组织承诺的研究综述

【摘 要】本文对国内外组织承诺的相关研究进行综述，分析整理了组织承诺的概念、结构、影响因素，测量工具。

【关键词】组织承诺；结构；影响因素

在组织理论的领域中，员工的组织承诺已经成为管理者及研究者所关注的主题之一，他们都希望通过对组织承诺的了解，找出留住员工及提高员工绩效的方法。

一、组织承诺概念研究

组织承诺的概念最早源于Whyte在1956年所写的《组织人》一书：组织中的人不仅为组织工作，并隶属于组织；组织承诺是了解员工在组织内工作行为的一个要素。第一个给组织承诺进行系统定义的是美国社会学家贝克（1960）他将组织承诺看成是员工随着对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。这种“单方投入”可以指一切有价值的东西，如：福利、精力及已经掌握的只能用于特定组织的技能等。Lyman Porter（1968）认为承诺是员工为组织尽力的意愿。Kanter （1968） 则认为组织承诺是个人对组织奉献心力及对组织尽忠的意愿。Buchanan（1974）提出“承诺是对组织目标或价值，对个人在相关目标和价值中的作用的信奉和情感联系”而加拿大学者Meyer与Allen集合前人关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和回顾，并在自己的实证研究基础上提出了承诺的三因素模型。将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态，暗示了员工对于是否继续留在该组织的决定”。

近年来国内许多学者也对其有了比较深入的研究，张治灿、方俐洛、凌文辁（1997）认为，组织承诺是员工对组织的态度。王重鸣（2003）认为，组织承诺是员工对特定组织及其目标的认同，并希望保持自己作为该组织成员的身份。李剑峰（2006）认为，组织承诺是员工对组织的归属、认同、忠诚和投入的程度。顾琴轩（2007）则认为，组织承诺是组织威员对该组织的忠诚程度，是工作态度的一种形式。

二、组织承诺结构研究

阅读国内外组织承诺的相关文献，可以发现有关组织承诺的结构性研究已有深厚的理论基础，并且可以看出学者们对组织承诺理论结构的研究经历了从单维到多维的发展。

（一）单维结构

早期的组织行为学者倾向于把组织承诺看作是一个单维度概念。Becker在1960年提出了员工的单边投入理论，认为承诺产生是基于“经济理性”假设，即员工与组织之间是一种“基于经济交换基础上的契约关系”，被称为“继续承诺”。

2O世纪70年代中期，Buchanan和Porter等组织承诺做了新的定义，认为“承诺”更多地表现为员工对组织的一种感情依赖，被称为“感情承诺”。

20世纪80年代初，Weiner通过调查研究认为，员工对组织的承诺完全是由于个人对组织的一种责任感，这实际上是一种“内化的行为规范”。被称作“规范承诺”。

（二）多维结构

到2O世纪80年代中期，很多学者开始认为组织承诺是一个多维结构。主要有两种观点：

Reilly和Chatman（1986）的三维理论，即将组织承诺划分为顺从、认同和内化三种维度，或者是在此三维理论基础上发展起来的新模型。

Meyer和Allen（1990）的三维理论，认为组织承诺是多构面的概念，分别定义为：情感性承诺、持续性承诺及道德性承诺，或是在这个三维理论的基础上发展起来的新模型。目前，组织承诺研究中采用得较广泛的概念是Meyer和Allen的三因素模型，即员工注重的是维持自己在组织中的地位，从而保住自己应该享有的各种福利，也使自己已经投入的精力和成本不至于付诸东流

三、组织承诺影响因素研究

影响组织承诺的变量主要有三种：组织因素、工作因素、员工个人因素。其中员工个人因素与组织因素对组织承诺影响最大。

（一）个人因素

个人因素包括性别、工龄、及工作年限等因素。我国学者崔勋实证研究发现，性别差异对员工的情感承诺和持续承诺有显著的影响；员工在本公司的工龄对情感承诺和持续都有显著影响，在本公司工作年限短的员工比工作年限长的员工情感承诺高，而工作年限长的员工比工作年限短的员工持续承诺高。

（二）组织因素

组织因素主要包括组织的领导风格、组织的管理模式、领导的授权行为、组织的文化、组织的公平性、组织的薪酬体系等。陈永霞、贾良顶等学者实证研究表明，组织中变革性的领导风格与员工的组织承诺之间存在显著的相关关系。学者刘小平，王重鸣同样发现中西方文化背景的不同对组织承诺的形成及其作用是有影响的。

四、组织承诺的测量

根据组织承诺的不同定义和分类，学者们提出了不同的测量方法。常用的主要有以下三种：

（一）Porter和Mowday（1979）的组织承诺量表

Porter和Mowday从组织承诺规范性的观点出发，提出了组织承诺量表（OCQ）。该量表从三个方面测量员工的组织承诺：（I）对组织目标和价值观的认同和接受程度；（2）愿意为组织付出心力；（3）愿意保留组织成员身份。量表共15题，有较好的信度。

（二）Meyer和Allen（1993）的组织承诺置表

Meyer和Allen提出了从感情承诺、规范承诺和继续承诺三个层面来测量组织承诺。该量表共l8道题，划分为持续、规范和情感承诺三个维度，每个维度6道题，采用Likert五点量表。该量表经国外学者多次使用，已经被证明其信度和效度比较稳定。

（三）凌文辁、张治灿和方俐洛（2001）的组织承诺量表

凌文辁、张治灿和方俐洛在访谈、项目收集、多次预测和科学检验的基础上，研制出一套“中国职工组织承诺问卷”，五类基本的承诺类型是：感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。

【参考文献】

[1]Becker H S.Notes on the concept of commitment [J].American Journal of Sociology，1960：66.

[2]张勉，张德.组织承诺研究评述[J].武汉经济管理干部学院学报，2002（3）.

[3]Allen N J，Meyer J p.The measurement and antecedentsof affective，continuance and normative commitment tothe organization [J].Journal of Occupational Psychology.1990：63.

[4]O’Reilly C A，Chatman J.0rgan1zat{0na1 commitmentand psychological attachment：The effects of compliance，identification and internalization on prosocial behavior[J].Journal of Applied Psychology，1986：7l.

[5]凌文辁，张治灿，方俐洛.中国职工组织承诺研究[J].中国社会科学，2001（2）.

[6]王重鸣.组织行为学[M].北京：石油工业出版社，2003.

[7]顾琴轩.组织行为学[M].上海：上海人民出版社，2007.