人本化理念范文
时间：2023-02-24 11:28:30
人本化理念范文第1篇
关键词：人本化理念；小学管理；应用
学校的管理是对人的管理，人具有主观性，如果一味的强制性管理只会让被管理者产生抵触的情绪，不利于管理工作的开展。小学生的各方面发展不完善，仍然用传统的观念进行管理，会阻碍学生的个性发展，不利于学生的全面进步。所以我们要坚持人本化的管理理念，使学校管理取得显著的成效。
一、目前小学管理中存在的问题
1.对管理认识不清
小学中的管理人员大多都对管理问题认识不清，他们认为小学的管理工作很简单，不需要十分复杂的管理方式，而且多年的经验对小学工作进行管理绰绰有余，不能正确认识什么是管理，管理具有哪些职责，所以就会忽视人本化管理理念在管理工作中的应用，不利于提高管理的效率。
2.形成思维定式
目前，我国更加注重学生的素质教育，提倡学生的全面发展，但是在实际的教学中，人们还是深受应试教育的影响，关注学生的成绩，实行的教育管理措施也更加依照教学目标，规范化、系统化。忽视了学生个性的发展，管理具有很大的强制性，抑制了被管理者的创造性。
3.受传统观念影响，对管理缺乏改进
原有的管理方式具有权威性，比较严格，要求学校各方面都具有完善的规划和制度，并且用这些规章制度来规范师生的行为，而且这种方式也取得了一定的效果，所以一些管理人员仍然沿用这种管理方式，缺乏对管理方式创新和改进的意识。
二、人本化理念在小学管理中的应用
1.注重学校德育工作的落实
人本化的管理理念就是要以人为本，把人作为管理工作的对象，坚持人的主体作用，促进学校管理工作效率的提高。学校要加强德治的力度，把管理工作纳入规范化的轨道，强化教师在学校管理中的作用，发挥教师的主体作用。在管理工作中，要认真听取教师的意见和建议，发挥民主管理的效力，拒绝管理层人员的独断专行，调动全校教职工的参与性，加强对学校管理工作的监督力度，完善并公开学校的各种规章制度，使学校管理透明化，提高学校的管理水平，促进学校的良好发展。
2.尊重教师，激励教师发展
教师是教育学生的主体力量，要使人本化理念得到有效落实，管理层的人员就要积极地与教师沟通，关注教师的发展，及时解决教师的问题，激发教师的工作热情。同时在进行学校管理时，管理者要以身作则，为教职工做榜样，带动全校人员共同发展。教师管理工作能否得到有效的实施，关键在于教师的素质能力，所以教师要积极努力地提高自身的教学水平，提高以学生为本的理念，增强人本化管理的自觉性和主动性，积极推进人本化理念在教学工作中的实施与运用。
3.创新学校的教育管理工作
教育管理者要根据时代的特点和要求灵活地调整学校的管理工作，旨在促进学校更好的发展，管理者要及时更新观念，转变自己的管理模式，充分调动学校的师资力量，共同进行管理。要进行管理的创新，最重要的就是要对教学进行创新，加强教师对课堂教学的管理，充分尊重学生的主体地位，努力提高学生对学习活动的参与性，提高学生的创新思维能力和实践动手能力，不断创新学生的教育管理工作，使人本化的管理理念真正落实到实处。
4.倡导学生的主体地位，促进其健康发展
学校管理最终是要为学生所服务的，因为学生是学校的主体，人本化的管理理念最终要落实到学生身上的，我们要坚持以学生为本，保障学生的各项权利不受损害。同时，学校要充分尊重学生的个性发展，使每一位学生都能够健康、积极的发展。学校作为教书育人的场所，就要全面地关注每一位学生的发展情况，及时为有困难的同学解决问题，平等地对待每一位学生，使所有学生都能够朝着积极向上的方向发展。
人本化的理念在学校管理工作中发挥着重要的作用。学校管理工作不是一蹴而就的，需要我们坚定人本化的理念，努力促进学校各方面工作的完善。
参考文献：
[1]常 旌.人本化管理模式在小学管理中的思考与实践[J].当代教育论坛：管理版，2010（7）.
[2]何晓安.浅谈校园管理体制中的“人本主义”理念[J].神州，2011（23）.
人本化理念范文第2篇
[关键词]高职；团队；班级；构建
高职学生生源复杂，既有普通高中生，也有单招生和中职升高职学生，班级管理难度较大，班级构建问题是班主任和辅导员首要解决的问题；另外，由于网络的快速发展，各种信息层出不穷，各单位、各部门之间的协作日益加强，信息的更新速度极快，如何把握时代信息、提高学生素质、加强同学之间的团队协作应成为目前大学班级管理的新课题。人本化管理的实质就是依靠人、尊重人、凝聚人、发展人。班级人本化管理包含两方面的内容：一是从班级学生来说，首先在于学生对自身“人”的发现，学生把自己视作管理的主体，积极主动地参与到班级管理的过程中，是“人性化”的一个方面；二是人本化管理高度重视“人”的作用，将“人”的因素放在管理各因素之首，也就是对学生在班级管理中的作用和地位的肯定。本文从人本化理念出发，就高职班级构建出现的问题的原因和解决方法谈一些体会。
一、高职班级构建实践案例分析
班主任张某担任着2008级一个班的班主任工作，有着丰富的班级管理经验，工作细致认真，关心学生，勤下班级和寝室，但事与愿违，第一学期班级管理量化考评结果在全系（院）同年级中排名倒数第三，当时的这一结果令大家大吃一惊，该班级成员高中生占46.42%，单招生24.20%，中职升高职学生29.38%，学生的整体素质中等略偏上，事后辅导员和班主任思考该学期管理欠缺之处有如下五点：
1.同学之间以地域为界进行交往者居多，这种局面的形成可能与语言、风俗有关，不同地域的学生缺少必要的交流和认识。
2.正是由于高中生居多，班级气氛不活跃，缺少团队精神，学生的主动性不强，学习、生活、第二课堂等比较被动，能出主意带动他人的同学太少。
3.第一学期同学之间不是很熟悉，采用班干竞选组建的班委会开展工作时刚开始还能忍让，到后来大家互相熟悉之后，当对事情的看法不一致时班委里面也有小派别了，班干部的付出得不到同学的理解和支持。
4.学生的人文素质较为薄弱，业余生活单调，上网、聊天、在寝室睡觉、看卡通书占据业余的大部分时间。
5.学校的某些评比活动陈旧，缺乏新颖性和时代气息，班级的劳动竞赛和以说理为主的主题班会等活动调动不了学生的积极性，给学生一种空洞之感。
基于以上五个方面的分析，在接下来的学期中采取了一系列基于人本化理念，以培养学生团队精神、相互理解、提高人文素质、了解社会现象的班级活动和主题班会，效果比较显著，班级量化考评一下子就上去了。
措施之一：重新组建班委会。在班主任的主持下，同学们推荐5人作为班长和团支书的候选人，安排专门的时间由5人发表竞选演说，学生投票后根据得票多少和平时表现确定班长和团支书，然后由他们提出其余职务的候选人，根据民主测评确定其余职务由谁担任。
措施之二：开展班级趣味运动会联赛。本活动两星期举办一次，每次由不同的寝室承办，寝室长为组委会主任，室员为成员，承办寝室的寝室长领导其成员负责运动会比赛项目的确定、器材准备、比赛组织、名次确定等一系列工作，承办寝室不参与比赛，参赛队以寝室为单位，寝室长为本队队长，各参赛队确定队名，根据班级寝室分布当时确定了7个男生队和4个女生队，每队6人，队名也取得很有意思，如：女生511室队名为“快乐你我他”，512室队名为“云之韵”，209室队名为“黄风小队”，210室队名为“快乐先锋”；男生404室队名为“浪漫侠客”，405室队名为“石器时代”，406室队名为“搞笑6人组”，408室队名为“铁旗队”，409室队名为“梦幻-2000”，410室队名为“梦幻组合”，501室队名为“重磅炸弹”。比赛的项目要求具有趣味性和竞技性，各承办寝室在室员的努力下想出了很多耗时短而有趣的项目，如“过低杆”“吃瓜子”“搬砖过河”“心言手语”“瘸子牵盲人”等，以一学期为一个赛季，每一轮按名次确定积分，一学期下来累计积分排出名次。
措施之三：在取得（院）系支持的情况下，每两个星期在多媒体阶梯教室由班团支部给同学们放映一些影片，放映影片由辅导员和班主任最后把关，当时放映过的影片有：《泰坦尼克号》《魂断蓝桥》《乱世佳人》《简爱》《英雄》《人鬼情未了》《碟中谍》《肖申克的救赎》《平民窟的百万富翁》《阿甘正传》《勇敢的心》《美丽心灵》《黑暗中的舞者》《喜剧之王》《飞跃颠峰》等，看完影片后以小组为单位上交影评文章并进行评比。
措施之四：主题班会讨论的话题紧跟社会形势，对目前发生的社会事件进行正确引导和评价。《英雄》影片对中国电影影响很大，确定讨论主题：影片中谁是英雄？为什么？最后归纳出“以大局为重，不计个人恩怨，顺应历史潮流者为英雄”的结论。《西游记》是一部家喻户晓的名著，人物角色各异，能力大小不同，优缺点明显，但这一群人最终完成了取经大业，就人物形象讨论他们的成功经验，最后同学们总结他们成功的原因：有一个共同的奋斗目标，有较强的凝聚力，众志成城，扬长避短，赏罚分明等。重庆某学院一怀孕女生被校方开除后，将学院告上法庭一事在社会上闹得沸沸扬扬，班级不失时机开展讨论，使同学们认识到约束人行为的不仅有法律，也有道德。
二、高职班级构建实践案例内涵总结
l.关心学生，尊重学生个性
虽然班级管理的对象是学生，然而我们不能把学生当成没有思想、没有情感的被动的被管理者，而应该把他们当作有思想、有意志、有情感的主动发展的个体，他们有自己的需要，班级的各种活动都要考虑这一点。成功管理的前提是尊重学生的意愿，尊重他们的人格，把他们当作实实在在的“人”。
2.相互理解，体会团体力量
班级是学校教育教学工作的基层组织，从一定程度上说，班主任作为班级工作的组织者，是班级管理工作的灵魂，教师要了解学生、尊重学生、相信学生；表面上看，班主任与学生，一方是管理者，一方是被管理者，双方地位是对立的，然而另一方面，共同的教育目标（即学生的学习目标）决定了师生在管理过程中合作大大超过了他们之间的排斥与对立，学生完全可以成为管理活动的主人，前提是要给予他们充分的信任，并采取高明的管理策略，在联赛的组织中，可以大胆让寝室长与室员去做，让他们体会到成功需要团队的协作，也让他们共同分享成功后的喜悦。通过本活动，他们也理解了班干部的难处，班级的各项活动都会得到同学的支持。
3.完善制度，纵横方圆天地
建立起以学生自我管理为主的新机制：第一，全员参与，相互制衡。人人都是管理者，人人又都是被管理者，管理因时而动，权力彼此制约，班主任则处在一个驾驭、服务的位置上。第二，照章办事，责任明确。人人有事做，事事有人做，且凡事皆有章可循。第三，善始善终，持之以恒。凡事不做则已，一做必做到底，既显示了制度执行的一贯性，又锻炼了学生的意志力。
4.把握舆论导向，营造人文氛围
把握正确的舆论导向，形成积极向上的团队精神，提高学生明辨是非的能力，给学生一双能分清真善恶丑的慧眼，加强学生人文素质建设，提高学生审美力和艺术鉴赏能力，上面提及的趣味运动会参赛队队名是由各寝室协商后确定的，这些队名颇有韵味，学生的人文素质一方面在于培养，另一方面在于挖掘。
5.加强自身修养，提高驾驭能力
班主任要努力加强自身素质的培养，把握时代脉搏，学习科学文化知识，学习古今中外教育教学理论与实践的知识，学习与教书、育人、教育管理有关的知识和方法，学习国内外教育发展和教育改革的经验，掌握国内外教育发展动态，丰富自我知识宝库，丰满自我发展的羽翼，加强自身人文素质培养，丰富自我审美力和艺术鉴赏能力。
三、人本化理念的高职班级构建实践建议
1.班级构建中必需遵守整体协调性原则
班级是学习的重要环境，对于学生学习、交际等各种能力培养有着重要影响，纪律是加强班级构建的前提，班级构建中相关班务活动、常规管理制度等应该以班级团体的整体发展为导向，应在顾及个别学生的特殊情况之外满足大多数学生的需求，保障班级各项活动正常开展。
2.班级构建中必需遵守成员的平等合作性原则
班级构建倡导集体合作、团结共创的发展理念，每位成员对于团体活动计划等决策建议的提出都享有平等、民主的发言表决权，不同的学生成员有着不同的思维观念、知识技能以及智慧经验，班级构建中要严格团队纪律性，明确学生成员的角色能力分工，充分发挥集体智慧与潜能，体现民主平等的协作性。
3.班级构建中必需遵守群体活动多样统一性原则
班级构建离不开生动活泼的团队活动，团队活动对于促进学生情感交流与沟通，促进学生自身个性能力素质提高有着重要作用。团队成员的兴趣、爱好等个性发展需求有着较大差异，班级构建需在统一目标前提下，开展丰富多彩的团队活动，加强学生的有效沟通与交流。
4.班级构建中必需遵守团队精神的连续性和稳定性原则
团队精神是团体成员大局意识、协作意识和服务精神的集中体现，其核心是协同合作，全体成员的向心力和凝聚力是班级建设的最高境界，班级构建需要团队成员在服从集体整体目标的基础上具有良好的团结奉献和服务精神，团队精神强调个人主动性，强调个体成员的团体责任心，追求齐心协力的氛围效果。
参考文献：
[1]张桂芳.五年制高职学生特点及教育探讨[J].边疆经济与文化，2008，（7）.
[2]戴兵.优秀班集体建设经验谈[J].班主任，2007，（5）.
[3]巩丽丽.班级管理经验谈[J].中国西部科技，2008，（11）.
人本化理念范文第3篇
【关键词】大学教学管理 人本化理念 缺失与构建
大学教学活动主要是由学生和教师构成，大学教学管理应当紧紧围绕这两个参与主体进行。大学教学管理人本化理念的实现要求将人作为一切管理活动的中心，任何管理活动都应当以人作为主体，做到以人为本，简言之就是要求以学生和教师为本。在大学教学管理的过程中既要尊重学生和教师的主体地位，又要让学生和教师在教学过程中充分发挥出自身的主观能动性，使得教学活动更加自由和活跃，从而提高教学管理的有效性。
一、大学教学管理过程中所体现的人本化理念缺失现象
（一）管理观念上的人本化缺失
大学教学活动是围绕社会需求开展的，需要服务于社会发展，强调一定的集体性。但是，需要注意的是，虽然如此，大学教学管理的过程中不能一味地强调集体，而忽视了主观能动性的培养。然而，就当前大学教学管理的实际情况而言，共性和个性之间严重脱离，大学教学管理的人本化理念远远落后于社会经济的发展，过分重视教育的社会化，导致个性化发展严重落后，将学校本身视为管理的主体，压制了学生和教师主观能动性的发挥[1]。
（二）管理制度上的人本化缺失
第一，考核评价人本化缺失。目前绝大部分大学在对学生和教师进行考核的过程中，过于重视评价的结果，单一的终结性评价完全脱离了人本化理念的要求。第二，课程选择人本化缺失。大学各专业在开设专业课程的时候，通常都是依据以往的经验加以选择，尤其是在公共课或者选修课的开设中，多数大学都是根据选择该课程人数的多少或者任课教师的多少来进行，忽视了学生的真正需求。第三，管理制度过于刚化。管理制度方面的刚化主要体现在学生的选择面较窄，学生一旦缺席课程就会受到严厉惩罚，缺乏一定的弹性。
（三）管理队伍上的人本化缺失
大学教学管理队伍的素质水平直接决定着整个教学管理活动的成效，最终决定的将是整个大学教学质量和水平。综合当前我国大学教学管理队伍的实际情况来看，过于薄弱的教学管理队伍严重满足不了实际需求。在现实情况中，很多教学管理人员身兼多职，如教学秘书既是教师又是教学管理人员，由于专业水平的不足，很多教学管理人员过分依赖以往的管理经验，进行简单粗暴的管理，缺乏先进的管理理念和思想，这已经成为了我国大学教学管理队伍的通病[2]。
二、大学教学管理中人本化理念的实现途径
（一）转变管理观念，将师生发展作为管理核心
无论是大学生还是教师，都需要被充分尊重和关怀，在传统的教学管理理念难以满足师生的内心需求时，先进的教学管理理念呼之欲出。在实际管理过程中，一定要抛弃以往那种高度行政集权命令式的管理模式，舍弃僵化式的机械化管理，从师生的角度出发，满足师生的个性化教学和发展[3]。比如，面对教师教学时，要给予教师更多的自，让教师能够在教学过程中充分地发挥和展示自己，给予教师充分的肯定和尊重，使得教师能够在教学过程中逐渐形成适合自身的教学风格。学生方面，要充分了解学生的内心需求，尤其是各种课程的开设以及各种业余活动的开展，在开设课程时让学生能够有更多选择，在开展活动时让学生自愿参与，学校将自己视为管理者的同时，更应当扮演好服务者的角色[4]。
（二）建立弹性的管理制度，做到以人为本
理念的转变终究要落实到具体行动当中，大学教学管理人本化理念的树立，则必须落实到制度的完善方面来。鉴于当前大学教学管理制度过于刚性，所以我国大学管理制度应当进行适当改变，大力补充柔性管理，刚柔并济，这是未来很长一段时间内我国大学教学管理制度的发展趋势。当然，在实际的管理过程中，并是不要求一定要完全满足师生的要求，而是要从具体形势出发，在可以操控的情况下，尽可能地为师生提供他们需要的服务。例如，在进行教学评价的时候，不能仅仅从全班学习成绩来判断教师的教学水平，而应当综合观察教师的表现，从整体出发对教师进行评价。对学生同样如此，单纯地以学生最终的考核成绩来评判学生也是不合理的，而应重视学生在学习过程中的表现，将过程和结果综合起来加以考虑，实现对学生的合理评价。
（三）优化教学管理队伍，实现人性化管理
常言道：教学管理不仅是一种工作，更像是一种艺术，从这句话我们不难看出，不是任何人都可以胜任这样一种“艺术”，大学教学人性化管理目标的实现需要注重教学管理队伍素质的提升[5]。所以，针对教学管理队伍素质缺乏这一现象，高校应当培育出一支专业化的教学管理队伍。首先，加大对优秀人才的引进，通过引进优秀的管理人才，丰富教学管理队伍。其次，加强对教学管理队伍的培训，通过培训，提升教学管理队伍的整体素质水平。再有，完善责任制，实行岗位责任制，通过检查和考核，促进各教学管理人员认真履行工作职责。最后，实行竞争上岗，能者上，不能者下，适者留，不适者去，提升全体教学管理人员的竞争意识。
三、结语
总之，在当前大学教学管理人本化理念缺失严重的背景下，实现人本化管理成为了大学教学管理水平提升关键因素，人本化教学管理的实现，将促进师生发展的同时，也会极大提升高校的声誉，高校教学管理也只有践行人本化管理理念才能保持更大的活力和完俚纳命力。
参考文献
[1]刘盈盈，颜玄洲.本科高校教学中的“人本情怀”思想的探析[J].教学研究，2016，12（01）：52-55.
[2]庄萍华.大学教学管理中人本化理念缺失及实现路径探讨[J].南京体育学院学报（自然科学版），2014，24（06）：129-131.
[3]王桂林.大学教学管理的人本化理念及其实现[J].职业时空，2015，36（08）：83-85.
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[5]赵智博.大学管理中人本理念的缺失与构建[J].科技进步与对策，2015，30（05）：149-150.
人本化理念范文第4篇
关键词：人本化理念 管理模式 高职院校 高职教育
从现代管理学的角度上，管理体制已经发生了重大的改变，特别是高职院校的管理体制已经从控制型逐渐向服务性转变，而服务型管理体制主要以人本化理念为管理核心，重视“人”在管理中的地位，尊重“人”在管理中的价值，从而满足现代学校的发展要求。
一.重视教师在管理中的地位
教学是高职院校的重要活动内容，而教师在教学活动中是重要参与者和引导者。在高职院校的职业教育中，具有很强的技术性和操作性，在学生进入职业教育前，学生的专业知识处于一片空白状态，在这样的教学环境下教师在教学活动中的引导作用就显得尤为重要，直接关系到学生的今后发展方向，有效提高学生专业技能和专业素质的提升。另外，教师在学生的职业规划以及职业指导中占有重要的位置，在学生即将进入工作岗位的过程中，教师可以根据学生的学习情况和自身特点对学生今后的职业方向给出合理化的指导和建议，使得学生可以充分发挥出自身的优势，获得更为全面的发展。因此，在高职院校人本化管理教育理念下，对于教师的管理高职院校要做到以下几点，首先，高职院校要尊重和重视教师的地位和作用，全面实现以教师为本的管理理念，在实际的管理中要加强对教师的关心和配置以及福利待遇，让教师充分感受到学校对教师的重视和依赖，提高教师工作积极性和主动性，使得教师全身心投入到教学工作中，促进高职院校教学质量的提升。其次，高职院校要加大对学校师资队伍的投资，这是实现高职教育人本化理念管理的重要途径。高职院校在提升师资力量的过程中，要强化对教师专业水平的管理，对教师进行专业教育以及在培训等方式，不断提升教师的专业素质和专业技能，为高质量的教学打下坚实的基础。最后，高职院校要让教师充分参与到学校管理中来，给予教师一定的权利。高职院校中学生是主要的管理和教育对象，对于学生而言，教师最了解和清楚学生的需求和心理动态，让教师参与到管理中有利于高职院校对学生的管理，从而提升高职院校管理工作的有效性。
二.重视学生在管理中的地位
1.重视对学生的尊重和平等
在高职院校中，学生是学校管理工作和教育工作的主要对象，为了实现高职教育管理机制的人本化，高职院校要将“以学生为本”的管理教育理念贯穿到高职佳教育管理机制中，尊重学生的人格，实现学生和教师地位的平等。在高职院校的教学活动中，学生存在着明显的个体差异性，每个学生的学况和学习需求不同。因此，尊重并发展学生间的个体差异性是实行人本化管理教育机制的基础。教师要深入了解学生，掌握学生的不同学习需求，并根据这种不同进行指导和教学，促进师生间的交流和互动，从而营造一个民主的教学环境。教育的主体是学生，教师在教学中要重视学生的主体体验，进行个性化的教学设计，提高学生学习的自信心，帮助学生解决在学习中遇到的困难，从而满足不同学生的学习需求。另外，教师要给予学生充分的关注和引导，尊重并发展学生间的个体差异性，因材施教。对学生充满耐心和关爱，适当的对学生进行鼓励和赞赏，增加学生对学习的自信心，从而构建一个平等、自主、活跃、积极的学习氛围。
2.尊重学生的权利
在高职院校的人本化管理教育体制中，高职院校要充好尊重学生的权利，重视学生发言权的保护，从而充分体现出人本化理念下的管理教育体制。学生是学校进行管理和教育的主体，在学校日常管理中，学校要充分尊重学生发言权，在学校进行重大学生管理决策前，可以先了解学生对这这件事情的看法和反应，对于好的建议学校要适当予以采纳。在教学活动中，教师要充分尊重学生发言权，重视学生自我观点的表达，这样教师不仅可以及时了解学生思想动态，还可以了解学生对课堂内容的掌握情况，并根据学生的这种反馈及时调整和完善教学活动内容，为课堂教学的质量与效率提供了重要的保障。
3.尊重学生的职业选择
在高职院校的人本化教育管理体制下，学校要充分尊重学生对今后职业的选择权，提高学生的专业素质和职业能力，促进学生的全面发展。同时，高职院校在进行人本化管理教育的过程中，要重视学生的学习需求和心理需求，根据学生这两种需求进行教育活动和管理活动的设计和组织，提高学生对高职院校管理教育制度的认同感，从而实现学生职业能力的提升。
三.结束语
人本化理念范文第5篇
关键词：人本化理念 高等教育管理 体系研究
一、重新审视大学的本质，加强大学人本化管理的认识
大学是什么？从大学诞生之初的千百年来，人们对它的认识众说纷纭，莫衷一是。对大学本质的不同认识，不仅会影响大学需要什么样的人，也影响到什么样的人参与政策制定和人事决策的过程，这必然导致在大学管理中对人本思想的重视程度不一样。如果认为大学只是政府的附属行政机构，那么科层制的行政管理模式就较为突出，管理的主体就以行政管理人员为主，管理的权力也就会突出行政权力，人本管理思想必然受到忽略。如果对大学持有"大学者，研究高深学问者也"、"大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也"、"大学是探究学术的殿堂"、"大学是云集大师的圣地"、"大学是培养人才的摇篮"等观点，那么就能认识到大学组织的特性，"以人为本"的管理理念就会得到彰显。
如何体现"以人为本"？也就是说大学的管理决策和人事政策的价值取向首先应该关注那些群体？本人认为，当前我国大学应该关注教师群体和学生群体，尤其是教师群体。列宁曾经说过："学校的真正性质和方向并不由地方组织和良好愿望决定，不由学校'委员会'的决议决定，也不'教学大纲'决定，而是由教学人员决定。"对于教师，在学术上要保障他们自由探索的权力和学术研究的条件，在决策时应尊重教师们的愿望和诉求。大学是一个以"人"为中心的活动场所，其管理活动是一种事实与价值相统一的过程，它应该寻求人的活动的意义，努力实现人的价值。
二、借鉴国内外"教授治校"的管理模式，将人本化管理理念落实到实处
"教授治校"的核心就是在大学的管理事务中充分发扬民主，让教师参与决策和管理，真正体现广大教师的主人翁地位，归结为一句话，就是"依靠教师力量办学"。其最初源头是来自中世纪法国的巴黎大学，当时的教授集体全权管理大学事务，享有大学招生、教学、考试、授予学位等同题的决定权与控制权。这种"教授治校"思想也是西方大学人本化管理思想的最初萌芽。后来英国创建的牛津大学、剑桥大学.基本照搬了巴黎大学的教授治校模式。但真正将"教授治
校"作为一种大学理念的还是洪堡创立的柏林大学。虽然随着社会的不断向前发展，大学的管理思想也不断发生演变，但"教授治校"的理念却一直在西方大学得以流传.并且逐步远播世界各国大学。
我国开"教授治校"之先河的是民国初主政北京大学的蔡元培先生，他强调："北大校务，以诸教授为中心"；"以专门学者为本校主体"。这是西方大学管理制度在中国的第一次成功借鉴。其后清华大学也开始实行教授治校.刚开始时阻力很大，直到梅贻琦担任校长后，才冲破阻力，使"教授治校"得以制度化。"教授治校"思想在北大和清华的实行。充分体现了两次校长依靠教授办学的民主精神和人本化管理理念。可惜的是，在解放以后的几十年里，"教授治校"这种人本化的管理模式已成为一个人们不敢提及的"术语"了。现在，我们重提"教授治校"，是具有极大的现实意义的。
三、将激励作为高校人本管理实践的路径选择
由于激励的对象是人，所以善用激励方式的管理者常常是优秀的人本化管理理念的实践者。哈佛大学的詹姆斯教授经过专门的研究后得出结论：如果没有激励，一个人的能力发挥只不过是2O一3O%；如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到8O一9O%。其间的幅度相差6O%，所以说，激励得当，一个人可以顶4个人用。这些话都说明了激励的重要性。由于高等教育的主要任务是培养人和创造知识，其工作性质具有很强的学术性和精神因素，更需要采用激励这种有效的管理方式。高校应积极创造条件满足教师的成就需要，建立起灵活的激励机制，提高广大教师的工作积极性、主动性和创造性。如当前正在实施的大学教师聘任制。只要在聘任过程中坚持公平聘任、平等竞争、择优上岗、打破资历界线等原则，对广大教师尤其是青年教师就是一种很好的激励方式。
四、倡导高等教育管理中的"顾客意识"，凸显人本化管理理念
"顾客"的概念，源于公司企业组织中的顾客服务的理念.是一种市场的观点，它以顾客为尊以追求顾客的满意作为公司企业管理和获取竞争力的基本法则。从2O世纪8O年代以后，"顾客意识"已全面引入政府公共管理领域，并逐渐在高等教育管理领域推行。对高校而言，其顾客分为外部顾客和内部顾客。内部顾客主要是大学教师，外部顾客主要是学生和家长。强调"顾客意识"管理，就是要使顾客能够"用脚投票"。所谓："用脚投票"，对于公司企业而言，就是顾客如果对公司企业产品、服务等不满意，可以马上走人，到别处去购买；对高校而言，如果教师和学生及家长对大学的管理和学习环境不满意，也可以流动。这样就迫使高校的领导们在管理过程中必须将关注的焦点对准其顾客--教师和学生及家长的需要，使高校的管理、高校的决策、高校的改革等等都要紧紧围绕教师和学生的需要来展开，并以教师和学生的满意度作为高校管理成败的标准之一，所以"顾客意识"管理是高等教育管理人本化理念的又一体现。
总之，凸显高等教育管理的人本化理念，既是高等教育管理的本质体现和高等教育发展的必然，也是人类社会管理发展的一般规律。尤其是在知识经济时代到来的今天，高等学校作为创新知识、培养高级人才和发展科学技术等方面的"孵化器"，对国民经济的发展起着至关重要的作用。我们推行高等教育管理改革，就是要改革管理中存在的不良因素，提高高等学校产出的效率，使它更好地为经济建设和社会发展服务。因此，从某种意义上说，在高等教育管理中对人的地位和作用的认识、重视和发挥程度如何，将成为影响和决定未来我国高等教育管理改革成功与否的关键。
参考文献
[1]伯顿·克拉克.高等教育系统--学术组织的跨国研究[M].杭州：杭州大学出版社
[2]王大中.关于在中国建设世界一流大学的若干问题[J].中国大学教学
人本化理念范文第6篇
[论文关键词]高职教育管理 人本化 现代学校
现代管理学研究表明，管理体制已经发生了由控制性管理向服务性管理的转变，也就是说管理的主要职能不在于监督、控制，而是以提供适当的服务为宗旨。相比于传统的控制性管理模式，服务性管理模式的基本理念是人本化，突出人的主体地位，尊重人的价值，寻求符合人性需求的服务机制。学校教育是一项“为人”与“成人”的活动，学校是为了人的成长与发展而专有的社会组织，现代管理的服务性转向给我们的启示在于学校管理需要以人本主义为基本理念，探求人本化的高职管理机制，这也是高职教育管理机制转型的必然要求。
一、高职人本化管理的必要性
“教育是直面人的生命，为了人生命质量的提高而进行的社会活动，是以人为本的社会中最体现生命关怀的一项事业。”然而，在传统控制性管理模式下，教育缺乏对人性的关怀，教育管理以监督为主要职能。在学校里，形成了以书记、校长为上层组织，各级处长、科长为中层组织，教师、学生为下层组织的科层化管理机制。这种机制是现代技术理性的产物，其所追求的目标就是实现组织管理的系统化、机械化、精确化，它排除了人的一切情感、需要，人成为被组织系统所加工的无生命、无情感的产品，学生则处于整个系统的末端。由此所引发的问题，对于教师而言，就是容易失去工作的积极性，在工作中体验不到生命的成长，体验不到人生的意义、工作的成效，这也就是心理学上所说的教师职业心理倦怠；对于学生而言，则容易出现厌学、逃学现象。20世纪20年代梅奥通过“霍桑实验”提出了人际关系学说，实验指出外部的环境条件并非是影响教育质量的决定性因素，除了经济收入之外，人还追求社会的承认、心理安全等，自此，人的心理因素在管理中越来越受到关注。不久前，中国人民大学公共管理学院组织与人力资源所和新浪网教育频道进行了一次教师生存状况调查，结果令人担忧：超过80%的被调查教师反映压力较大；近30%的被调查教师存在严重的工作倦怠；近90%的被调查教师存在一定的工作倦怠；近40%的被调查教师心理健康状况不佳；超过60%的被调查教师对工作不满意，部分甚至有跳槽的意向。要想提升高职教学质量，调动教师的工作积极性，引导学生全面发展，就必须要改变高职院校管理机制，特别是由于高职教育自身独特的类型特征及明确的市场导向性，其情况更具典型性和复杂性。如何走出高职管理的困境，梳理高职管理的人本化理念，既是一次有益的探索，更是现代学校发展的必然要求。
二、实现高职人本化管理的基本途径
学校管理必须面对两大课题，即对教师的管理和对学生的管理。因此，学校管理的起点和归宿都是人，一切手段和方法必须围绕人的因素展开，这就要求管理者在认清学校工作特殊性的前提下，树立一切活动以人为中心，把人视作能动性的主体，把调动人的积极性、挖掘人的内在动力作为最高宗旨和终极目标。因而，高职教育管理应从认识人的本质、研究人的本质出发，坚持以人为本的原则。
（一）尊重教师的主体地位
教学是学校一切活动的中心，而教师则处于教学活动的主导地位，所谓“教为主导，学为主体”讲的就是这个道理。职业教育是融技术性与操作性为一体的教育，学生在未进行职业教育前，有可能处于对所学专业技术完全无知的一种状态，因此，教师的主导地位就显得更为重要。对学生进行有益的职业规划和职业指导是教师的首要作用，从学校教学活动的地位来说，教师毫无疑问是学校管理中的主体者。树立人本化教育管理理念的首要之处，就是尊重教师的主体地位，即以教师为本。
首先，实行人本化管理，必须尊重和欣赏教师，这是实施教师人本化管理的前提条件。受传统文化及社会主导价值观的影响，职业教育长期处于一种受到鄙薄的状态，而身为从事职业教育的教师，社会地位似乎也逊色于从事其他教育的教师。每个人都渴望得到别人的尊重和欣赏，高职教师也不例外。学会尊重和欣赏教师，是学校走向“以人为本”柔性管理的第一步。
其次，加大人力资本投资，这是高职院校走向教师人本化管理的关键一步。现在大多数高职院校都向学习型院校发展，为此，学校在进行人力资本投资时，必须加大对教师的管理、教育和再培训。对于青年教师，学校要看重其待遇，使其有成就感和满足感，能够在工作中学到东西，享受工作带来的乐趣，从而制订合理的教职工发展计划。另外，还必须针对教师的个人情况，将其放在合适的工作岗位上，使其对工作产生认同感，充分发挥其潜力，让他们从工作中受益，在待遇和发展机会上得到成果分享，从而更好地为学校工作。
最后，在高职院校实行教师人本化管理，还必须让教师参与管理。要让教师能够感受到自身作为主体的地位和价值，让教师分享学校的管理权力。一个学校的发展，最有话语权的就是教师，教师能够清楚地知道学生最需要什么，教学计划如何制订比较合理，教学质量是好是坏，教学活动理应如何安排。对于学校发展的具体因素，教师往往要比学校领导更具有直接的感知力。因此，要教师参与学校管理，不仅是人本化理念的体现，而且能够有效地调动教师的工作积极性，帮助他们克服职业心理倦怠，获得人生成就感。教师参与管理，就是要使领导和教师之间相互信任、和谐共处，营造人道化的工作条件和工作环境，改变单调的工作模式，实行多专多能，教师之间要相互平等，上下级之间要相互信任，从而形成一种家庭式的和谐学校文化。学校领导要时刻倾听教师的心声，加大感情投资，嘘寒问暖，使其产生良好的工作责任感、成就感和满足感。这样一来，学校才能形成良好的管理氛围，拓展生存和发展空间。
（二）尊重学生的主体地位
学生是学校一切活动的最终指向点，所谓“一切为了学生，为了学生的一切，为了一切学生”讲的就是这个道理。高校强调以人为本，根本上来说就是强调以学生为本。
首先，尊重学生的人格，视学生为朋友，把学生作为服务的对象，与学生平等交往。在教学活动中，教师和学生不是传授与接受的关系，而是基于一定的文化情境进行交往，这个交往过程是建立在师生平等对话的基础之上的。教师可以是一个引导者、倾听者，也可以是学生的朋友、同伴。在这样的交往情境下，学生获得对知识的理解和认知的发展。当前的教学中倡导对话教学、交往教学、合作教学、探究教学等教学方式与理念，其根本上也是人性解放诉求下教学文化变革的要求，是人本化理念在教学世界的应用。
其次，尊重学生的权利，给学生更多的发言权。在决定任何一件事情前，充分征求学生的意见，给予学生自由表达的空间。美国文化人类学家米德的研究表明，人类文化可分为前喻文化、并喻文化和后喻文化三种。前喻文化主要是一种原始文化，是指青年人向老年人学习，是一种典型的灌输式思维；并喻文化主要是指文化在同辈之间相互传递，同辈之间相互学习；而后喻文化主要发生于后现代社会，是指老年人向年青一代学习。随着社会逐渐进入后工业化、后信息化时代，后现代社会的特征逐渐显现，知识更新速度加快，这就打破了原来由长辈们掌握知识文化的垄断模式，而逐渐出现年青一代更多地掌握信息技术知识的现象，老年一代需要向年青一代学习。这给予我们的启示是，在学校管理中，学校领导、教师掌握的知识未必比学生更多，给予学生更多的发言权，这个过程对于长辈们来说也是一种学习。同时，随着学生文化的解放，学生的主体地位需要得到尊重。自由表达个人的见解，这是人最基本的权利，学生的自由权利也应该获得人的尊重，具有自己的话语权。
最后，尊重学生的职业选择，激发学生的职业兴趣，培养学生的职业能力。学生的职业能力是职业教育课程定位、专业教学标准及课程开发、教学方案制订和实施等的关键点，因此，培养学生的职业能力是高职教育的重中之重。从学生职业能力的形成过程来看，学生内在的心理需要，即学生的职业兴趣，是他们接受外部教育影响的根本前提。学生接受职业培训，是学生主体出于提高自身职业能力需要及就业需要，而对教师传递的教育信息进行理解与分析、反映与择取以及整合与内化的过程。所以，高职教育必须要考虑学生的内在心理需要，根据其内在心理需要组织设计和开展教育活动，因势利导，激发学生自觉地接受教育管理，在受教育的过程中汲取营养，提高自身职业能力。
三、实现高职人本化管理的基本方法
（一）以德育指导学生成长
道德是社会的基础，是人类和谐共处的基本准则。职业院校实施德育的目的在于有计划、有组织地系统实现人的德性生成，从而使培养的职业技术人才有应有的职业精神，熟悉并遵守职业道德规范，坚守职业理想，能够让技术服务于人。传统的德育方式秉持灌输式的思维模式，企图通过说教或者课堂教学而让学生的思想得到提升。其实，这是非人性化的，不能触及学生灵魂的说教，不仅空洞，更是一种资源的浪费。改变这一状况的具体方法，就是改变德育的方式及德育的内容。传统的德育内容，不乏爱国主义、集体主义等内容。这些德育内容对学生确实是必要的，但其所传递的思想与学生的现实生活没有合适的契合点，缺乏感染力与号召力，最终就不能形成德育的影响力及实效性。因此，首先，德育内容要实现由“高”到“低”的转变，处理好德育内容选择的“高”和“低”、“远”与“近”的关系。德育要贴近、关注学生的个体生命和现实生活，把职业道德规范和他们的日常生活密切联系起来。其次，寻求由“外”到“内”的自律型德育内容。再次，德育内容着眼点要从共性向个性提升。职业院校的德育应该在共性学习的基础上，进行有针对性的个性化教育。最后，德育内容创新要由知识学习向能力素质培养转移。德育过程是知、情、意、行的有机统一，道德认知固然是整个道德形成的基础，但对职业院校的德育而言，应该更加重视职业道德情感和道德行为的养成。
（二）以科研引领院校发展
现代教育管理理念表明教学管理者必须转换角色，从原来的教学管理者变为教学实践的研究者和参与者。而从目前的实践看，高职院校能否与企业或科研院所等其他社会力量紧密合作，实现共同发展，关键在于学校的科研水平。学校如果没有高水平的科研队伍和适用性较强、市场开发潜力大的科研成果，就无法实现校企“双赢”，在“合作”中就没有地位、没有主动权，也就无法进行深层次的校企合作。然而，由于我国高职教育发展的特殊历史原因，长期以来，高职教育虽是我国高等教育中的重要组成部分，但很多高职院校尚未认清自身的角色定位，仍旧满足于上好课、教好书、育好人，一味地强调提高学生的技术能力，增强学生的就业、创业能力，而忽视了高校还要承担发展科学研究的任务，忽视了科研对教学的反哺作用，从而导致科研成为制约高职教育长足、健康发展的“瓶颈”。为此，我们迫切需要构建一套与高职院校实际相符的科研体系，在制度层面上为高职院校的科研工作提供保障，以科研增强高职院校的特色专业发展，以科研带动教学质量提高，以科研提升师资队伍的整体水平，最终形成办学的良性循环。
（三）以服务强化管理意识
中国社会几千年形成的“官本位”思想，对教育管理影响深重：一是强调学校管理的行政级别；二是学校教育管理“行政化”倾向特别突出。学校教育是一项“为人”与“成人”的活动，作为高职教育的管理人员更应本着“以人为本”的理念，全方位地为全校师生提供更优质、更便捷的服务，而不是以“控制”的思维模式，让师生严格执行或服从规章制度。人本主义心理学认为，人作为一个生物体不是简单地由外界力量或是无意识冲动所控制的，而是受他们自己的价值观和选择性所支配的。“以人为本”就是把人当作组织中最具有能动性和创造性的要素，就是要尊重人、爱护人、关心人，就是要树立为人服务的理论。人是组织得以发展的首要的决定性资源，学校管理就是要围绕着这一要素，为每一个人创造充分发挥其才能的条件，提供各种机会，使其在一种和谐的环境中尽其所能。
人本化理念范文第7篇
[关键词]高校科研管理 科研管理机制 人本化
[作者简介]邹丽阳（1981- ），女，江苏武进人，江苏理工学院，讲师，硕士，研究方向为科研管理、财务管理。（江苏 常州 213014）
[基金项目]本文系2011年江苏理工学院校青年科研基金项目“地方高校科研项目管理机制创新研究――以在常高校为例”的阶段性研究成果。（项目编号：KYY11078）
[中图分类号]G647 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）08-0029-02
一、高校科研管理人本管理的含义
关于人本管理的含义，众说纷纭，大致可以归纳如下：有的认为，人本管理是尊重的管理和成功的管理；有的认为，人本管理是一系列以人为中心的管理理论与实践活动的总称，是一个包括思想、方法、模式的系统工程；有的认为，人本管理的本质是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式；有的认为，人本管理是在管理中把人和人的尊严与价值放在首位，充分发挥人的主导作用，调动人的主动性、积极性和创造性去开展和组织一切管理活动。
高等学校科研管理的主体是教师，管理的对象也是教师，以人本管理理论为指导，充分发挥科研人员的知识和智慧，打造高绩效的科研团队，是高校为社会培养高素质的人才，提高自主创新能力，提升为社会服务能力的关键。所以，笔者结合实际，提出高校科研管理人本化管理的定义：是以高等学校教师为中心，通过尊重教师、激励教师、认可教师来激发教师自身的主导作用，进而以教师为主体，围绕教师开展和组织一切科研管理活动，实现高校目标和教师个人发展目标的管理理论和实践活动的总称。
二、高校科研管理机制人本化的必要性
1.创新型国家的建设和高校科研成果低转化率的矛盾决定了高校实行人本化科研管理。党的十七大把提升自主创新能力提到了前所未有的高度，十报告又强调：“科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑，必须摆在国家发展全局的核心位置。”《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006―2020年）》确立了我国到2020年建成创新型国家的奋斗目标。知识创新水平、技术创新能力代表着国家创新力中的核心创造力，高校科研队伍代表着未来创造力，大学是科技进步和人才培养的结合点，在建设创新型国家中承担着重要的使命，肩负着不可替代的历史责任。然而，2012年的中国科技发展报告显示，我国大学科技成果转化率在15%～20%，而西方发达国家则达到60%～70%。产生这个差距的根本原因，是我国的体制机制导致研究和产业“两张皮”，而要克服这一障碍，需要政府、高校、企业多方的共同努力。高等学校势必要通过体制机制创新和政策项目引导，推行高校科研管理人本化管理，推动协同创新，鼓励高校教师主动与科研机构、企业开展深度合作，建立校政、校企、校所、校校间的协同创新战略联盟，联合开展重大科研项目攻关，在关键领域取得实质性成果，为创新型国家建设贡献力量。
2.高校刚性化、制度化的科研管理模式和高校教师追求学术自由的矛盾决定了高校科研人本化管理。当前高校普遍采用目标量化考核的办法，通过制定严格的科研管理规章制度，考核高校教师个人和团队科研能力。如设定教师当年的科研工作量，按年度考核，根据科研工作量的完成情况给予相应的奖惩，一定时期内确实取得了一些成效。然而，这种制度化刚性的管理在一定程度上约束了教师自主性的发挥，教师处于被动的管理状态。以科研工作量为指挥棒，没有很好地遵循科研基本规律。这种做法无法激发甚至在一定程度上打击了教师的科研热情，不能保持科研的长效性。高等学校是一个典型的学习型组织，崇尚学术自由，追求学术治校。其主体高校教师，大多是有知识、有思想、有抱负、有个性、高素质、高智商、高情商的“四有三高”的社会群体。知识分子更需要得到尊重和认可，美国教育学家弗莱克斯纳认为，在保障大学的高水准方面，大学精神比任何设施、任何组织都有效。所以，在高等学校需要推行人本化科研管理。
3.高校毕业生就业能力与社会需求的矛盾决定了高校科研人本化管理。高等学校将培养社会有用人才为己任，为社会输送大量人才。近年来，随着大学扩招，毕业生数量激增，企业用工荒和高校毕业生低就业率形成了鲜明的对比。一方面是莘莘学子学有所成之时却无施展才华之地，另一方面是企业急需的人才大学供应不了。产生这一矛盾的主要原因是高校教育和社会需求之间的严重脱节，教材、教法的更新速度远滞后于社会的发展。教学如果得不到研究的支持，就会丧失活力。这就要求高等学校必须直面师生科学研究能力的培养和提高，建立人本化的科研管理机制，形成良好的科研氛围，为学生提供创新实践的机会，教学科研有机融合，教师通过科研及时补充最新前沿知识，也让学生参与到科研活动中，在科研专家的精心指导下，将所学理论知识转化为科研实践活动，通过理论知识的学习和科研实践活动的操作，使学生成为会自主学习、有科学精神、能科学运用科研方法、具备自我创新能力的新一代人才。
三、高校建立人本化科研管理机制的有效路径
1.构建科学合理人本化的科研管理制度。高等学校在顶层设计中要始终坚持以人为本的理念，充分发挥民主精神，从长远发展和事业全局考虑，做好三大结合：需要与可能相结合，近期与远期相结合，基础与应用相结合。将国家目标、学校目标和教师个人目标相结合，结合自身校情，紧密契合社会需求，把握行业发展动态及趋势，审慎确定学校科研发展的终极目标，并科学制定“子”系统，确保终极目标的实现。高等学校要改变行政式的科研管理模式，通过构建大职能部制，围绕核心人才建设科研体系，围绕科研需求建立一院多中心的组织架构，取得重大科技突破，培养产生一批领军型人才。构建柔性科研管理网络平台，将大职能部门工作流程、科研项目管理数据库、专家信息库、科研信息平台、科研成果数据库等平台整合，集中资源。设置基础数据共享窗口和访问权限，权限内开放网络，校内有意愿的师生均可申请入网，通过平台共同进行学术探讨，促进学科交叉，发挥集体的智慧，共同攻克技术难题。克服刚性管理制度下以课题为载体的管理模式带来的资源分配不公、学科交叉较少的困难，更好地发挥教师群体的科研热情和智慧。
2.“双维度”打造立体动态联盟。高等学校学科分布多，专业覆盖面广，人力资源丰富，基础研究扎实，在较好的顶层设计下，高校科研管理更应该做好兼容并包、整合资源、协同创新的工作。第一，校内外结合打造动态联盟。高等学校要发挥自身的学科特长和学校资源，借用所在区域内已有的科研基础设施，资源互补，打造动态联盟，围绕国家重大战略需求和重大科学问题，建立技术开发联盟，发挥联盟在基础研究、前沿技术研究和示范性集成应用方面的特色和优势，集成解决交叉领域和新兴领域发展中出现的重大科学技术问题，在工程技术拔尖创新人才培养模式创新等方面取得实质性突破和成果。联盟建设是开放性的，可不断吸收具有不同行业特色的高校、研究所、企业参与，共享优质教育资源和科技资源，共同打造高等教育联合体。根据合作对象的不同，可分为校企联盟、校政联盟、校地联盟、校校联盟和校所联盟；根据研究对象的不同，可分为产学研合作联盟、课题申报联盟、人才培养联盟。动态联盟的建设可通过以下途径实现：搭建各个领域以实验室为平台的协同机制，实现实验室群共同发展；依托各类工程中心，面向行业需求，形成以任务为导向的重大科学问题协同攻关机制；以人才培养为核心，形成以项目群为渠道的高端人才交流和培养机制；建立协同创新研究的指导和服务保障机制。第二，现实和虚拟共同建设动态联盟。在科研管理中，打破单打独斗的现状，打破各研究所或各学科间的壁垒，以社会重大需求为切入点，组建虚拟科研团队，如科研1.0体系、科研2.0体系、集智俱乐部等。动态科研团队非固定机构，由学校相关职能部门牵头组织，以项目为纽带，以网络为沟通平台，本着学科结合、自愿加入的原则由教师自愿入队，团队签订课题协议书，建立契约关系，成员根据研究任务和协议书自行安排科研进度。在虚拟环境中，成员可不受职务职称、时间地域、专业学科的限制，平等、自由地联络、沟通，共享资源，集智攻克难题，项目结束团队自然解散。
3.健全人才培养制度，改革科研评价机制。科研管理最重要的是人才问题，在人才管理方面要做好两个工作，一是整合两支队伍，即科研管理人员队伍和科研人员队伍。二是改革现有的人才培养和评价机制。在两支队伍建设方面，首先要提高科研管理人员队伍的整体素质。高校科研水平的发挥很大程度上是由科研管理资源的整合程度决定的。低水平的劳动带来的是低水平的发展，有时甚至会挫伤科研人员的积极性。所以，领导层要重视科研管理人员队伍的建设，将优秀的复合型人才补充到科研管理队伍，重视现有管理人员素质能力的培训，制定出多层次、多渠道、多形式的继续教育提高综合素质能力。其次，科技人才是自主创新的核心要素，要确立人才优先发展战略，创新联合培养科研人才模式，加强高校与科研院所、行业企业间的联合培养。将基本素质较高，善于学习，注重创新，具有协作精神的教师送出去培养，培养既有深厚专业基础、扎实理论研究能力，又有较强应用研究能力，掌握产业行业科技创新信息和动态的双师型人才，实现高等学校人才培养质量和科学研究能力的双提升。在科研管理中充分考虑高校教师注重自尊和荣誉，自我实现、追求平等和创造成就等的需要，依靠激励、感召、启发、诱导，心灵沟通和感情认可等方式，激发其内在潜力、主动性和创造精神，引导教师对规章制度的认知、理解与内化，使他们产生自控意识，达到内在的自我管理和自我约束。最后，改革现有评价机制。必须完善科研人才的评价机制，打破短期考核方式，不以论文篇数为考核标准，而是给以宽松的政策，宽裕的时间和科研基础条件的配套，以科研团队研究为主体，以集体攻克难题来考核与评价。将科研水平、科研能力、解决社会问题、为社会创造的经济和社会效益、技术创新和成果转化等指标纳入考核范围。对人才队伍分类分型培养，分类考核。如基础学科的老师，教学任务重，科研成果较难产生，则可以适当减少个人科研工作量的考核，但要求加入虚拟平台，参与其他科研项目的研究，为其他科研项目的开展提供理论知识，通过为其他科研项目提供的服务作为其科研考核指标。如研究所研究院的专职科研人员，本身以科学研究为职责，则可以适当降低固定工资待遇，提供一定的科研硬件设施，制订科研反哺计划，把教师推向市场，将社会需求和自身的研究专长相结合，通过市场机制来盘活研究院、研究所，让专职科研人员更好地服务于社会，走在科研的最前沿。同时，要特别加强科学道德和学风建设。
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人本化理念范文第8篇
“人本管理”作为一种现代管理思想、管理理念，始于20世纪80年代初，通过对管理科学、人文科学以及人的行为科学等现代管理理论的研究和探索而逐渐形成和发展起来的，并已被越来越多的管理者所重视所推崇，成为企业竞相追逐的目标。但由于每个企业对人本管理的基本理念、价值观的理解和认识不同，在实践中人本管理仍存在许多问题。如何更好地理解人本管理的含义，真正改变以“物”、“事”为中心的管理理念，转变为以“人”为中心的更加深沉、更加高级的管理，提升企业管理水平。
一、当前企业人本管理的现状
第一，缺乏人本管理理念的确立。
我们曾对一些企业的人本管理实践经验进行研究分析，发现有的企业对于人本管理的做法常常是有条件就做，有需要才做，碰到问题赶紧做，随心所欲，毫无理论性和战略性可言，并没有真正建立起完整的人本管理的理论体系。有的企业把人本管理和经营管理当成一对“虚”与“实”，“软”与“硬”，“有形”与“无形”的关系，认为企业的经营管理是有形的、实的、硬的，而人本管理是无形的、软的、虚的。有这样的认识，就会认为人本管理是无足轻重、可有可无的东西。产生这种认识的根源，就是缺乏人本管理的理念。
第二，企业文化建设不能融入人本管理之中。
企业文化是一个企业成员所共同特有的价值观，是人本管理的一部分。为什么有的企业薪资待遇很高，员工却频繁跳槽。关键在于有的企业对企业文化缺乏认识，企业文化建设不能与公司战略、愿景目标相结合，在理念提炼上比较抽象，缺乏针对性和企业个性，只注重制度文化和物质文化层面的建设，而忽视了企业文化中企业精神和企业价值观的培育，没有把正确的价值渗透到每一位员工，形成共同的价值观念，造成个人的价值观和企业的理念错位，从而导致企业文化建设不能融入人本管理之中，员工缺乏精神活力和工作的动力。
第三，人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段。
不少数企业人力资源管理还是延用计划经济体制那套人事管理模式，无法突破人事管理的界限，没能按照企业发展战略的需要将员工作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、培养、任用和激励等规定，以达到尽可能利用人的创造力。就目前国有企业人力资源现状看，人事配置手段较弱，形不成合理流动的优化配置的机制；培训机制不健全，员工自身素质不适应企业的发展需求；不注重为员工营造和谐和愉快的工作环境，员工安定感、满足感和归属感较差，劳资关系紧张；激励机制不健全且手段单一，人才流失严重。
二、企业管理中应用人本管理的措施与途径
第一，确立“人本管理”理念。
作为一个企业，强调以人为本，围绕人的能动性和创造性来运行，不再把人作为管理工具或手段，是对人的认识的升华。
首先，树立人本管理的理念。把人看成具有思维和主观能动作用的人，由原来将员工视为成本负担转变为有价值的重要资源；第二，建立以人为本的领导机制。企业人本管理最重要的是对人实行有效领导，领导的成败，在某种意义上决定其组织管理的成功与失败，要研究人的心理、行为、需求，了解人的特性，把满足员工的根本需求和特性作为领导的基本出发点，实施对员工的管理，使各项管理工作合于人性；第三，明确人本管理目标。既要考虑企业目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现企业目标的同时实现个人的全面发展。第四，丰富人本管理内容。从原来单纯的“进、管、出”职能上升到“为实现企业目标而对人力资源的开发、保持、利用和发展等方面进行的管理”。第五，讲究人本管理方法。由被动型的管理转变为主动型的开发，由以“事”为中心的管理转变为以“人”为中心的管理。对人本管理本质的认识在摩托罗拉、惠普等成功企业的管理实践中较好地得到体现。尊重个人是摩托罗拉文化的重要特点，为了尊重个人，公司一方面不断致力于改善员工的工作环境，另一方面也竭力促进员工的发展；著名的“惠普之道”的精髓就是关怀和尊重每个人和承认他们每个人的成就，尊重个人的尊严和价值。
第二，构建特色企业文化。
企业文化是企业在长期的经营中逐渐形成并为组织所认同的价值观、作风、思维模式与行为准则，是一种具有企业个性的信念和行为方式。是以企业管理哲学和企业精神为核心，以凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论。
一是培植企业价值观。企业价值观作为社会组织价值目标，是维系企业全体员工的共同精神动力源泉，是企业经营管理的灵魂。人本管理的核心是培育企业员工的共同价值观。因为一个企业如果树立了正确的价值观，就意味着员工思想上的统一、行动上的一致，企业就会朝着一定的方向集中发挥总体的力量。要注重继承和发扬企业的优良传统，从深厚的文化底蕴中提炼出体现时代特点、符合本企业要求、具有本企业特色的价值理念体系，作为员工的共同理想和不懈追求，从精神层面塑造员工，构筑精神文化，使企业文化理念内化于心。
二是强化企业制度建设。有效的管理是企业文化理念转化落实的保障，把企业文化的基本理念体现到企业管理的各个环节，以先进的文化理念推进管理创新，发挥企业文化的渗透作用，实现制度与文化理念的对接，使员工既有价值观的导向，又有制度化的规范，形成文化与管理一体，隐性与显性相融，刚性约束与柔性导向优势互补，让企业文化理念固化于制。
三是完善员工行为规范。员工行为是企业文化理念的具体化，通过开展职业道德建设、社会主义荣辱观教育、培育尊重自己尊重他人的人格教育，使企业文化理念在现场上落实，在岗位中实践，在细节时体现，转化为广大员工普遍认同和自觉遵守的行为准则，让企业文化理念外化于行。
四是推进子文化系统的建设。国有企业伴随着新中国的成长，孕育了激励一代又一代国企职工为祖国繁荣富强奋斗不息的优秀思想文化，企业根据发展的实际需要，把企业文化建设分解为若干个子系统，在企业文化总体布局内，有针对性地加以推进。如，我公司从企业实际着重开展了党建文化、安全文化、质量文化、廉洁文化等四个子文化系统的建设，使企业文化建设与企业实际紧密结合。通过加强党建文化建设，对企业文化起到思想引领、方向引路、内容引导和价值引升的重要作用，促进企业各项工作；通过加强安全文化建设，发挥安全文化力的导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能，来营造安全氛围，培育安全理念，增强安全意识，规范安全行为，不断提高企业安全生产水平；通过加强质量文化建设，以提升人的品质来提高产品质量，以高素质的员工完成高质量的工作，以高质量的工作保证高质量的产品，以高质量的产品创造高质量的业绩；通过加强廉洁文化建设，建立健全廉洁文化建设的领导体制、工作机制、保障机制等，使廉洁意识化为思想准则和道德准绳，使廉洁成为一种习惯，形成一种文化，深入到企业的每个方面，深入到企业的每个员工。
第三，充分开发人力资源。
企业人本管理的实质是以人的能力为核心的管理，终极目标在于开发人的潜能，所以要充分开发企业的人力资源。
一是充分挖掘员工内在潜质。马斯洛的“需要层次论”指出，人有不同层次需要，即生理需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。人本管理的思想精髓应当是充分肯定人在生产经营活动中的主体作用，尊重人的主体意识，关注人的个性化需要。承认人的个性，尊重人价值，是企业形成内聚力的关键。但是现代企业中，员工不受尊重，需求被忽视的事时有发生。一个企业的管理者不懂得认可人的价值，不能真正做到尊重员工，更不能深入了解员工的需要，这个企业所鼓吹的“ 人本管理”就难以落到实处，企业也难以维系高速发展。因此，管理者应该从内心学会尊重员工，深入员工当中，了解他们的需要，为他们在工作上提供指导、支持，在生活上给予及时的关心和帮助，帮助员工进行职业生涯设计，给员工创造一个充分展示自我才能的平台，为员工发挥其兴趣爱好、个性和能力提供良好的环境和文化氛围。
二是全面提高员工内在素质。目前我国企业职工整体素质较差，表现在：文化程度不高，初中以下文化占相当大的一部分；中高级技工严重短缺，人才总量偏少。这种状况，远远不能适应现代社会的要求，这就要求不断提高员工队伍的素质。员工素质的提高有赖于广泛开展员工教育和培训，建立起培训机制，做到培训教育管理的体系化、制度化。当下大多数企业采取的是“干什么，培训什么；缺什么，弥补什么”的培训方式，仅仅着眼于满足短期的员工培训，没有顾及企业的长远发展，这样的培训也仅仅起到失遗补缺、头痛医头、脚痛医脚的作用，起不到实质性的作用。如何改变这种局面？首先要树立企业长远发展的战略大局观，把提高企业市场竞争力作为培训工作的终极目标，把人才培养看作是企业可持续发展的后备动力。其次采取长期培训与短期培训相结合的模式。长期培训是以提高企业综合竞争能力为目的，储备足够的复合型人才，保证企业长期持续稳定的发展；短期培训是以满足当前生产经营需要，提高企业当前的经济效益为目的，培养出应急型人才，维持企业目前的生产经营，取得短期的经济效益，为下一步的发展创造基础性的物质和经济条件。海信集团创业成功的经验告诉我们：“求财先求才，用人需育人”，把人才作为企业发展的创业之本、竞争之本、发展之本，把育人作为人才战略能否切实落实的根本，对员工提供全方位、多层次的人才培训体系，企业在发展过程中才能造就和引进一大批人才，才能造就企业的成功。
三是建立有效的激励机制。哈佛大学的研究显示，充分激励后发挥能力是80-90%，而为保住饭碗发挥能力只有20-30%。激励的作用是巨大的，人本管理的主导方式就是激励，激发人的动机、诱导人的行为、发挥人的内在潜力，其根本目的就是调动员工的积极性，保证企业生产经营一直处于最佳状态。要有效地进行人本管理， 就需要创建激励机制，将激励机制建立在企业的各项活动中，通过有效激励，最大限度地发挥员工和基层单位的潜能，形成推动公司发展的强大动力。首先与绩效考核紧密结合，保证薪酬体系的公平合理性，让员工了解物质激励的全部内容，明白公司到底为他们付出了多少，使其产生满足感，保证有效的物质奖励。其次重视精神激励的作用。当员工在薪酬方面达到了一定的水平并且比较稳定的时候，金钱和福利措施的加强和提高起不到激励作用，就要通过给与员工充分的信任、在组织内设立有效的沟通渠道、在企业中营造公平氛围等方法，以达到精神激励的作用。
总之，人本管理是以谋求人全面、自由发展为终极的管理，要把人本管理融入企业管理体系并发挥主导作用，必须考虑企业自身的情况，吸收各个企业长期积累的管理经验及各项管理措施的长处，并对现行管理体系进行不断的改进和完善，才能形成独具特色企业管理模式，企业才能兴旺发展、长盛不衰。
人本化理念范文第9篇
员工A： (1)企业领导人以人身作则、雷厉风行的工作作风影响着公司每一位员工，逐渐造就了公司高效执行力的工作氛围；(2)企业坚持人本管理，十分注重员工的发展，尤其是培训，认为只有员工发展了，企业才能发展
员工B：高效、创新、诚信、仁爱
员工C：勤劳、勇敢、诚信、包容、仁爱
员工D：(1)从精神和观念上，企业文化表现为胸怀、担当与合作；(2)从目标任务上，企业文化表现为创新、服务、绩效；(3)从情怀态度上，企业文化表现为激情、敬业、务实
员工E：勤劳、勇敢、诚信、包容是我们公司的价值理念，我把这些信条当成日常工作和生活的指南
员工F：(1)道德理念：品格第一，使命至上：(2)用人理念：赛马不相马，留住优秀，培养中坚，淘汰落后：(3)企业精神：说到一定做到，做到一定说到；(4)企业作风：精益求精，迅速高效
员工G：执行力是公司最突出的企业价值，强调“想到说到做到”，第一时间行动，员工所有想法可以直接汇报给公司老板或高管而不用逐层汇报，突出“我们说的就是我们做的”，所有计划、总结都与可考核的工作成果挂钩
员工H：我们公司的文化可以概括为六个字：胸怀、担当、合作
员工I：崇尚创新，讲求诚信，在内部管理上提倡有信心，有能力，有担当，有责任
员工J：十分重视员工对企业文化和价值取向的观念培养
员工K：企业的核心价值观是先予后取，锲而不舍，建立以人为本的企业文化
员工L：公司让我体会最深的就是创新精神和“员工参与、集体智慧”，公司认为员工是公司之本，十分重视员工的诉求
从上述内容和文本的具体描绘中，我们可以看出员工对企业文化的实践感受和书面描述有较多的不同，而这些差异，可能就是我们去总结一家企业的文化所必须关注的问题，或者必须经过的过程：
第一，这些员工在探讨本公司的文化时，所依据的理由可能包括几个方面，比如，有的以自己在公司工作的亲身经历和体会来说，比如，认为公司文化是“高效、创新、诚信、仁爱”的员工就是企业的元老，他的理解更多从自身体会而不是企业的宣传口号来总结。与此同时也不难看出，有的理念应该是企业在某一个时期所倡导的东西，比如勤劳、勇敢，以及胸怀、担当等等，而未必是员工从实践中真实感受到的。
第二，这家公司的文化一直是处在持续变革过程中的，从上述对文化的描绘过程看，大家所尊崇的这些表面看起来较为混乱的理念，可能是企业在不同的历史时期提出的，有的(比如执行力)始终如一，有的却随着企业的发展慢慢被忽略了，而有的则是在企业转型之后更加注重的，比如创新和全员参与等等。所以，从企业领导者和文化的传播角度看，需要十分重视在不同时期提倡的文化理念，并随着时代的发展和企业的进步而及时更新，以免造成企业文化理念的混乱。文化理念的混乱，有时候会导致现实管理的混乱。所以，很多管理“大家”说，企业领导者的最主要工作就是塑造和传播价值观，此言不虚。
第三，在文化如何与企业的管理实践相结合问题上，大家还存在着认识的误区，或者说认识的偏差。比如，对于“勤劳、勇敢、诚信、包容”的理念，有人从自己的具体工作过程来理解和理解，而有的则把这四种理念与不同的企业利益相关者一一对应联系起来。这两者的理解显然存在较大的问题。再如，有的人分析文化简单明了，有的则从不同层面上看，比如从精神、目标及态度等等，还有的从内外等方面区分。这些问题的存在，同样说明文化需要一个系统整合、认知与传播的规范。
第四，在上述问题之外，企业文化中存在的最大问题是企业理念的不明晰，甚至混乱和无所适从。比如，上述12人总结的理念中，所包含的内容起码有十几条之多，如果一家企业的理念系统有这样多的指向，就难以起到价值导向的作用。同时我们也可以发现，其实如果细分的话，这些价值理念是属于不用层面的，也可能是不同时期针对不同任务提出的，需要在认真甄别基础上系统梳理。
第五，尽管存在上述问题，但仅仅从书面中大家对公司企业文化的理解看，我们可以较清晰地分离和界定出公司在经营管理实践中真实存在的两种文化倾向，即高效执行和人本管理。关于高效执行，12人中有五人提到相关字眼，而其它如勤劳勇敢、担当之类，其实也隐含着强调高效和执行力的意思。关于人本管理，有七人提到相关的字眼，其它的如包容等也与此相关。值得注意的是，有的人在回答中仅仅就上述一条或两条做出了回答，也显示出这两种理念在现实中的强度。
第六，有意思的是，我觉得这家公司所倡导的高效执行(效率)和人本管理(公平)两种文化取向，似乎恰恰是目前阶段的中国企业最容易出问题、也是最纠结的地方。
(1)从高效执行来说，我们的许多企业存在的最大问题是由于制度刚性不足和员工的契约与责任意识不足而导致的低效问题。为了解决这一问题，好多企业十分重视加强执行力和效率提升问题，但这样做又容易走入对员工毫无人性地威逼和不讲任何前提条件的粗暴管理，常常会因为学习西方的科学与理性管理而走向威权与专制的“中国式老路”。因此，高效执行的问题自身就隐含着一个悖论。我觉得，高效执行的理念及其有效实施，离不开这样一些理念作为前提：平等谈判与协商、契约意识、制度设计、有效监督与考核、公平理念、责任意识，等等。因此，以公平的理念来约束高效执行，可能会保证效率的正当性，不管是对企业的公平，还是对员工的公平都是如此。
(2)从人本管理来说，一方面，这是我们很多企业所缺乏的一种好的管理理念和行为，在目前的“原始积累”和社会制度缺失状态下尤为如此，以一些无良的民营企业为代表；另一方面，一些企业的“以人为本”太过了，忽视了效率问题，管理中出现大量的敷衍、搪塞、低效等等问题，成了一些管理者的心病，在许多国有企业是这样的。在这样的现状下，我们对于人本管理的问题似乎同样纠结：人本管理是企业持续成长所必需的，而人本管理又往往与低效和责任意识不强相关联，同时，过分的人本管理，又往往会形成对制度的过分侵蚀，其中的“度”十分难以把握。因此，以效率的理念来衡量企业的人本管理，应该是保持“适度人本”的关键。
基于此，高效执行和人本管理，应该是一对既相互矛盾、又相互制约和相互促进的统一体。
人本化理念范文第10篇
关键词：中学教育；教育管理；人本化管理
人本化管理是人性化理念在管理领域中的实践及应用，中学教育管理与人本化管理的有效结合，不仅贯彻了“以学生为本”的教学理念，也符合教育改革的核心要求。本文通过阐述人本化管理的含义，结合中学教育管理中人本化管理的现状，探究了中学教育管理中正确进行人本化管理的途径。
一、人本化管理的含义
人本化管理是基于人的价值观和选择性，对外界力量进行控制的心理学定义，它是结合了现代管理方法后延伸出的新型管理理念。人本化管理最初应用在企业管理中，从人性的角度来思考问题、分析问题，并将人性和动因作为中心，按照人性的普遍状况进行整体管理，包含了管理人员、管理环境、价值观念和文化背景等部分。近年来，随着教学改革的不断深入，人本化管理也在教学管理中得到了充分应用，不仅符合新课改的要求，更有利于通过激励形式和课程资源开发，促使学生全面发展。
二、中学教育管理中人本化管理的现状
（一）教师的人本化意识淡薄
教育管理与人本化管理理念的结合是教育改革发展的必经之路，但由于许多教育管理者对人本化理念的认识不到位，导致教师的人本化意识淡薄。教师的管理思维局限在传统的管理理念中，不能充分发挥人本化管理的作用，甚至在教学管理过程中仍然将学生的成绩作为管理核心，阻碍了学生想象力及创造力的发展，导致学生的学习积极性不高，教学效果不佳。
（二）教育管理忽视了学生的主体性地位
随着教学改革的不断深入，传统教育观念的弊端逐渐显露，在教学管理层面暴露出了许多问题。在传统教学观念的影响下，学校只重视学生成绩的提升，不能真正以学生为主体。采用灌输式教学方式，对学生的言行举止和行为模式进行量化，极大地阻碍了学生的个性发展。不尊重学生感受的教育管理模式，违背了素质教育的本质，极大地影响了学生学习的积极性。
（三）人本化管理方法不够完善
正确的人本化管理需要有明确的目的和完善的制度，管理者对管理对象要有充分的了解[1]。大多学校不能保质保量地完成上级管理者布置的工作任务，校领导不能充分了解学校实情。教师对学生的量化要求，对成绩和言行举止的要求过于传统化。人本化管理方法不够完善，教育管理人本化理念并没有深入人心，教育管理者也没有充分重视教育管理的人本化。另外，学校缺少多样化的思想教育的管理方法，多是教育者对被教育者的强制性要求或惩罚，不能调动被教育者的积极性。
三、中学教育管理中的人本化管理途径
（一）规范民主化管理制度
用以人为本的思想强化学校的人本化管理制度。在制度建设上，建立民主化的管理制度，教育者要时常与被教育者进行情感沟通，走进被管理者的内心世界，与其进行思想交流。在学校的管理制度上，要松弛有度，要制定严格的管理制度，但要用近乎人情的方式来执行。只有严宽结合，打造以教师和学生为本的制度，不以成绩来衡量教师和学生的成果，才能形成一种轻松、融洽的学习和教育环境。建立公平、公正、公开的透明管理制度，在期中期末评奖时，对优秀的教师和学生予以表扬和鼓励。
（二）构建人本化课程体系
构建人本化的课程体系，学生的学习不是课前预习，课后复习的简单行为，而是教师和学生自动自主地进行关于学习方法的研究，对知识的讨论和探索[2]。因此，在人本化课程体系构建中，教师应放低姿态，走进学生的世界，和学生一起讨论和研究，构建良好和谐的师生关系，激发学生的学习兴趣，提高教学质量。教育能开拓学生的视野，引导学生自行提高，使其确立奋斗目标，让其明白集体的奋斗目标。人本化的课程体系构建要将教育与引导充分结合。运用思想教育的方法，通过与学生交流，增进师生之间的感情，对学生表现出的不同道德行为进行引导，用一种积极向上的精神带动学生。
（三）强化人本化教育管理制度
强化制度是实现人本化管理的保证。在制定教育管理制度时，要为学生讲解制度的作用和目的，让学生能够更加容易的执行制度；充分尊重，并参考学生、教师的意见，真正的做到人本化管理。改革学习制度要充分尊重教师的教育意见和学生的学习意见，让学生可以自主选择适合自己的学习方法，让教师的授课方式多元化，在增强教师创造力的同时，也有利于提升教师教学质量。综上所述，我国中学教育管理方面仍然存在着人本化管理方法契合度不高，人本化管理实行手段乏力等弊病。中学教育管理人员应当不断探索人本化管理方法，进而实现中学教育管理人本化的普及。
参考文献：
[1]刘丽.中学教育管理中对于人本化管理方法的应用[J].科教文汇(下旬刊),2014(4):23-26.
[2]夏铭,高阳.论实现中学教育管理人本化的途径与方法[J].辽宁教育研究,2007(12):14-16.