劳动密集型企业招工难现象研究

[摘要]本文在阐明劳动密集型企业招工现状的基础上,按照供给与需求理论,从农民工供给和需求两个方面分析劳动密集型企业招工难形成原因,得出企业存在缺少用工规划、招工结构不合理、培训积极性不高等5大方面造成企业招工存在困难;农民供给主体发生变化、供给数量减少以及净收益组合发生变化影响着劳动供给数量减少;最后给出了解决企业招工难的相关对策措施。

[关键词] 民工荒 劳动密集型 劳动供给

伴随着经济发展和企业规模扩大,以劳动力成本为竞争优势的劳动密集型企业招工难问题日益突出,其直接表现形式就是“民工荒”。这一问题从2004 年珠三角、闽东南、浙东南等加工制造业聚集地区出现了大范围的“民工荒”,发展至今已成为劳动密集型企业可持续发展的障碍之一。虽然2008出现的农民工返乡潮在一定程度上缓解了企业用工紧张问题,但自2009年第一季度末开始,经济逐渐企稳回升,企业用工需求亦不断增长,“民工荒”现象卷土重来,长三角、珠三角等传统的加工制造基地成了重灾区。如何解决招工难题关系到企业和当地经济的可持续发展。

一、劳动密集型企业招工现状

劳动密集型企业狭义上是指在生产成本中,工资支出与设备折旧和研发(R&D)支出相比所占比重大的企业;广义的讲是指单位资本占用劳动力较多或单位劳动占用资本较少的企业。

随着经济形势的好转,劳动密集型企业订单增加,用工需求也随之增加,但企业的招工形势不容乐观。据中国劳动力市场信息网公布的数据,在2009年第三季度,东南沿海地区的大部分城市劳动力供不应求。比如,广东省广州、深圳、佛山、湛江、汕头五市的求人倍率分别为15.13、1.29、3.25、0.66和1.06,福建省泉州、南平和三明市的求人倍率均大于1,浙江省杭州、宁波求人倍率分别为2.93、1.54。

以浙江省为例,在具体的用工需求方面,比2009年正常用工量净增15%,平均每个企业计划新招员工143人。仅湖州市用工缺口已经达到5.3万;民营经济重地台州市仅市区企业就有4 .5万个岗位空缺,而进场求职的农民工只有1 .4万人,供需比为1∶3。杭州市外来劳动力市场劳动力供需比最高时达1∶20。

二、招工难原因分析

根据供给需求理论,招工难现象的形成可从企业这一劳动力需求方和劳动力供给方两方面进行分析。

1.劳动力需求方存在的原因

(1)企业缺少用工规划

较为低廉的劳动力成本是劳动密集型企业的竞争力来源,由于受到 “民工潮”时期“用人可以召之即来,挥之即去”的影响,多数劳动密集型企业存在着淡季削减用工人员尽可能地减少人员经费支出,等到旺季时再实施招工计划弥补用工缺工。但随着经济发展企业数量增多、企业规模扩大,用工需求增加。在用工方面缺少长远打算的企业,不注重建立自己的劳动力储备,缺少用工规划,导致用工需求增加时措手不及,面临招工困境。

(2)企业招工结构不合理

用工单位无论从提高生产效率、产品质量还是降低成本的角度出发,企业都想招能最大程度发挥劳动力的员工,形成招工结构不合理,导致企业招工难。首先,年龄结构问题,企业在招工时往往被年龄为主导的招工理念支配:用小不用大,用少不用老,一般企业招工年龄要求都在35岁以下,有的岗位甚至要求在25岁以下乃至更小年龄。第二,劳动技能结构问题。劳动密集型企业需要大量拥有简单技能的劳动者,像缝纫工、操作工、电焊工、车床、模具、数控机床等需要一定技术的技术工种缺口大;同时,企业用熟练工不用新手,但市场能提供的熟练工远不能满足需求。

(3)企业劳动强度大,收入低

劳动时间长,工作强度大是劳动密集型企业的典型特点。为了降低用工成本、缓解劳动力紧张的矛盾,相当多的企业都将以前的四班三运转改为三班三运转、二班二运转,有的企业甚至出现一班运作,每天工作时间长达12个小时以上。由于劳动密集型企业多数采用计件工资制,员工加班时仍按照计件标准给予支付工资,不存在按劳动法发放加班工资的情况。劳动强度大,但工资却比较低,普遍以当地的最低工资标准作为基准;据人力资源与社会保障部统计,农民工的月平均工资为1400元左右。

(4)企业对一线员工培训的积极性不高

企业存在急功近利的短期行为,对职工重使用轻培训,甚至只使用不培训,不愿“替人作嫁衣”,影响了工人技能的提高,致使许多企业在用工上形成一个“怪圈”。一方面,企业非常欢迎和重视有熟练技术的职工,待遇较高具有很强的吸引力;另一方面,使大量没能熟练掌握技术的求职者被排除在用工范围之外。同时,企业原有员工由于缺少培训增加了离职的可能性。

(5)企业招工信息不对称

企业招工最为常用的为张贴招工广告、内部员工引荐以及职介所介绍。但农民工市场区域化特征非常明显,大多数员工是通过亲戚、朋友的介绍而获得招聘信息,导致农民工对用工信息的传递很大程度上还是依赖同乡之间的相互介绍。农民工在选择就业地点和企业连带关系也很明显。信息的不对称使得企业招聘信息无法较大限度地传递到应聘者,从而造成招工难。

2.劳动力供给方存在的原因

(1)劳动力主体构成改变

随着时间推移,以80后、90后的新生代农民工正逐渐成为劳动力供给主体,约占70%。新生代农民工受教育程度有所提高,根据抽样调查,1986年农村外出劳动力中,小学教育水平占37.2%,初中占21.2%。20世纪90年代中期到末期,农村外出务工经商的劳动力中,初中水平的比例上升到50%以上,且有进一步上升的趋势[5]。同时新生代农民工的人生经历使其对工作环境、工作待遇、自身权益等都提出了更高要求。因此,劳动力主体构成改变在一定程度上造成了劳动密集型用工紧张。

(2)供给数量总体减少

我国农村义务教育及大学教育的发展给农村劳动力供给的数量与质量均带来深刻影响。受教育程度的提高意味着就业年龄的推迟,这在一定程度上延缓了农民工供给总量的增长。同时高等教育规模不断扩大使农民子弟有更多的机会接受普通高等教育,这也在一定程度上减少了农村劳动力的供给,并且这种趋势将不断增强。

(3)劳动力净收益组合矩阵发生变化

随着中央“三农”政策的贯彻落实以及部分务工者返乡创业、东部沿海产业西部转移,农民工的净收益组合矩阵发生了变化。

①“三农”政策实施前农民工净收益的组合矩阵

农民是指占有或部分占有生产资料,靠从事农业劳动为生的人,农业种植是其收入主要来源。为便于分析,本文提出如下假设:

假设1:农民是理性经济人,充分考虑流动成本和收益,追求经济利益最大化;

假设2:本着节约成本原则,多数企业支付工资以企业所在地最低工资标准为基准,少部分支付较高工资;

假设3:当进城务工净收益和不进城务工净收益大致相同时,农民是否进城取决于心理感受,当农民对进城务工呈现积极的心理感受时选择进城务工,反之则选择不进城务工。

现假设企业支付低工资为a,高工资为a’,农民务农收入为b;城市的生活成本为c,家乡生活成本为d,则不同情形时,农民可获得的净收益如下表:

在“三农”政策贯彻实施前,a-c>b-d,此时大量的农民涌入较为发达的城市务工,形成了“民工潮”。若企业支付高工资a’,较支付a工资水平的企业更具吸引力;支付a工资水平的企业面临招工难问题困惑。

② “三农”政策实施后农民工净收益的组合矩阵

“三农”政策实施,在全国广大农村真正落实了“少取”甚至“不取”的政策,农业税和农业特产税在全国范围内得以取消。中央财政逐年增加“三农”支出,且增加对种粮农民直接补贴、良种补贴和农机具购置补贴,实施农业生产资料综合补贴政策。同时,继续对重点地区的重点粮食品种实行最低收购价政策,增加对财政困难县乡和产粮大县的转移支付。这一系列政策措施使农业经营的比较效益提高。从农民工净收益组合矩阵来看,农民务农收入发生改变,提高为c’。此时,对部分农民来而言,不进城务工净收益大于进城务工净收益。因此,该部分农民选择放弃外出务工返乡务农,这在一定程度上造成了劳动者供给量的减少。

同理,西部大开发、东部沿海地区产业向中西部地区转移以及农民工返乡创业为地方农民当地就业提供了机会。农民不进城务工净收益发生改变,当地就业成为当地农民的选择。

此外,农民在进城务工过程中还承受着住宿环境差、无归属感、与家人分隔两地以及子女受教育难等消极的心理感受,影响着进城务工的积极性。

综合上述因素,反映到供给曲线上,呈现如下变化:

曲线S1为“三农”政策实施前的劳动供给曲线,劳动需求与供给曲线在E1处达到供需平衡,此时企业支付W1工资率可获得Q1劳动量。但随着“三农”政策、产业转移及农民工返乡创业、进城务工所需承受的心理等因素的影响,农民工劳动供给弹性变小,表现在图形上为劳动供给曲线由平坦逐渐变得陡峭,即从曲线S1转变成曲线S2,企业若不改变工资,则劳动供给数量从Q1降到Q1’,存在Q1’Q1空缺。若企业提高工资率到W2,则可获得Q2劳动量,但仍面临Q2Q1数量的空缺。

三、劳动密集型企业解决招工难的对策措施

1.提高技术含量,减少劳动需求

多数劳动密集型企业机械化水平较低,停留在手工操作层面,这一方面造成了企业生产效率低下、劳动强度大;另一方面形成了巨大的劳动缺口。从上述的分析中,可以得出劳动供给数量总体呈现减少趋势,短期内企业通过提高工资可以吸引一定的劳动力,但却面临着较高的生产成本,使企业低成本的竞争优势减弱。因此,企业可以以技术替代劳动,减少劳动的需求量,走出招工难的困境。

2.广开门路,拓宽招聘渠道

信息的不对称使农民工无法获得企业的招聘信息形成应聘意愿,增加了企业招工的难度。因此,要解决招工难问题的一个重要前提是解决企业招聘信息不对称问题,企业广开门路,拓宽招聘渠道是企业招聘信息的有效途径。首先,企业可依托政府部门就业服务机构和社会职业中介机构的优势,委托劳动事务或劳务派遣;其次,可积极参与政府部门组织的“阳光工程”,加强与外地市、县及边远劳动力相对富余地区的联系,实现人力资源的优势与互补;第三,通过校企合作,与专业的职业院校、培训机构合作,实现培训用工一体化,优势互补,为企业的发展作好人员储备。

3.练好内功,确保人员供给

(1)制订人力资源发展规划,保证人员队伍供给

企业应该将人力资源管理提升至战略层面,由企业高层即决策层分工负责人力资源的战略规划。在决策层做好人力资源战略决策情况下,人力资源部根据规划确定规划期间不同年份所需的用工人数制订招聘计划,避免淡季裁员、旺季缺人的用人机制,保证人员队伍供给,确保生产的正常有序。

(2)加大培训力度,提高员工技能

加大员工的职业技能培训,培养一批素质较高、技术熟练的员工,对于缓解“招工难”问题具有十分重要的意义。企业用工需求的产生可归结于两方面原因:一方面企业规模扩大,需要员工数量增加;另一方面,员工流失,需招聘新员工弥补岗位空缺。员工的技术培训是缓解“招工难”的有效途径:员工技能水平的提高意味着劳动生产效率的提高,可以解决企业因人员缺少生产量不足的难题,可降低劳动工作强度,也可降低员工因技术无法提高而离职的可能性。

(3)提高工资和福利,增加进城务工净收益

从上述的劳动力供给分析中可以知道,农民是否进城务工取决于进城务工与不进城务工两者净收益的高低。为增加企业的吸引力,企业应适应劳动力供求的市场变化,依照自身情况,合理提高员工的工资待遇,提高进城务工的收入。同时企业须注重后勤保障服务工作,提高员工的福利水平,诸如搞好集体宿舍管理,保证安全、免费住宿;配备一定的娱乐文化设施;积极联系学校,解决员工子女就学问题等措施,一方面可提高农民工进城务工的生活成本支出,另一方面也可在一定程度上帮助农民工抵御城市工作生活中的风险,使农民工具有安全感,并产生对城市社区的认同感,形成积极的心理感受,提高进城务工的净收益。

参考文献:

[1]齐良书:发展经济学[M].北京:高等教育出版社,2007

[2]傅丕毅章苒:透视新一轮“用工荒”背后的积极信号[EB/OL]. 新华网.2010年02月25日/2010年03月30日

[3]陈永和:对纺织企业招工难现象的思考[J].江苏纺织,2007,(5):14

[4]人力资源与社会保障部.农民工工资水平不断提高月均约1400元[EB/OL] .www.省略. 2009年9月9日/2010年3月30日

[5]国务院研究室课题组:《中国农民工调研报告》[M].北京:中国言实出版社, 2006