作进行监督,主管对经理的工作进行监督,经理对董事会的工作进行监督,监督的内容即领导层责任的履行状况。在“倒金字塔”式的监督模式中,企业领导层需要将职责范围内的工作结果对下级职工进行汇报,并听取职工的意见,进而使企业运营的实际情况被企业全体员工所掌握。这种企业组织建构模式使得企业管理成为面向企业全体的管理,而不是“由上自下”的管理,这是人性管理的表现形式。

2.2人本管理理论下的人力资源管理

在人本管理理论下的人力资源管理,应该充分体现出员工对自身管理的主动性,并且展现出企业绩效评价的公平性,在员工激励的过程中也应该重视到员工差异。因此,现代企业中的人力资源管理应首先将管理责任进行重新划分,即确定员工自身作为“管理者”对企业的责任意识,这可以通过企业管理者与员工的沟通来完成。在员工沟通过程中,企业管理者应了解到每个员工的性格特征以及他们对工作成败的归因方式、员工对职业的态度和职业理想等,在此基础上进行的员工交流,是管理者与员工直接进行心理交流和个人发展,是符合人本管理理论的;在现代企业运行中,员工作为知识的承载者,其自身的发展与企业“知识资本”的使用和发展直接相关,而员工的发展并不仅仅在工作中体现,也就是说,仅从员工的工作绩效方面评定企业发展状况是不恰当的,因此,对企业发展的评定模式也应有所更新,并体现出人本性:对内,由企业领导、员工、人力资源部门进行评定;对外,由同行业企业发展情况对比和员工社会关系共同评定,只有这样,才能使企业完全认识到自身发展在行业中的位置,对员工、企业的工作效果成客观的认知,也只有这种基于人本管理的认知,才能使企业对自身的运营进行更科学的安排;在员工激励方面,现代企业管理应体现激励的多样性,以刺激不同类型员工的工作意愿,例如,对那些要求自由空间的员工采用弹性工作制度,并允许他们自由调整假期,以此体现企业管理对员工的尊重。

2.3人本管理理论下的企业文化建设

将员工视为“企业资源”,则不难分析出员工的发展对企业发展的重要意义,重视组织中的成员与组织的协同发展是现代企业管理工作中的重要环节,而企业文化建设是促使企业员工与组织协同发展的主要途径。组企业文化建设是将企业发展理念与员工个人发展理念相结合而形成的组织成员都接受且秉持的价值观和行为习惯。在人本管理理论下,企业管理应更重视企业文化的建立,企业管理者可以使用拓展训练、企业文化交流、企业业余团体建设等方法进行企业文化建设,相对于传统的企业文化宣传方法,以企业员工个人兴趣为契机的企业文化活动更符合员工实际生活的需求,也使员工真是感受到自己在企业中的主体地位;人本管理理论下的企业文化建设能够使员工对自身的职业发展有所期待,对企业的发展有所期待,在工作过程中收获除了劳动报酬之外的心理价值,如职业满足感、职业成就感等。通过企业文化建立,员工对组织的忠诚度将大大提高,企业的凝聚力也会明显上升,员工对企业工作的热情和员工之间的情感联系将更加紧密,在这样一个和谐的环境中工作,不仅能使员工的工作效率有所提高,也能使员工作为“资源”的优势发挥的更加明显。

3人本管理对现代企业发展的积极作用

3.1提高企业的创新能力

西方企业界流行着这样一句名言:“不创新即死亡”。而在知识经济时代,企业创新的主体在于人才,人本管理理论在现代企业管理中人应用能够使企业人才发挥自身主动积极性,为企业创造价值提供了广阔的空间,直接的结果就是企业创新能力的提高以及企业在市场环境下的竞争力的提升。

3.2使企业凝聚力

更强传统的企业管理是“上知下派”的管理,员工很难在这种管理模式中获得自己发展的空间,即使对企业有所想法也不能付诸实践,久而久之,员工就处于“被管”的状态之下,彼此的联系亦不够紧密。在人本管理理论引导下的现代企业管理使企业员工有机会将自己对企业发展的建议进行表达和实践,员工之见的交流也更加频繁,企业的凝聚力也因此增强。

4结论

综上所述,人本管理理论的应用是现代企业持续发展的根本途径,要全面实现人本管理,企业管理者和领导者需要考虑企业的组织结构是否符合人本管理理论,并且在人力资源管理以及企业文化建设过程中对人本管理理论进行实践。人本管理理论的应用不仅能够使企业的创新能力更强,而且能够提高企业的凝聚力,这是人本管理的优势所在。在不同类型、不同规模的企业中,人本管理理论的应用实践并不完全相同,究竟哪些方法适用于何种企业,还需要研究者们进一步探索和总结。

人本管理论文范文第9篇

所谓“人本管理”是将“人”作为管理的主体和核心,将组织内所有成员作为开发和服务的重要资源进行管理,其核心理念即尊重主体,关心个体,激发人的创造欲望,满足人的心理需求。人本管理兴起于二十世纪80年代,它的出现有效地将管理与人本进行了融合。随着教育科研管理的不断发展,传统的科研管理注重制度制定和执行,似乎将工作的主体剥离于工作之外,这种管理模式无形中抑制了被管理者的主动性和探索热情。因此,将人本管理理念引入教育科研管理,对于加速教育科研发展和提高教育工作者的素质都有着积极的促进作用。

二、人本管理是教育科研管理的核心理念和未来发展的方向。

人本管理中“本”可以理解为“根本”、“本位”,即将人本身视作生产和管理的关键要素。就目前而言,小学教育科研工作中存在一定的问题,表现在以下几点:一是科研机构设置空缺,学校通常设置校长办公室、教导处、总务处等机构,却不设立教研处,没有相应的机构设置,自然缺乏专人的管理;二是教育科研管理不接地气,教育科研重点往往体现在撰写论文,上报创新成果上,与实际教学关系不大;三是教科研活动“含金量”低,教研活动多局限于制订计划、统一进度、优化教学设计,缺乏科研的理论和实践,缺少专业性的课题研究;四是学校教育科研成果与教师绩效不能挂钩,导致教师课题研究积极性不高。纵观当前学校科研暴露出的这些问题,不难发现学校对教育科研的管理模式抑制了教师的参与热情,不能充分发挥教师的主体地位,创新能力和创新的持久性都得不到开发。因此,引进人本管理理念,将教育科研的地盘还给教师自己,让他们在自己的领域内施展拳脚,是未来教育科研发展的唯一出路。

三、人本管理理念应用于教育科研管理中必须遵循一定的管理准则。

人本管理以人自身为管理核心,以促进个性发展为趋势,以培养人的创造精神和创造能力为目的。因此,矫正以往小学教育科研管理中存在的问题,推动学校科研管理向更高层次发展,必须遵循以下几个准则:一是遵循个性化发展准则,学校在组织教师进行教育培训、资源配备、岗位调换过程中,必须以教师本人的意愿、能力及长远的发展作为管理的依据,应当允许教师在合理的范围内对自己的工作提出个性化的要求;二是遵循引导性管理原则,要求管理者放下“架子”,和所有的科研成员构建平等、友好的关系,用有效的引导代替死板的命令,协调并帮助教师完成研究目标;三是遵循环境创设准则,以人作为科研管理的主体的管理模式中,必须为科研人员配备设备、空间、设施等优良的物质条件,从而促进教育科研的顺利进展;四是遵循高素质管理准则,为了实现高水平的人本管理,管理者自身必须具备较高的素质,才能挖掘科研人员内在潜力,协调好成员之间的关系,促进学校教育科研的健康发展。

四、学校教育科研管理中的人本管理可以满足教师更高层次的需求。

人本管理理念下的教育科研人员主要是教师,教师作为一个特定的群体,具有极强的职业特点,在保证他们必要的物质生活基础上,他们更需要精神的满足。教师这个职业被社会赋予了太多的光环,在这些光环的笼罩下,他们更希望获得别人的尊重和认可。而教育科研工作可以说是一种能力的展示,是超越日常工作,更高层次工作能力的展示。以人为本的管理,要求管理者充分尊重教师的研究成果,在研究中互相探讨,彼此欣赏,在满足教师精神需求的同时,激发教师的积极性,从而迸发出更强大的科研动力。

五、结语

总之,作为管理者必须认真揣摩教师的心理需求,积极营造教育科研空间,创造教育科研环境,点燃教师的科研热情,培养教师的创新能力,将学校教育科研管理工作推上一个新的台阶

人本管理论文范文第10篇

(一)人的管理是医院人本管理的核心。

以人为本的管理理念是增强医院核心竞争力的重要管理模式,也是增强管理效率,提高医院核心凝聚力,使得医院中每一项工作都能得以正常进行的保障。因此,医院要想在未来的发展中能够一直占据有利的地位,就要让医院的每一位员工都能够意识到以人为本管理理念的重要性。医院中的每一位病人都需要医务人员的贴心照顾和周到的服务,这就使得以人为本的管理理念在医院的工作中显得尤为重要。人作为医院管理中的核心,就要发挥自身的主观能动性,尽职尽责地做好自己的本职工作,为病人提供更高质量的服务。

(二)激励机制是医院人本管理的动力。

人总要有目标、有理想才能够不断地努力,不断地前进;要有一定的激励条件,才能够有不断奋斗的动力;医院中的每一位员工,也需要一定的激励机制来进行刺激,才能够发挥自己更大的能力,来做好自己的本职工作。通过激励机制,医院管理者以满足员工的某一方面的愿望,来引导他们自觉地完成自己的工作,承担起自己的责任和义务。管理者对员工的激励机制可以分为两种:一种是物质上的奖励,比如颁发奖金、荣誉证书等;另一种是精神上的奖励,比如某项荣誉称号、公开表扬等等。这些激励机制可以在不同程度上满足医院员工的需求,让他们获得更大的动力,来为医院、为病人、为社会贡献更多的力量。

(三)和谐的人际关系是人本管理的基础。

在医院的管理工作中,维护医院内部员工之间的和谐与构建良好的医患关系都是非常重要的工作,维护人与人直观关系的和谐,减少矛盾的发展,有利于医院管理工作的进行,有利于贯彻落实医院管理的人本理念。而相对来说,人本理念在医院管理中的应用,又可以促进人与人之间的和谐相处,营造良好的医院环境,使得医院中的每一位员工都能够在一种和谐融洽的环境中工作,而良好的医患关系有助于医务人员更好地服务于患者,使患者能够享受到更好的待遇。

(四)积极开发人力资源是人本管理的关键。

所谓的人本理念,就是要注重人的发展,通过一定的方式,来开发人的内在潜力,将人的能力最大程度地发挥,从而使得人能够在自己的工作岗位上发挥更大的作用。医院管理中的人本理念的实践,就是要注重每一位员工的兴趣与特长,并在此基础上加强对员工的培训,从而使其能力不断地提高,同时使用恰当的考核制度,激励员工自觉地发挥自身更大的能力,为医院的发展做出更多的贡献。

(五)培育和发挥团队精神是医院人本管理的目的。

要想增强医院内部各位员工之间的凝聚力,就必须要培养和发挥医院内部的团队精神,这样,才能够将医院建造成一个具有强大竞争力的团体。而团队精神的培养又受到很多因素的影响,对医院内部团队精神的培育可以通过多种方式来实现,具体可以是:明确医院未来发展的目标、建立良好的沟通渠道、建立强有力的管理制度、提升管理者的影响力、建立有效的激励机制等等,从而在医院的每一位员工心中都形成自觉维护团体利益的意识。

二、人本理念在医院管理中的具体实践

(一)建立有效的信任机制。

现如今众多的医院中,只有那些建立起有效的信任机制的医院才能够在激烈的竞争中生存下来。医院的管理者给予员工充分的尊重和信任,对他们的工作持有理解和支持的态度,将员工的内在潜力和工作热情激发出来,让员工把医院作为自己的第二个家,这样,员工才能够自愿的为医院的发展付出自己的努力。医院管理者在遵守医院管理制度的前提下,在感情上亲近员工,工作上信任员工,生活上关心员工,让员工能够充分的感受到管理者对自己的信任和尊重。管理者对于员工的充分信任还可以大大地减少医院内部成员之间的矛盾,让每个人奋斗的目标保持一致,管理者对员工工作方面的信任,有利于员工加强对自身的管理和监督,极大地降低医院的管理成本,让医院能够不断地发展并增强自身的实力,在激烈的社会竞争中永远立于不败之地。

(二)建立强大的激励机制。

有关人员通过医院管理经验的总结,得出了这样的一种规律:强大的激励机制可以有效地激发医院内部员工的工作热情,极大地调动他们的积极性,有效的激励机制能够充分发挥员工的主观能动性,通过满足员工的需求,来提高员工创造社会价值的效率。现代医院的主要任务有两方面:一方面是要为病患提供高质量的服务,满足病患的需求,也就是满足了社会的需求;另一方面,则是要满足医院内部员工的需求。现如今,大多数医院对员工采取的激励机制都是为员工提供更好的薪资待遇、住房、保险等,却很少针对员工的具体工作内容和工作性质制定有效的激励手段,这就使得医院的激励机制难以发挥真正的作用,对于员工积极性的调动作用不大。因此,医院必须建立起一种针对不同员工而灵活变动的激励机制,让每一位员工能够通过努力工作而获取自己真正所需求的东西。通过对激励机制的建立和完善,加强管理者对员工的激励作用,充分发挥员工的工作热情,把自己的本职工作做得更好。

(三)建立良好的沟通机制。

如今,在大多数的医院中,沟通机制的建立并不完善,医院管理者与医院内部员工的沟通难以顺利进行。大多数所谓的沟通,都是领导在讲话,而员工在听。然而,员工是否能将领导的讲话真的听到心里去?这一点却不敢保证。因此,领导的指导方案和策略难以对员工发挥作用。另外,这种沟通方式的一大弊端就是员工很少有机会发表自己的意见与见解,领导无法通过沟通来明白员工最需要的是什么,也无法得知员工在工作中遇到的问题。这就导致了领导在对医院进行管理的时候难以发挥真正的作用,管理效果不明显。因此,要想加强对医院的管理,必须建立良好的沟通机制,让管理者与员工能够顺利地沟通,从而明确对方想要表达的内容,员工可以根据领导的指示做出正确的工作,而领导则能懂得员工真正的意愿,从而对管理方案进行调整,使其更加符合人本理念,员工的工作被认可,需求被满足,就会将更多的精力投入到工作中,进一步促进医院的长久发展。

(四)建立独特的文化制度。

医院由于其工作内容、工作性质而决定了在医院的发展过程中形成了独特的文化形式。而对于医院文化制度的建立,必须将人作为发展的重点。人本理念的文化制度建设可以从以下方面出发:第一,要有平等的理念。虽然在医院中每一位员工的工作可能会有所不同,但同样都是在为医院的发展贡献自己的力量,因此都应当受到平等的待遇;第二,要注重员工的自身发展。每一位员工都有自身特有的优势与潜力,抓住员工的自身特点,并针对其进行特定的培养、培训,将其能力发挥到最强;第三,要加强与员工的沟通。人与人之间的沟通应当真诚而平等。通过沟通,解决医院管理工作中的问题,不但可以降低医院管理的难度,提高管理效率,还可以在无形中增强人与人之间的感情,为医院的发展带来一种无形的推动力。

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