“情商”影响官员仕途

近年来，“情商”逐渐成为干部选拔任用过程中的关键词之一。从2004年长沙公选县处级领导干部，第一次引入了情商测试开始，政府部门逐渐开始重视领导干部的“情商”。2007年，沈阳市在对辽中县党委班子换届新增常委考评中，对4名候选人进行了心理素质评价考核。

领导者是一个特殊的群体，比一般人更多地承受工作目标压力和社会责任，同时，领导者的工作对象主要是人，所处的人际关系比一般人更紧密、更复杂，所以一位优秀的领导者只有较高的智力水平，高尚的道德情操是不够的，还必须具备较高的“情商”。研究发现，高的情绪智力一定程度上可以促使领导者去克服恶劣的社会环境造成的压力，也可以缓冲不良社会环境所造成消极影响。

“情商”即情绪智力，它包括四个方面的能力：情绪识别能力，能否知道一个人的情绪及其影响，和正确地知道自己的优势和不足；自我调控能力，包括适应能力以及自我控制不良情绪和冲动；协调他人与关系能力，主要包括合作精神及协调意识，帮助他人摆脱困境及设身处地为他人考虑问题；情绪激励能力，培养群体凝聚力和肯定他人的长处和优点。

为了给科学领导人才选拔和班子配备、任职匹配提供参考，同时为干部优化个人成长思路提供参考，笔者对广东湛江市、辽宁大连市、宁夏吴忠市和广西南宁市等4个地区的710名领导干部进行问卷调查，获得有效问卷630份，同时对宁波市15位领导干部进行了访谈。通过调查研究，发现我国基层党政领导干部情绪智力的发展趋势，以及不同地区环境和干部的特点和要求。

级别对“情商”的影响

调查表明，不同行政级别的领导干部情绪智力存在显著特征：县处级领导干部自我调控能力最强，其次是情绪激励能力和协调关系能力，最后是情绪识别能力；科级领导干部在情绪智力各维度上从强到弱依次为：自我调控能力、情绪激励能力、协调关系能力和情绪识别能力；一般干部的表现是自我调控能力较强，其次为情绪激励能力和情绪识别能力，协调关系能力较差。

不同行政级别的领导干部在情绪识别能力上，随着级别的增长，呈现先增后降的现象。印象管理理论表明，新的个体进入一个群体中，容易表现出符合群体期望的角色，而个体一旦处于群体中，容易被群体同化，表现出群体行为。领导干部和普通人一样，都是有群体归属感的。但领导干部处于较高职位时就可能容易满足，从而导致领导行为的被动性，较少考虑他人情绪和感受，致使领导方式的单一，贻误领导工作。

调查发现，三种级别的领导干部在自我调控能力水平上表现出持续走低的现象。一般干部角色的领导干部能够很好地调节自我，处理各种压力以适应工作环境和政府工作节奏，所以自我调控能力水平比较高。随着职位、地位和权力的增长，个性化的领导干部表现出来，因此也就容易形成符合核心领导干部思想的团队和干部群体，但这也是职位较高的领导干部自律意识减弱的表现，应该引起重视。

在协调关系能力方面，一般干部与科级干部群体具有较接近的协调他人及其处理关系的能力和素质，但是随着职位的进一步提升，县处级领导干部在这方面的能力出现明显的下滑。一般情况下，职位晋升意味着交际层次和交往范围应有所扩大，处理关系和交往频次应有增无减。但现实情况显示，政府工作随着官位的不同而安排的任务复杂程度也不同，可是职位较高的领导干部给予配备的秘书，帮助其解决很多事务，减少了其交往的频次。所以，许多领导干部在协调关系能力上出现不升反降的情况。

至于不同行政级别的领导干部在情绪激励上的表现，较其他能力最为平稳。也能反映基层领导干部在利用情绪处理问题，激励激发工作兴趣和职业精神上保持良好的状态。说明三种行政级别的领导干部，都具有很强的为人民服务的精神和以身作则的自律意识。

另外调查还发现，政府部门的领导干部较从事党务工作的领导同志情绪智力水平高，而“两肩挑”的领导则比较低。这可能是从事政务工作的领导干部比党务部门领导干部具有更强的识人、把握他人情绪的能力。他们不仅要抓住中心带动全局，深入实际，调查研究，还要联系群众，组织群众，建立秩序，提高效率。而从事党务工作的干部拥有比较高的自律意识和“先大局后个人”的无私精神，政府部门的领导干部在这方面就稍微逊色一些，这种现象基本符合当前党的制度和党以大局为重的为人民服务的思想。

年龄对“情商”影响很大

调查发现，不同年龄阶段的领导干部在情绪智力上存在一定的差异。从情绪智力总体水平上来看，35岁及以下的领导干部比较突出，年龄在36-45岁的干部次之，而46-55岁的领导干部表现相对较弱。

不同年龄阶段的男、女领导干部在情绪识别方面表现出了很大的不同。男性领导干部随着年龄的增长表现出情绪识别水平波动的状态，即35岁及以下年龄段的领导干部情绪识别能力较强；而36-45岁的女性领导干部比其他年龄阶段表现出更清醒的情绪认知，这既与她们年龄特征有关，也符合女性生理构造上具备的理解情绪优势。

在自我调控能力方面，女性干部随着年龄的增长，自我调控能力出现波动；而男性领导干部的自我调控能力表现出先上升后下滑的状态。这是一个让我们值得注意的问题。心理学研究认为，男性比女性具有较强的事业心，随着年龄的增长，特别是快到退休的年龄，男性干部可能会产生一定的心理压力，自我调节能力相对较差，所以，关注这个年龄段的领导干部的心理健康是当务之急。

在协调关系能力方面，女性干部随着年龄增长，表现出协调关系下滑状态；而男性干部在各个年龄段表现出不稳定的协调关系能力，特别是处于36-45岁的男同志较其他年龄阶段的干部协调关系能力差，这可能与这个年龄阶段的职位特点有关。心理学家班杜拉认为，此年龄的个体很能体会到成就感，因此，他们也容易把各种成功归咎于自己的付出，目空一切。但人际关系管理的能力是有效领导的必要条件。一般来说，36-45岁的干部正处于班子的核心领导层，也是积累了多年工作经验的结果，但也往往是这个时候，他们最容易松懈、满足和失去进取目标。这也对我们如何对该年龄段的领导干部进行培训，激发他们团队意识提出挑战。

在情绪激励方面，女性干部在36-45岁时，表现出较低靡的服务意识和缺乏为他人创造机会，解决实际问题的积极性；男性干部随着年龄的增长，他们的情绪激励出现下滑趋势。可见，加强有针对性的激励培训是当务之急。

另外，调查还发现，基层领导干部的情绪识别和协调关系能力，随着工作经验、阅历等的增加持续增长，在11-20年工作经验的时候达到职业最高点。但此后，他们的这两种能力急剧下滑，此时这

种的能力水平出现了比工作10年以下的领导干部还低的现象。

当这两种能力下滑至职业的较低点时，自我调控能力出现反弹的现象。这让我们看到，老干部和老领导的自我约束机制的回收和自律意识的加强，而情绪激励能力出现平稳不变的情况。这也是我们值得注意的，因为现实情况是社会需要老干部发挥余热，利用自己丰厚的工作经验来指导和建议年轻干部的领导行为。

影响“情商”的主要因素

总体来看，基层党政领导干部具有较高的情绪智力水平，其中自我调控的能力最突出，其次是情绪激励能力，再次是协调关系的能力，比较欠缺的是根据表情辨别别人情绪方面的能力。

通过深入研究发现，影响领导干部情绪智力发展的主要因素有以下几种：

其一，环境地区差异。不同地区的干部群体所处的环境存在比较大的差异。结合我们展开的对广东湛江市、辽宁大连市、广西南宁市和宁夏吴忠市四个地区的调查研究结果，可以发现经济发达的地区与经济欠发达的地区的领导干部，在情绪智力总体水平和各个维度上差异显著。环境决定不同地区的领导干部在这些能力和素质上存在很大差距。

其二，个体因素。领导干部和普通人一样，具有个体差异的特点。自我认知风格、性格能力差异、社会成就动机、积极情绪情感体验等都是影响领导干部情绪智力的重要因素。领导干部具有不同的背景和经历、知识阅历也存在很大差异，因此，情绪智力发展也将呈现多极变化趋势。

其三，岗位特点。不同领导岗位的领导干部，情绪智力会有所不同。职位分析理论表明，不同的职位需要具备不同素质的个体来胜任。同样，处在不同岗位的干部所要接触和面对的群体会有所差异，如外交部门的领导干部和研究党史的干部。前面我们已经证实，不同行政级别的领导干部情绪智力差异非常显著。另外，即使岗位相同的贫富地区领导干部情绪智力也肯定会存在差异，因为他们处在不同的环境下，岗位的需要是影响领导干部情绪智力发生变化的原因。

其四，组织氛围。组织中的人际关系和群体关系的和谐程度对领导干部情绪智力发展产生影响。现代组织中常见的两种现象是：一是大家互不相干而关系冷漠，二是由于过度竞争而敌对紧张。这都会破坏部门之间及员工间的合作，导致领导干部情绪智力发展受阻。只有创造开拓进取的组织氛围，领导干部的进取心、毅力和创造性都可以得到最佳发挥，他们的情绪智力水平才能稳步提升。

提高“情商”的训练方法

情绪智力状况直接影响工作绩效，也是评价一个人心理健康的重要指标。所以，除了组织部门对领导干部进行考察和了解以外，还应该对领导干部情绪智力进行全面系统地测查，以便有针对性地对领导干部实施考核评价，最大限度地促进政府绩效。基层党政领导干部的情绪智力呈现一些明显特征，因此，建立适合领导干部的情绪智力培训模式具有重要意义。

在领导能力培训中，可以适当开展开展提高情绪智力的系列训练。训练方法首先是角色认知训练。领导干部在管理中的角色不到位，必然会引起所在部门及其它相关部门人员的不满，从而建立不起良好的工作氛围。领导干部要对自己担当的角色有清晰的认识，才能实现有效领导，这些是提高情绪智力的一方面。角色认知训练可选用适宜的案例让领导干部进入情境，扮演相应的角色，也可组织受训者相互讨论本单位中，各重要岗位的领导干部所应充当的具体角色，从而深化对领导干部所要充当角色的体会与认识。

其次是敏感性训练。开发领导干部的情绪智力，必须提高领导干部的自我意识及移情能力，帮助他们更好地了解自身行为及自己在别人心目中的形象，帮助他们增进对他人需要及情绪的理解。从这个角度讲，敏感性训练是必要的。由于敏感性训练有可能使受训者的个人情感受到损害，导致班子成员关系破裂，因此，在训练前，要做好训练计划，明确训练的目的及要求，并让受训者有充分的思想准备。

第三，领导方式训练。训练重点是使任务导向的领导转变领导方式，通过训练使他们认识到群众导向领导方式的优越性，向群众导向领导方式转变的必要性，以及掌握群众导向领导方式的具体方法。

第四，班子建设训练。班子建设训练旨在帮助领导干部如何建立、领导一支有效的班子，帮助班子成员克服合作中的障碍，建立起良好的工作氛围，调动全体队员的积极性，协调起来，高效率地工作。班子建设训练要特别注重培养班子成员间信任感，班子成员对班子的认同感，否则，班子建设训练不可能收到一定的实效。

提高情绪智力往往要求领导干部改变其习惯的领导方式，要求领导干部充分尊重下属。因此，情绪智力的开发往往很难成为领导干部的普遍性地自觉行为，组织上必须对领导干部情绪智力的开发活动进行干预。比如，对专制型的领导，组织上要明确要求他制定计划，逐步转变其领导方式，并对其改进情况进行跟踪调查。

领导干部情绪智力的提高，不是一件轻而易举的事情，组织上要做大量的思想工作，对领导干部进行分阶段、多层次的培训。一方面，要对年轻干部、被提拔或转岗领导干部，进行适应岗位训练，创造良好的人际关系，培养他们的“团队”情感，激发他们的“团队”精神；另一方面，要对核心领导干部进行人性管理训练，让他们根据人的现实性、历史性和发展性等特征，以人为本，张扬情感，做好人的工作，调动被领导者的积极性和创造性为根本，提高领导工作质量。