股票期权激励中高管人员的业绩评价

【摘 要】 文章对股票期权激励中高管人员的业绩评价进行了深入系统地分析,建立了以企业价值增加额为主、关键因素为辅的高管人员业绩评价体系,提出一套具有普遍适用性的,能够促使股票期权激励机制发挥较大效用的业绩考评体系。

【关键词】 股票期权;高管人员;业绩评价

一、引言

股票期权是上市公司给予企业高级管理人员和技术骨干在一定期限内以一种事先约定的价格购买公司普通股的权利。股票期权通过经营者获得公司股权的形式给予其一定的经济权利,使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。股票期权的实施要求对公司业绩有一个客观的评价,理论上业绩评价由资本市场来担任。但是中国的资本市场不成熟,公司业绩往往由公司的市场表现来体现,甚至表现出背离的趋势。这是上市公司实施股票期权激励所面临的系统性风险,股票期权的受益人无形中承担了较大的市场潜在风险。决定企业业绩指标变化的因素有许多,并不总能反映高管人员的实际经营业绩,高管人员的努力程度也不完全能自动从业绩指标的波动中反映出来。因此,业绩评价成为整个股票期权激励中难度最大、分歧最多的部分,尤其是对高管人员的业绩评价更是如此。各类企业经营者绩效考核体系如何确定,具体又怎样计算,怎样与期权激励挂钩,有待进一步完善。

文章针对我国股票期权激励中高管人员的业绩评价问题进行探讨,建立了以企业价值增值额为主、以关键因素为辅的高管人员业绩评价体系。

二、企业价值增值额的计算模型及评价业绩方法

激励理论的基本原理在于,用正确的方式实现正确的激励。在股票期权激励中,“正确的方式”主要就是如何评价激励对象业绩的问题。业绩评价过程中的关键问题是业绩指标的选取,即选择哪些指标评判高管人员业绩。业绩评价指标的选择要体现高管人员对公司价值最大化这一目标的追求,体现公司可持续增长甚至是公司利益相关者的利益最大化要求,并对任期内高管人员业绩进行综合的评价。用企业价值增加额可以综合评价高管人员在任期内的业绩并体现企业价值最大化这一财务目标。因此,股票期权激励计划中的业绩评价的核心问题是如何评价高管人员在任期内是否使企业价值增加,以及企业价值增加额是多大的问题。

(一)企业价值增值额计算模型

企业价值增加额以经济增加值为基础进行计算。经济增加值(Economic Value Added,EVA),是企业一定时期经济收入减去经济成本后的差额。经过大量的实证研究发现,经济增加值可以解释市场增加值的变动。把经济增加值用于股票期权激励中高管人员的业绩评价,可以把投资决策、业绩评价和长期激励相统一。设企业价值增加额为V,企业价值增加额计算公式为:

其中:EVAt――每期经济增加值

n――高管人员的任职期限

i――折现率

1.每期经济增加值EVAt的计算

经济增加值就是超过资本成本的投资回报,即公司经营收益扣除所占用全部资本的成本之后的数额。每期经济增加值EVAt的计算公式为:

EVAt=期初投资资本×(期初投资资本报酬率-加权平均资本成本)

其中,期初投资资本是指企业期初在经营中投入的资金,可由下式计算得出:

期初投资资本=期初所有者权益+期初净债务

加权平均资本成本是企业每种筹资方式的筹资成本以其筹资额占总筹资额的比重为权数计算的加权平均成本,计算公式为:

加权平均资本成本=股权资本成本×股权筹资额比重

+债权资本成本×债权筹资额比重。

2.任职期限n的确定

任职期限n用高管人员的实际任职年限来确定,即从高管人员开始聘任至离职的时间。如果任职期限实现非整数年限可以用小数来表示。例如,某股权激励计划获受人任期为2006年5月1日至2008年10月31日,则任职年限n=3+6÷12=3.5年。

3.折现率i的确定

折现率i应能够准确反映等风险货币的时间价值,所以一般使用高管人员在任期内企业的平均投资报酬率。企业的平均资产报酬率为高管人员任职期间每年资产报酬率的算术平均值,即

资产报酬率=息税前利润÷平均资产总额

息税前利润=净利润+利息+所得税

平均资产总额=(年初资产总额+年末资产总额)÷2

以上公式中的数据均可通过利润表或资产负债表取得。

(二)企业价值增值额评价高管人员业绩的方法

1.评价业绩是否合格的方法

(1)企业价值增加值是否大于0

当企业价值增加值V大于0,表明高管人员在任期内使企业价值增加,为企业带来收益,业绩考核合格;当企业价值增加值V小于0,表明高管人员在任期内使企业价值减少,给企业带来损失,业绩考核不合格。

(2)企业价值增加值是否大于股票期权激励计划约定的标准

企业可以在股票期权激励计划中事先约定高管人员在任期内的企业价值增加额,设为a。当企业价值增加值V大于a,表明高管人员在任期内完成任务,业绩考核合格;当企业价值增加值V小于a,表明高管人员在任期内未完成任务,业绩考核不合格。

(3)企业价值增加值是否大于同行业企业

在业绩评价标准方面,企业必须建立外部比较标准,这样有利于企业发现与竞争者的差异,判断自身竞争优势与劣势。为此,可以引入标杆瞄准方法。标杆瞄准是一种业绩评价标准的创新,它需要将企业业绩与竞争者、行业先进水平或行业平均水平相比。标杆瞄准是以同行业企业为基准的,能够不断追踪、把握外部环境的发展变化,引导企业在经营中达到最优秀竞争对手的业绩。以标杆瞄准来制定业绩评价标准可以更好地衡量高管人员的才能和努力程度。

设竞争者企业价值增加额、行业领先企业价值增加额或行业平均企业价值增加额为b。当企业价值增加值V大于b,表明高管人员在任期内完成任务,业绩考核合格;当企业价值增加值V小于b,表明高管人员在任期内未完成任务,业绩考核不合格。

2.业绩考核等级的划分

(1)用V的大小来划分业绩考核等级

业绩考核等级的划分标准见下表1。

V1,V2,V3值为多少,由企业根据具体情况确定,并事先在股票期权激励计划中约定。但要注意V1,V2,V3均应大于1。比如,企业根据情况确定V1=2亿,V2=1.8亿,V3=1.5亿,则当企业价值增加值V>2亿时,高管人员业绩考核结果为优秀;当2亿≥V>1.8亿时,高管人员业绩考核结果为良好;当1.8亿≥V>1.5时,高管人员业绩考核结果为中;当1.5亿≥V>0时,高管人员业绩考核结果为合格;当V≤0时,高管人员业绩考核结果为不合格。企业可以在股票期权激励计划中事先约定,不同业绩考核等级分别赠与高管人员的股票数量。

(2)用V与a的比值划分业绩考核等级

用企业价值增加值V与约定的企业价值增值额a的比例来划分业绩考核等级。设企业价值增加值V与约定的企业价值增值额a的比例为i,则

i1,i2,i3值为多少,由企业根据具体情况确定,并事先在股权激励计划中约定。但要注意i1,i2,i3均应大于1。比如,企业根据情况确定i1=1.5,i2=1.3,i3=1.1,则当企业价值增加值V与约定的企业价值增值额a的比例i>1.5时,高管人员业绩考核结果为优秀;当1.5≥i>1.3时,高管人员业绩考核结果为良好;当1.3≥i>1.1时,高管人员业绩考核结果为中;当1.1≥i>1时,高管人员业绩考核结果为合格;当i≤1时,高管人员业绩考核结果为不合格。

(3)用V与b的比值划分业绩考核等级

用企业价值增加值V与约定的企业价值增值额b的比例来划分业绩考核等级。设企业价值增加值V与约定的企业价值增值额b的比例为j,则

j1,j2,j3值为多少,由企业根据具体情况确定,并事先在股票期权激励计划中约定。但要注意j1,j2,j3均应大于1。比如,企业根据情况确定j1=1.5,j2=1.3,j3=1.1,则j>1.5时,高管人员业绩考核结果为优秀;当1.5≥j>1.3时,高管人员业绩考核结果为良好;当1.3≥j>1.1时,高管人员业绩考核结果为中;当1.1≥j>1时,高管人员业绩考核结果为合格;当j≤1时,高管人员业绩考核结果为不合格。

企业可以结合自身的特点和股票期权激励的目标,在上述3种方法中进行选择,可只选一种方法,也可以任意组合。但是,由于第3种方法为外部评价标准,企业最好选择这种方法,再搭配第1种或第2种方法。这样能做到外部评价标准与内部评价标准结合。

三、关键因素的选取及业绩评价方法

企业的核心竞争力、市场份额、学习与创新能力、企业品牌建设、新产品的研究与开发、制造效率、技术水平、新产品推出能力、售后服务水平、企业文化建设等影响企业长期发展的关键因素,不能量化,在企业价值增加值指标计算中没有考虑,大大制约了股票期权激励的实施及其效能。从时间来看,这些因素更多地着眼于企业长远的发展。比如,企业增加技术开发费用,在短期内会影响企业的盈利性,但是从长远来看,这项决策将有利于企业未来的发展。从空间范围来看,这些因素更能体现各方面利益相关者的要求。如,顾客方面、员工方面和技术革新等方面,能更全面地评价高管人员的业绩。

为了克服上述缺陷,激励高管人员在任期内能为企业的长远发展考虑,业绩评价时应考虑这些关键因素,建立以企业价值增加额为主,关键因素为辅的业绩考核体系。辅以一定的定性业绩评价指标能够有效地缓解因单纯采用定量业绩评价指标而可能导致的激励扭曲,从而可以更好地发挥显性激励的作用。定性业绩评价对人的业绩评价更加全面,能够适时调整,从而有利于委托人特殊目标的实现。然而,定性业绩评价的过分滥用也将带来较大的问题。因此,应尽可能明确、详细制定主观评价相关规则,增进定性业绩评价的准确性。

企业可以根据企业的战略目标、企业所处的生命周期阶段等的具体情况,从不能量化的关键因素中选取重要因素作为业绩考核指标,并设立业绩考核等级及评分标准。

例1,某企业根据自身情况选择企业品牌建设和研究与开发作为关键业绩考核指标。其业绩评价标准和考核等级的设计见表4和表5。

四、业绩评价与股票期权激励的联系方法

企业可以在股票期权激励计划中事先约定企业增加值和关键因素在不同业绩考核等级下,分别赠与高管人员股票数量,这样可以将业绩评价与股票期权激励联系起来。

例如,上例1中企业约定在企业价值增加值、企业品牌建设和企业研究及开发不同考核等级下,赠与高管人员的股票数量见表6。

假如某高管人员企业价值增加值考核等级为良好,企业品牌建设考核等级为良好,研究与开发的考核等级为及格,则他获得的股票数量为:

130+16+6=152(万股)。

五、结论

在股票期权激励计划中,应用以企业价值增加额为主,关键业绩考核指标为辅的高管人员业绩评价体系,能够较准确地反映高管人员贡献的大小和能力的高低,对公司高管人员的业绩作出比较公正的评价,并将高管人员的业绩评价与股票期权激励相联系。这一业绩评价体系,可以综合评价高管人员在任期内的业绩,并体现企业价值最大化这一财务目标,使客观评价和主观评价相结合,财务指标和非财务指标相结合,内部评价标准和外部评价标准相结合。另外,这一业绩评价体系具有普遍适用性的,不但适合上市公司高管人员的业绩评价,也适合于非上市公司高管人员的业绩评价。

【参考文献】

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