领导者行为素质相对进步效度测评及会计处理

【摘 要】 领导测评是现代社会核心人力资源开发的重要方式与手段。以往的领导测评是通过现期指标与基期指标的比值来测算绝对进步效度,而文章采用数据包络分析(DEA)方法,通过二次相对评价值与个体相对差异指数来测算相对进步效度,并对其测评结果进行会计处理。这将真实地反映领导者行为素质的有效进步情况。同时,人力资本与物力资本一样以平等的身份进入企业会计核算体系,以体现领导者这种人力资本的价值。

【关键词】 领导者行为素质;相对进步效度;测评;人力资本;会计处理

一、引言

作为企业人力资源中优秀人才代表的领导者,其领导素质的高低与效率的优劣已经成为市场经济中核心竞争力的重要组成部分。而从会计的角度,如何将领导者行为素质进步效度纳入人力资本核算体系,是个值得研究的问题。

(一)领导者行为素质的相对进步效度

领导者行为素质的相对进步效度是指在一个连续的时区内领导群体中个体行为素质进步效率的有效程度。美国工商业心理学之父沃尔特・斯科特(Walter.D.Scott)对于提高领导效率的12种途径予以详尽的论述,主要包括竞争、忠诚、专注、敬业、放松、兴趣、习惯及判断等方面。而弗雷德・菲德勒(F.E.Fiedler)创立的LPC理论认为:领导效率依赖于领导者的人格特征与情景控制的匹配。

(二)行为素质相对进步效度的测评基础

美国管理学家埃默森指出,效率是一个系统目标,它的提高需要各个方面、各个环节的改进和完善。领导者行为素质相对进步效度的测评,是根据领导素质理论和组织人事实践的需要,以及领导者个人认识和改善其自身素质的需要来进行的、着眼于作为核心人力资源领导者的开发与服务。主要包括适合于达到这种目标的测评理论和测评工具及其对领导者实施专门测评的一系列技术实物活动。

二、领导者行为素质相对进步效度的测评分析

领导者行为素质的进步效度,最终要在政绩中体现出来,政绩是领导者行为素质的综合反映,是进行领导素质测评的基本依据。相对进步效度的测评是一个动态过程,测评区间分为两个阶段:基期和现期。

(一)基期的效度指标测算

首先,它能够描述领导者行为素质客观基础条件的差异。这个过程可采用层次分析法、功效系数法等一般量化方法。通过领导政绩进行素质测评,全方位、多测度地从不同层面收集评价信息,统计行为素质指标的综合评价结果。对领导者基期以前的单项行为素质状况进行测评,所得到的结果体现了行为素质客观基础条件的优劣,该指数为参考指数。用同样的方法对基期的该项素质状况进行测评,得到的指数称为当前指数。由这两个指数组成的二元数组称为评价对象的指数状态。

其次,在上一步测算结果基础上采用数据包络分析(DEA)方法,依据行为素质指数状态的变化来反映领导者行为素质的效度指标。将参考指数作为一种输入,当前指数作为一种输出,代入Charnes提出的数据包络分析法(DEA)中的BCC模型,构造出指数状态前沿面T,再根据素质指数负偏离指数状态前沿面的程度Y/Y'(见图1),测算出反映其领导者单项行为素质的二次相对评价值(效度指标)。

若最优值θ0*=1,则该项指标处于指数状态可能集T的前沿面上;若θ0*>1,则该项指标不在T的前沿面上。可见,DEA模型最优值的倒数1/θj*=y/yj'表示行为素质指标的当前指数占在相同条件下可能达到的最大值的百分比。亦可认为是个体领导者当前领导行为与其最佳领导行为之间的差异指数,称其为二次相对评价值,反映出领导者单项行为素质基期的效度指标。

(二)现期的效度指标测算

将基期的当前指数yj作为现期的参考指数,另对现期的素质状况进行测评,所得指数Zj作为现期的当前指数。将参考指数作为一种输入,当前指数作为一种输出,代入相应的DEA模型中,按照前述方法进行测算,可得反映领导者单项行为素质现期的二次相对评价值(效度指标)1/θj**(j=1,2,...,n),θj**表示现期DEA模型的最优值。

(三)个体相对差异指数测算

将基期参考指数xj作为一种输入,将基期当前指数yj和现期当前指数zj作为一种输出,代入DEA模型测算出最优值,得到领导者个体相对差异指数ρj*。具体测算的DEA模型为:

测算所得的最优值ρj*=zj / yj(j=1,2,...,n)即为第j个测评单元的个体相对差异指数。

(四)行为素质的相对进步效度测算

由前面所得的基期和现期的效度指标1/θj*和1/θj**,以及个体相对差异指数ρj*,可以测算第j个测评单元的相对进步效度Pj:

Pj=ρj*・(1/θj*)・(1/θ**)=ρ*j /θ*θ**(j=1,2,...,n)。

说明:

1.领导者行为素质相对进步效度是在行为素质客观进步的前提之下进行测评的,若出现个别领导者的素质指标相对稳定,则该测评方法将不适用,测算过程中应剔除该单元,最后采用单项行为素质指标的综合测评结果直接比较即可。

2.在领导者行为素质确有进步的前提之下,通过指标Pj、θj*和θj**的测算可以进一步分析行为素质的进步情况。通过比较阶段性二次相对评价值,即1/θj*,1/θj**=1(

三、测评结果及其会计处理

(一)测评结果

应用上述测评方法,可对企业领导综合能力素质的相对进步效度进行测评分析,即以企业领导的工作实绩作为测评目标,以企业总产值的统计数据作为实际测评指数。测算结果的总体情况可以分为三类,第一类是绝对进步效度和相对进步效度都比较高的测评单元,说明领导者通过阶段性努力程度(效度指标)的高效率,保证了相对进步效度的持续增长;第二类是相对进步效度与绝对进步效度相比有所下降的测评单元,说明领导者由于阶段性努力程度的效率不足,从而减缓了相对进步效度的实际增长;第三类是相对进步效度与绝对进步效度相比有所上升的测评单元,说明领导者通过阶段性努力程度的高效率,提升了相对进步效度的有效增长。

(二)会计处理

基于前面的分析及测算结果,应在传统的会计体系中注入人力资本因素,形成物质资本与人力资本相结合的会计框架体系。为了反映人力资本同物力资本一样以平等的身份加入企业,拥有企业的控制权和剩余索取权。本文对企业特别是智力型企业领导者人力资本会计处理如下。

1.账户设置

(1)资产类账户

设置“人力资产”账户,该账户按个人或类别设置明细,明细按照各级领导对企业价值贡献的重要程度设置,属一级账户。当获得人力资产和人力资产增值时记借方。人力资产减值时记贷方,余额在借方。即期末人力资产的结余数,表示企业所拥有的人力资产价值。同时增设“人力资产摊销”账户,它是“人力资产”账户的贷向账户,用来核算人力资本增值资本化部分的逐步收回,也核算企业对人力资产进行的投资成本在该人力资产的有效使用期内进行合理地摊销。与此相对应,在成本费用类要素中,增设“管理费用――人力资本摊销”等科目。

(2)负债类账户

基于资本保全原理,各种生产资料成本和基本工资及福利津贴或工资性奖金(人力资本的成本补偿)的核算与传统会计核算方式相同,完全没有必要新设会计账户进行核算。值得强调的是,无论是非股权性人力资本,还是股权性人力资本,都存在着人力资本基本成本的补偿即人力资本保全问题。在负债类中的“应付工资“项目下,应根据领导者自身人力资本含量的高低(根据领导综合能力素质的相对进步效度判定),分设“应付非股权性人力资本所有者工资”和“应付股权性人力资本所有者工资”。

(3)权益类账户

设置“人力资本”账户,该账户属一级账户,按照“股权性人力资本”和“非股权性人力资本”分别设置明细账,以反映对企业剩余索取的优先排列和承担风险的大小。该账户属于权益类账户,用于核算领导者人力资本的总体增减变动额。获得人力资本和人力资本增值时记贷方,人力资本减值或退出时记借方,余额在贷方,表示企业所拥有的人力资本价值。

2.账务处理

(1)初始记录

当领导者进入企业时意味着一个新契约的成立,企业的人力资本增加,这时企业会计核算应借记“人力资产”,贷记“人力资本”,并记入相应的明细科目“非股权性人力资本”。根据测评结果确定领导者人力资本的内在价值,一方面增加企业的人力资产;另一方面增加企业的人力资本。会计处理为:借记“人力资产”账户,贷记“人力资本――股权性人力资本”账户。

(2)价值变化

会计期末要对领导者人力资本在企业中发挥出来的实际价值进行测评,再与期初人力资本价值进行比较。评估增值时,按评估增值额,借记“人力资产”账户,贷记“人力资本价值变动

――股权性人力资本”账户。评估减值时,按评估减值额,借记“人力资本价值变动――股权性人力资本”账户,贷记“人力资产”账户。

(3)利润分享

以会计期末净利润为基础,首先借记“利润分配――应付债权资本利润”账户,贷记“应付债权资本利润”账户;然后扣除留存企业的盈余公积及公积金后,按物质资本股东与人力资本股东年平均投入资本的比例进行分配。账务处理为:借记“利润分配――应付股权性物质资本股利”账户,贷记“应付股权性物质资本股利”账户;借记“利润分配――应付股权性人力资本股利”账户,贷记“应付股权性人力资本股利”账户;最后进行结转,借记“利润分配――未分配利润”账户,贷记“利润分配

――应付债权资本利润”账户,“利润分配――应付股权性物质资本股利”账户,“利润分配――应付股权性人力资本股利”账户。

(4)退出企业

当领导者退出企业时,根据退出的人力资产和相应的人力资本的价值,分别借记“人力资本”账户,贷记“人力资产”账户,并结算领导者在职期间获得的剩余收益,借记“应付股权性人力资本股利”账户,贷记“银行存款”账户。

四、结语

本文针对领导者相对进步效度测评及会计处理的探讨,仅仅是人力资本会计研究的一个方面,而对于个体指标阶段性实质的有效评价以及群体素质的权重分配和会计处理还有待进一步研究。从世界范围看,建立完善的领导者行为素质动态测评体系是当前领导测评事业发展的一个趋势,而这又给人力资本会计的研究注入了新的内容。

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