以人为本理念与高校人力资源管理新思路

摘要：高校具有不同于政府、企业和一般社会组织的性质和特点，这些不同的性质和特点孕育了高校人力资源管理的不同理念和模式。人力资源管理是高校管理的基础和核心，因而，将以人为本的理念应用于高校，探寻人力资源管理的新思路，对于高校走健康、持续的内涵式发展道路具有重要深远的意义。

关键词：以人为本 高校 人力资源 新思路

“以人为本”是科学发展观的核心，是为人民服务宗旨在新时代新条件下的延伸和体现，它摒除了传统刚性管理中僵硬的“以事为主”的旧观念，将管理价值重新回归到具体的、现实的、感性的人的需求和发展之上，引起了管理理念、管理模式、管理机制的变革。高校作为教育和研究组织，承担着为学生塑造前途，为国家培养人才，为社会输送力量，为祖国创造未来的艰巨使命和任务。因此，将以人为本的理念融入高校人力资源管理，探讨高校人力资源管理新思路，对于高校的未来发展具有重要的指导价值。

一、“以人为本”在高校人力资源管理中的内涵

“以人为本”的“人”是具体的、现实的、感性的人，它的本质不是单个个体的抽象性质，而是“一切社会关系的总和”。高校中的人即人力资源管理的对象包括从事科学研究、教育教学、教学辅助和后勤保障等在内的所有在职人员。他们一般具有较高的学历或者正在经历良好的教育，要求宁静而宽松的学术氛围，崇尚自由而纯粹的完美人格，追求高尚而远大的人生理想。不仅具有物质和精神需求，更注重于个体发展的提升和自我价值的实现，因而，“以人为本”理念表现得更加具体。康德说：“人不应被作为手段，不应被看作一部机器上的齿轮。人是有自我目的的，他是自主、自律、自决、自立的，是由他自己来引导内心，是出于他自身的理智，并按自身的意志来行动的。而教育的实质，就在于如何使人们能去理智地引导内心，理智地采取行动。”高校人力资源管理中的“以人为本”就是要把人放在首要和突出的位置，抛弃那些使人成为被侮辱、被奴役、被遗弃、被蔑视的一切关系，要求尊重人、理解人、关心人、包容人。它要求用科学合理的方法整合与协调配置人力资源，从而达到提高高校人力资源管理质量、提高高校教学质量和教学科研水平的目的。

二、高校人力资源管理呈现的特点

国家和社会不应该指望学校与它们的眼前利益直接联系起来，却应该相信，大学具有自身特殊的历史责任和社会使命，若能完成它们的真正使命，不仅能为政府眼前利益服务，还会使大学的学术水平和声誉不断提高，不仅能使人力物力发挥更大更久的功效，还能为事业开创更广阔的基地，其成效远非人们所能预料。高校人力资源管理的特殊特点就源于高校这种机构的特殊性。

1.人员构成的复杂性和需求的特殊性

高校人员构成来源和构成层次复杂，高校尤其是全国性综合类高校的生源来自于各个省份的不同地区，教职工也不局限于当地，而是广揽了全国各地的优秀人才为校所用，他们之间不同的地域文化背景区别较大。不仅如此，高校人力资源管理的主体是教师，这一群体知识文化水平较高。但是也包括后勤保障等相关服务人员，和前者相比，这一群体文化水平较低，多负责完成一些基础类、服务类的工作。

高校从业人员是知识型人才，他们和普通人一样，第一个前提是满足生存的需要，而其他需要都是在前一个需要得到满足的基础上才发展起来的。按照马斯洛的需求层次理论，将人的需求从低到高划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求等五个不同的层次，不同的人的不同发展时期，不同的需求会占据主导地位，当较低层次的需求得到满足以后，才会向较高层级发展。而高校从业人员不仅具有物质需求和精神需求，他们更注重自我才能的施展和发挥，很少有人向他们一样追求自尊和自我肯定比追求功名更加坚忍不拔和满腔热忱。因此，比起物质利益，他们有时更加注重追求理想和价值。

2.机制的灵活性和时间的自由性

著名社会学家和高等教育学者伯顿·克拉克说：大学不是一个用一种观点来看世界的紧密结合的专业群体。作为不同专业的聚合，它是非集权的、松散的和软弱的。高校的人力资源配置中，有专门的行政管理人员、后勤保障人员等，教师等从事科学研究和教育教学具有较强的灵活性，学校以教学和科研为主要内容和中心环节，所有的机制都要配合和服务于这一目的，教师主要以自我管理为主，只要能够按时地、保质保量地完成教学和科研任务，一般来说，供自己自由支配的时间充裕。而且，高校中的教师、专家和学者一般不适宜固定的工作制度，他们需要大量自由时间进行思考和科研，因而，在机制设置和时间安排上具有很大的灵活性和自由度。雅斯贝尔斯说：“大学的理想要靠每一位学生和教师来实践，至于大学组织的各种形式则是次要的。”

3.目标的独特性和价值的长远性

政府的目标是实现经济繁荣、社会稳定、人民幸福。企业的目的是最大限度地获取利润，实现企业和员工的和谐发展。而高校具有自身独特的目标，作为教育机构，它的目标是向学生传授科学和知识；作为科研机构，它的目标是向院系学员提供科研和实验的机会。但这些并不是大学存在的全部理由，大学要通过培养人才、科学研究来保障经济社会的永续和健康发展，大学的目标是在知识和生活之间架起桥梁，构筑学生、国家、社会和民族的美好未来。

大学的本质不在于恢弘的建筑而在于它的长远价值，学校教育为学生未来奠定坚实的基石，为国家发展提供广阔的空间，为民族振兴指明正确的方向。可见，学校不着眼于眼前的、直接的利益，而致力于长远价值的实现。也许它的影响和结果还根本无法被人预料，但是，大学作为历史的见证者，社会的批判者和时代精神的体现者，它所肩负的是经济社会生活的持续健康发展，它的使命就是追求探索人类社会持续发展的永恒价值。

三、“以人为本”的高校人力资源管理新思路

高校是人才的聚集地，全国各大高校云集了各个地方各个领域的专家和精英，他们是祖国的未来和民族的脊梁，因而，倾注“以人为本”的新理念，扩展高校人力资源管理的新思路，对于当前和今后的国家民族都具有巨大的现实意义。

1.树立人文关怀和柔性管理的新理念

传统的管理模式具有刚性化的特征，见物不见人，人的价值和意义隐没在“物”和“事”的光辉之下，得不到彰显。忽视人、冷落人、蔑视人是这种管理理念的弊端。对传统的管理理念的批判源于对“人就是人自身，就是社会、国家”以及“人是人的最高目的”的重视。在此背景下，强调管理人性化和弹性化的柔性管理理念取代刚性管理理念而被提上管理日程，而柔性管理是指“依据知识工作者的特点进行的宽松的人格化管理，它是在满足知识工作者基本需求的基础上，采用非强制性方式，把组织意志潜移默化的移植到被管理者的自觉行动的一种管理方式”。柔性管理理念凸显人文关怀，营造人文环境，培养人文素养，形塑人文过程，扩展和延伸了传统的管理理念。

作为稀缺资源，人力资源是高校生存和发展的第一资源，人才资本是高校立足和延续的第一资本，哈佛大学原校长柯南特说过：“大学的荣誉不在它的校舍和人数，而在它一代一代教师和学生的质量。”足见“人”的因素在高校人力资源管理中的核心和决定地位。因此，高校人力资源管理要塑造良好和谐的校园文化，树立以人为本的管理理念，尊重教职员工民主参与和决策的权利，关心教职员工日常生活与精神需求，关注教职员工工作和科研难题，竭尽全力为他们提供良好的服务和保障，解决他们的后顾之忧，从而使他们能够为学校的生存、学生的培养、科研的推进、社会的发展贡献不竭的力量。

2.倡导学术自由和学术权威的新导向

学术自由“就是可以自由地发表新思想和新发现，不仅不必因其向正统挑战而怀有畏惧之心，并且确信这种新思想或新发现如果经得起考验，就可以变成新正统以代替旧正统。在科学研究领域中是不分等级高下的，科学上的权威不是一成不变的，而学问的整个结构是由构成真正学识的共同意见结合而成的……”。学校应该具有不为权力和利益干扰的独立性和自主性，学校应该允许自由的学术探讨和争鸣，即使是错误的、部分正确的观点，也能为我们获得正确的结论贡献力量。学术不自由犹如要求学术界只能有一种色彩，我们赞美大自然的婀娜多姿和千姿百态，又怎么能要求人类最丰富多彩的思想只具有一种颜色呢？

高校人力资源管理不是目的，而是达到目的的手段。高校是生产自由思想的地方，任何对学术自由的禁锢都会导致科学裹足不前，要实现科学技术的跨越式发展，就必须倡导自由开放的思想。同时，专家、学者、教师是自由思想的生产者、阐述者和发扬者，学校管理要营造尊重专家、学者、教师的环境，明确这些人是学校发展的关键因素。正如杨贻琦所言：大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也。可见，避免行政权力和学术权力的失衡发展和越权干预，就要尊重学术权威，培养科研人才，为学校未来发展储备梯队力量。这不仅是新的考验下高校人力资源管理的应有之义，更是高校发展的必然要求。

3.加强个性发展和整体开发的新思路

高尔基说：人的生命在希望中延伸。知识分子的希望和精彩在于他们是知识的吸收器，使人类历史发展的知识代代相传；他们是思想的传播者，使社会进步的真理星火燎原；他们是社会的批评家，用最恳切最犀利的语言，指出社会进步中有待改进的方方面面，知识分子用最冷峻的语言传达着对社会发展和人类进步最炽热的渴望。这些独具个性的学者和他们字斟句酌的谏言是大学之为大学的根本。因此，高校人力资源管理要珍惜这种差异性和异质性，促进学术个性和气质的多样化和丰富性发展，而不能遏制和抹煞。只有这样，才能调动和保持他们的积极性、主动性和创造性。“大学应向社会，也向政府证明，它能够对经济的发展和社会福利的提高作出重要的贡献。但大学在执行政府的发展纲领和回应现代经济的要求的同时，应当竭力保持本身的自主性，这是大学实现它的下述独特的功能所绝对必须的：进行‘纯’学术研究，实施社会批评，发展智力文化，服务作为人的这一社会存在等。大学是唯一能够解决所有这些问题的社会组织。”

同时，大学是一个有机的整体，大学的发展要立足于学校愿景、地方振兴和国家繁荣。因此，要随着世情、国情的变化和发展，调整办学思路和办学类型，集中力量发展中等和高等职业教育，借鉴国外办学办校的有益成果和成功经验，突出办学特色和专业结构。在此基础之上，还要着眼于学校的整体发展，要兼顾学科平衡发展，保持理论和实践齐头并进的势头。

4.构筑以人为本和以能为本的新机制

理论是行为的先导，高校人力资源管理的新理念必须通过有形的机制来贯彻和实施，“以人为本”和“以能为本”的用人机制能够保证人适其位，人尽其才。这种新的机制具体应该包括：

（1）选拔聘用机制。大学人才的选拔和聘用不能局限于校内和地区内，而应该着眼于全国各地甚至世界各地，既要留用本校优秀的毕业生，也要筛选优秀的校外人士，既要有优秀的管理人才，也要有拔尖的科研人才。对人才的选拔要秉持公开、公平、公正的原则，要考虑学校的长远和可持续发展。

（2）培养激励机制。要树立“终身学习”的思想，坚持活到老，学到老。对入职人员进行岗前培训，为在职人员提供学习深造的机会，形成以中青年骨干为主的人才培养机制，形成学校发展的人才梯队。对于人才的激励，坚持物质鼓励和精神鼓励相结合的原则，对学校、学科有特殊或重大贡献的学者和工作人员，要提供充足的资金和人员支持，保障他们在没有后顾之忧的情况下释放更大的能量，做出更大的贡献。只有这样，才能做到“待遇留人，感情留人，事业留人”。

（3）流动调整机制。高校人才相对于其他人员来说自由性和流动性更大，学校发展依靠人才的支撑，高校人力资源管理要鼓励人员交流学习，鼓励不同地区学校之间的对话互动，从而建立人才资源共享和合理的流动机制，优化教师结构，提高教师整体队伍的实力和水平，要建立教职人员进入退出的自由长效机制，留住人才，吸引人才，引进人才。

（4）考核评价机制。高校的科研教育成果具有间接性和长期性的效果，这就为考核和评价的相关工作带来了巨大的困难，人员考核和评价要科学、全面、合理和具有可操作性，既要考虑能力和业绩，也要综合品德和学识，既要立足当下，更要兼顾长远，给专家学者探索钻研足够的时间和空间，保障成果的实现和转化。

总之，“以人为本”的理念一经产生，就对社会经济政治生活产生重大的影响，高校作为人才的聚集地，人才管理是人力资源管理的重中之重。以“以人为本”的思想为指导，要将其融入高校人力资源管理的理念之中，形成新的管理思路、新的管理模式和新的运行机制，进而为高校发展破解思想认识难题，冲破作风能力障碍，形成高校人力资源管理的新理念和新模式。

参考文献

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