高技能人才队伍建设中存在问题的研究

【前言】高技能人才队伍建设中存在问题的研究由文秘帮小编整理而成，但愿对你的学习工作带来帮助。深圳市通过建设高技能人才公共训练基地，设立深圳高技能人才公共实训管理服务中心，为培养高技能人才提供公共服务。主要功能包括技能训练、能力评价、技术改造、技术交流、技术信息咨询、技能培训成果和职业展示、继续教育以及开展高技能人才训练模式和评价方式的研究...

摘 要：随着我省经济结构、经济方式的转变，高技能人才缺乏的现象日益凸显。课题组通过对我省部分大中型企业的高技能人才队伍进行调查分析，发现我省高技能人才队伍规模小，人才严重匮乏，结构不尽合理，这些不利因素是制约我省经济发展的瓶颈，严重制约着我省经济发展。同时，面对发达省市对高技能人才的重视，在分析发达国家、省内发达城市人才队伍建设的基础上，寻找我省人才队伍建设中存在的问题。

关键词：高技能人才 人才现状 人才队伍建设

一、发达国家高技能人才培养现状

高技能人才是社会财富的直接创造者，经济增长方式的转变，产业结构的升级，都急需一批各行业优秀的高技能人才，他们直接推动着社会经济的发展。很多发达国家高技能人才的培养模式就值得我们借鉴学习。美国在高技能人才培养模式上主要采取社区学院方式，社区学院主要为青少年进行职前培训，也为社区居民提供短期职业培训，是职业教育培训的主要场所。韩国对于高技能人才培养的主要途径是专科教育，突出实践，结合职业技能大赛选拔出一批真正有特长懂技能的人才。德国的职业教育向来是走在世界前列的，非常重视高技能人才的培养。德国第一位总理阿登纳曾说过：“职业教育应该是全民族的事业。由此可以看出，职业技能教育在德国非常受重视，高技能人才的社会地位很高，待遇丰厚，能工巧匠颇受尊崇。德国重视职业技能培养，人才评价不唯学历。德国的人才评价体系并不盲目追求高学历而鄙薄职业技能教育。德国除了27%左右的青年上大学外，绝大多数年轻人都选择进入遍布全国的近万所职业学校。在培养模式上德国坚持供需双方紧密结合、理论实践密切联系的“双元制”职业教育。

二、国内发达城市高技能人才培养现状

深圳市通过建设高技能人才公共训练基地，设立深圳高技能人才公共实训管理服务中心，为培养高技能人才提供公共服务。主要功能包括技能训练、能力评价、技术改造、技术交流、技术信息咨询、技能培训成果和职业展示、继续教育以及开展高技能人才训练模式和评价方式的研究与改革创新，制定高技能人才激励政策，为深圳市培养高技能人才发挥示范作用。青岛市通过评选方式，每隔3年评选一次有突出贡献技师和技术能手等高技能人才，给予不同级别奖励，以此来提升高技能人才的社会地位和社会声望。

三、我省高技能人才队伍建设中存在的问题及原因分析

与发达省份比较，我省人才队伍建设情况不容乐观。集中表现在

1.社会原因。（1）对人才资源是第一资源的认识不够。一个单位要使人力资源的潜能发挥到极致，关键是要将人力资源是最宝贵的资源这一理念贯穿到培养人才的过程中去。我们很多单位就是缺乏这种思想，只是搞流程，作形式，讲得多，做得少，重学历文凭，轻职业技能，导致高技能人才的社会地位低，缺乏职业认同感，可以看出，社会对技术工人存在轻视心态，多数人认为技术工人不如干部有出路，认为技术工人不是知识分子。导致很多家长不愿意让孩子去上技工学校或职业院校，给孩子一种错误导向，长期以来，这些轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念和行为在大家心中根深蒂固。据调查，61%的高技能人才认为自身的价值得不到社会承认，50%的高技能人才认为重新选择职业时不会考虑选择同样的职业。在考虑子女职业选择时，只有11%的高技能人才支持子女选择与自己相同的职业。不仅社会家庭不认可，连企业员工也普遍认为，高技能人才的技术价值远远不如管理人员和专业技术人员，他们否认了自己价值，这首先就是不自信的表现，导致在社会上的认可度也很低，不被人看起，践踏自己的劳动成果，有些人即使当了技术工人，也是怨声载道、牢骚满腹，老是觉得自己身份卑微，工作消极，不能很好做到对工作尽职尽责。所以从当前来看，高技能人才的社会地位和职业声望低，已经成为制约高技能人才队伍发展的重要因素。究其原因，还是在思想上没有真正地、充分地认识到人力资源是第一资源的重要性。

（2）高技能人才数量少，极为短缺，流失严重。目前，我省至2012年底高技能人才占技工的比例约为5.6%，比全国平均需求低近十个百分点。高级技师供求比例为1：3.13，供不应求的现象比较突出。随着产业升级，高技能人才短缺形势将更为严峻。另外，高技能人才的薪酬待遇较低，大多数企业没有建立起适宜高技能人才成长的激励机制，使得技能人才收入水平偏低，相反经济发达地区对于这种没有枪声的高技能人才争夺战是越战越烈。而我省与这些发达地区相比较，在薪酬、成才环境、工作环境等方面与发达城市存在很大差距，现有的人才留不住，外面的高技能人才流入我省的难度相当大，相反流出现象却较为严重，造成高技能人才严重流失。

（3）高技能人才队伍结构不合理。从比例看，我省高技能人才约占技工总数的26%，其中技师、高级技师人才约占技工总数的5%，中级工约占技工总数的36%，初级工无等级人员约占38%，人才结构呈现“三角形”，不够合理。从专业看，主要集中在现代服务业方面，如人力资源管理师、物流师等，传统制造业方向高级工及以上的高技能人才比例很低，社会导向出现偏差。

（4）取得的职业资格等级与实际工作能力不匹配。职业资格的取得是高技能人拥有丰厚的理论功底的最好说明，但是职业资格考试也有很多不尽人如意的地方，它是标准的“应试考试”，理论知识只考题库里的那些题，反复背诵还是很容易通过的，实际操作就是那几套规定动作的反复练习。但是我们的实际工作是千变万化的，他没有一个固定的模式，各种情况均有可能遇到。这就造成职业资格和实际工作的严重脱节，有些人可能是考试型的，一考就过，但是实际操作能力很弱，导致职业资格等级很高的技术工人一到实际工作中就一无事处，不会解决问题，高技能人才真正的技术作用没有发挥出来。这些都是摆在企业管理者和相关职能部门面前的一个尴尬的事实，一个急待需要解决的问题。

2.企业原因。（1）高技能人才队伍评价渠道单一。高进能人才培养评价体系不完善，评价方式单一，主要采取的是考评结合，未能与企业的实际需求结合起来，未考虑企业实际生产需要什么样的人才，业绩考核未落到实处，形同摆设，评价与培养、使用、激励未有机结合起来，这几者未形成统一的整体氛围。

（2）高技能人才队伍培训体制不完善。对高技能人才队伍定期培训，可以提升队伍的整体技能水平，保证高技能人才持续发展。大多数企业对技能型人才的培训认识不够，没有完整的培训体系，企业未制定高技能人才的的培训计划，更谈不上规划了。调研过程中，很多高技能人才提出，从未接受过任何方式的继续教育和培训，企业只是淋漓尽致的使用高技能人才，未注意到高技能人才是否充分发挥了他们的技能，是否还有更大的发展空间，有无深度潜能等待挖掘，是否对企业发展起到至关重要的作用。

（3）企业承载吸纳高技能人才的功能较弱。企业的发展目标不明晰，定位不准确，发展理念不够先进，企业

领导班子是否团结，是否有魄力，企业的奖惩是否分明，产品能否满足市场需要，这些均影响到是否能留住高技能人才，换句话说，你企业是否有足够的吸引力。

（4）培训经费投入不足。据省人力资源和社会保障厅对企业培养高技能人才经费投入的抽样调查结果显示，按会计规定比例2.5%计提并实际使用职工教育经费的企业不到20%，大多数企业未将职工教育经费用在对职工的培训、继续教育上。

3.职业教育原因。随着我省经济发展要求，新型工业化道路也在逐步推进，制造业的发展需要高技能人才作为新的动力源。一方面企业对高技能人才的需求越来越强烈，但是，一线技术工人普遍文化水平低，缺乏技术，农民工居多，而另一方是庞大的大学生群体在找工作，两者之间存在明显的矛盾，职业教育在其中扮演着重要角色。

（1）职业教师资源匮乏。职业院校作为培养高技能人才的摇篮，近年来，在教师待遇、工作环境等方面与高等院校的差别越来越大，造成许多优秀教师外流。职业院校不重视教师培训，没有给教师创造更多外出学习、实践的机会，导致出现用理论教学的教师来教学生的实践课，致使与实践相脱节，真正有职业教育经验、实践能力强的师资比较匮乏，很难培养出一流的高技能人才。

（2）教育理念不先进。很多院校在闭门造车，传统的教育理念根深蒂固，学生仍然是以学为主，不注重培养学生的动手操作能力。前期市场调研不到位，未将企业考评机制引入教学，学生对工作的概念模糊。在教学中很难开拓创新，即使有一些先进的教育理念，也很难付诸实施，或不知道如何与本院校有机结合，不能彰显本院校的职业教育特色。

（3）教育方法不实用。很多职业院校对高技能人才的培养，还停留在注重学历教育的教学方法上，重理论，轻实践，不对人才需求市场的状况做调研，很难培养适销对路的“产品”，出现学生就业难，企业招人难的“双难”怪圈，学校与用人单位不能很好地对接。

参考文献：

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[5]彭腾，阚小良.论我国现阶段的高技能型人才紧缺[J].岳阳职业技术学院学报，2005年04期