高校教师职业倦怠浅析

摘 要 目前高校教师职业倦怠已成为一个普遍现象，并危害着无数教师的身心健康和教育事业的发展。其形成原因多涉及到个人、组织、社会等多方面因素，针对其形成因素可以采用相应的缓解对策以减少和缓解教师职业倦怠的现象。

关键词 高校教师 职业倦怠 因素分析 缓解对策

中图分类号：G451 文献标识码：A

1 高校教师职业倦怠的涵义及表现

1.1 高校教师职业倦怠的涵义

职业倦怠最早是由美国学者费鲁顿伯格于1974年提出的，他认为当工作本身对个人的能力、精力、以及资源过度要求并且无视其个人需求时会导致工作者对自己所从事的工作产生一种情感耗竭、疲乏不堪，精力耗竭的状态，即职业倦怠。①之后萨若森将社会因素引入到这一概念中，他认为“倦怠不仅是个人的特征也是社会面貌在个体心理特征上的一种反应。”此观点强调，当社会条件不能提供一个有助于与人联系的情境时，要保持服务工作的热情是很困难的。

本文认为高校教师职业倦怠是教师在长时间面对工作压力时而呈现出的情感、态度和行为方面的衰竭状态，需要教师自身、学校和社会共同的努力来消减、规避教师职业倦怠的产生。

1.2 教师职业倦怠的表现

根据马斯勒提出的职业倦怠三维度模型本文教师职业倦怠主要有以下三种典型表现。

情绪上的倦怠感，是指教师在情绪上缺少激情和活力，丧失对工作的热情，性急易怒，容忍度低，而且逃避害怕工作，严重者甚至充满无力和挫败感，对生活悲观失望。

人格的解体，主要表现在减少或拒绝接纳学生，把学生当做没有感情的物品看待，缺乏爱心和耐心，极端情况下还会出现大骂学生的状况，甚至对同事家人也常常持多疑妄想的态度，人际关系恶化。

较低的成就感，教师认为自己无法胜任当前的工作，感觉自己从事的工作枯燥琐碎，没有任何价值，这种对自己和工作较低的价值评价会导致教师工作的驱动力大大降低，久而久之倦怠感产生。②

2 教师职业倦怠成因分析

2.1 个人特质

自尊是高校教师职业倦怠的一个显著预示因素，有关研究表明，低自尊的教师更容易体验到疲倦，因为低自尊的人感情更为脆弱，容易感到威胁，对组织和社会支持的需要也更为强烈，容易体验到低成就感。

个人相信内控点还是外控点也会对倦怠的产生造成不同影响。美国学者麦克林泰尔、路特兹及玛蒂瑞拉发现，那些相信运气、命运等外控力的高校教师更容易产生倦怠感，而相信靠自己的努力能改善现状的教师则不容易出现倦怠情绪。③

2.2 组织因素

首先，在教学方面，由于近几年高校的连续扩招，教师的教学工作量大幅增长。而且，学生对教学的内容要求也越来越高，然而在互联网时代学生获取信息的渠道更加多样和快捷，这无疑又增加了教学难度，使得教师花费大量的时间与精力准备的课程却难以提起学生兴趣的现象出现，长此以往，教师产生挫败感。除此之外，大多数高校都制定了量化的科研考核任务，而且多与职称和职务晋升直接挂钩，这就导致一些教师在科研任务的压力下忽视科研质量难以产生优秀的成果，更有一部分教师，由于学历、职称等因素，掌握的科研资源不足，难以应付日益繁重的科研任务，教师感到缺乏工作自由度和自。教师的职业倦怠感随之产生。

其次，在个人发展方面由于高校教师一般是拥有博士学位或海外留学经历的高知人才，本身起点较高，对自身的职业发展也有较高的期待，但是高校的高级职称比例固定、要求严格，竞争也日趋激烈。因此高校教师尤其是年轻教师常常需要面对自己发展的高期望和现实之间的落差。如果不能正确地认识调整自己，便会造成心理负担，很可能导致职业倦怠。

2.3 社会角色因素

由于社会生活的多元化，高校教师不仅要面对学生、校方和社会对自己提出的不同要求，而且要同时承担多种不同的社会角色，再加之社会提供支持的程度和范围的不足，常常导致教师表现出角色超载的状态。④比如，作为一名高校教师，学生希望老师认真备课，提高教学水平，校方希望教师不仅要教学出色而且要在科研方面有所成绩，而社会则常常将高校教师定义为社会公知分子和模范公民，赋予其特定的道德形象、文化形象和人格形象，常常忽略了教师作为一个独立的个体所具有的个性特点和独特需求。再加之高校教师不仅是一名教师，也是其他教师的同事，同时在家庭生活中她还是一位母亲（父亲）、妻子（丈夫）、子女。每一种角色都具有自身独特的要求，长此以往，高校教师的疲惫感、倦怠感便会产生。

3 缓解职业倦怠的对策

3.1 提高教师应对压力的水平

高校教师自身，要积极预防职业倦怠的产生。一方面高校教师要树立终身学习的理念，不断充实自己，在专业获得发展的同时实现个人的成长，保证教学和科研的顺利进行。另一方面要学习相关的心理知识，了解自身的个性特点，正确定位，当发现自己有职业倦怠的征兆时要勇于面对，主动寻求帮助，设法加以化解。此外，教师要注意培养自己的兴趣爱好，多参与社会活动，找到可以调节情绪，放松自己的方式来缓解自己的压力和倦怠感。

3.2 优化高校的管理机制

高校应用合理的管理方式，建立和发挥人际关系，形成一个宽松、和谐的学校环境。

首先，高校要实行开放民主的行政管理，扩大教师的参与权和知情权，及时解决教师面临的困难，满足教师获得自主和尊重的需要。其次，要完善教师的绩效考核机制，将考核指标的设置和教师的实际相结合，同时要将考核的统一性和针对性相结合。针对不同的学科性质和教师职称设置不同的考核目标，同时兼顾科研工作的周期性，避免因考核目标过大、考核周期设计不科学导致考核任务超出教师能力的情况发生。⑤最后，高校要减轻教师的工作负担，明确工作分工，根据不同类型的教师分配不同的工作任务，为教师提供多样化的职业生涯发展路径。⑥

3.3 完善社会支持网络

首先，要加强社会公众对高校教师工作的了解，形成良好的社会公共信任氛围，获得社会对高校教师的价值认同。其次，要建立合理的社会期待。教师首先是一个真实的人，而非古书中圣贤，在市场经济发展的大环境中，社会需要正视、支持和肯定教师的正常需求，以减少教师的压力。

注释

① 李江霞.国外教师职业倦怠理论对我国的启示[J].教育科学，2007（2）：62-65.

② 杨秀玉，杨秀梅.教师职业倦怠解析[J].外国教育研究，2008（2）：56-60.

③ 惠献波.高职院校教师职业倦怠成因及对策[J].职教与经济研究，2007（12）：35-37.

④ 吴康宁.教育社会学[M].北京：教育科学出版社，2007.

⑤ 王彬.高校教师的职业倦怠成因及对策[J].北京交通大学学报（社会科学版），2009（6）：20-25.

⑥ 赵波，张志华.高校教师职业倦怠与生涯发展对策[J].江苏高教，2012（1）：101-102.