企业人力资源管理中激励机制的应用探讨

摘要：国有企业在国民经济中占主导地位，掌握着整个国民经济的命脉，只有提高其核心竞争能力，才能够保障其可持续发展，促进社会经济的发展。人力资源管理水平直接决定现代企业的生存与发展，因而企业管理层必须要充分发挥激励机制的作用，充分调动国有企业员工的工作积极性与主动性，充分发挥员工的创造性思维，以此为企业的发展做出重要贡献。

关键词：国有企业 人力资源 重要性 激励机制

引言

社会经济的快速发展促进了国有企业的进步，与此同时，管理科技也得到进一步完善，人力资源管理逐渐引起社会各界的关注。激励机制作为人力资源管理的重要环节，合理的利用能够最大化激发企业员工的工作积极性，增强员工对企业的认同感，使其更好地完成岗位工作，为个人发展目标及企业战略目标的实现而努力。目前，激励机制在人力资源管理工作中取得了一定的成效，但是在实际应用过程中还存一些不足之处，这就要求管理人员发挥创新思维，调整思维模式，采取有效措施来发挥人力资源管理激励机制的作用，进一步提高员工的工作积极性，为企业的发展而奋斗。

一、应用激励机制的重要性

在企业人力资源管理工作中应用激励机制，具有重要的现实意义及必要性，具体表现在以下几个方面：第一，能够激发企业员工的工作积极性与主动性。员工作为企业生产经营管理工作的重要人力资源及重要参与主体，其工作状态及心理状况将直接影响到工作进度及工作质量，最终影响到企业经济效益最大化的实现。管理人员可以利用激励机制来切实提高员工的士气、激发其工作潜力、切实发挥其优势，提高工作效率及质量，使企业在市场竞争中处于不败之地。第二，能够提高企业员工的整体素质。员工的专业素养及技术水平高低，都会对企业的生产经营管理工作带来不同程度的影响。激励机制作为人力资源管理工作的重要方法，能够进一步强化员工群体的期望行为，从而提高企业人力资源管理成效。管理层要能够切实发挥激励机制的作用，调节企业员工的行为状态，提高其自我学习的主动积极性，进一步提高企业人力资源管理水平。第三，能够提高企业续效。企业要想在激烈的市场竞争中实现可持续发展，必须要创造可观的工作绩效，保障各阶段目标的实现。而企业绩效目标的实现，主要取决于员工的绩效水平。因此，企业需要灵活运用激励机制，充分发挥员工的作用，使企业在激烈的市场竞争中实现可持续发展。

二、激励机制在国有企业人力资源管理中的应用分析

（一）缺乏健全的绩效评价体系

绩效评价体系在人力资源管理工作中的地位较高，利用该体系能够客观评价员工的工作绩效，而目前我国大多数国有企业人力资源管理缺乏健全的绩效评价体系，具体表现在以下几个部分：首先，缺乏科学的考核尺度与标准，绩效考核标准设计缺乏科学合理性。具体表现为考核标准与工作缺乏关联性、可操作性较低、考核标准过于单一、没有进行量化等。其次，绩效评价体系内容缺乏可操作性，主观性较强，无法保障绩效评价结果的客观公正性。另外，部分国有企业在考核工作过程中，对员工的考核缺乏必要的重视；过分重视结果而忽视过程，这就会直接影响到员工工作积极性的发挥。笔者认为，应该综合衡定员工的工作过程及绩效结果，将工作过程中存在的问题及员工的表现都纳入考评机制。在我国目前的市场经济体制下，衡量员工的绩效是必要的，但是切忌将绩效结果作为唯一的标准，这样会影响到人力资源管理的公正性、片面性，这就要求人力资源管理者予以重视。

（二）“官本位”思想严重

目前，部分国有企业员工没有明确自身的职业生涯规划，不清楚自己的发展方向；企业没有做好岗位分析工作，没有构建交流体系，这就导致员工个人发展受阻。在大多数国有企业中，“官本位”思想较为严重，这就导致企业岗位体系向两个方向发展。下面从普通岗位、管理岗位两个角度展开分析。在国有企业内部，普通岗位数量最多，管理岗位数目较少，大多数普通岗位的员工都期望升到管理岗位。但是管理岗位数目较少，这就会使员工有一种“可望而不可及”的感觉，从而员工的工作积极性受挫。这种严重的“官本位”思想本身就存在缺陷，没有充分考虑各个岗位之间的差异性，长此以往，将导致员工在积极性下降，团队凝聚力削弱，人力资源利用率降低，进而给企业造成一定的隐形损失，因而改变“官本位”的思想极为重要。

（三）缺乏“期望管理”

企业员工在工作过程中，会对自己收集到的信息进行分析评估，再根据企业所给予的薪酬、福利等信息，形成对企业的一种期望。期望激励理论在企业中的应用范围较广且具有一定成效。根据期望激励理论可知，它能够将激励、满足及绩效有机融合起来，最大化发挥其应有的效用。需要注意的是，并不是企业设定了激励目标，当员工完成绩效后兑现激励，便能够使企业员工感到满足。企业在设置激励目标时，要能够综合考虑绩效、奖励、工作表现、员工满意度这四项因素，只有这样，才能够保证激励目标的实现。就目前国有企业的应用情况来看，大多数企业在应用激励机制的过程中，还存在许多问题，没有充分发挥期望管理的作用，具体表现在以下几个方面：第一，企业管理者并没有全面掌握员工的实际需求，与员工缺乏必要的沟通，这就导致无法了解员工心理变化情况，缺乏有效的期望管理，员工的心理需求得不到满足。其次，国有企业管理者在人力资源管理工作中，并没有根据员工的不同情况来进行针对性的期望分析，更没有考虑到员工不同时期的不同需求。第三，即便企业开展了期望管理，也没有根据期望管理结果来设立相应的分析机制，这就导致无法及时调整管理措施，导致人力资源管理工作问题得不到解决，员工积极性得不到调动。

三、优化激励机制应用效果的有效措施

根据上文的分析可知，目前我国国有企业人力资源管理中激励机制的应用方面还存在一些问题有待解决，这就要求企业管理者进一步加以完善，以此来提高激励机制的应用效果。笔者认为，可以从以下几个方面来加以完善：

（一）公平激励

公平性是激发国有企业员工工作积极性的重要因素，公平激励能够保障企业人力资源管理工作的公平公正，激励措施的公正合理性，能够最大化激励员工。笔者认为，企业管理层要能够以公平公正为基本原则，有效落实公平激励方案。在选拔人才、培养人才的时候，必须要合理应用公平的差别域，在同等条件下，给予优秀员工更多的发展机遇，只有这样才能够实现企业内部环境的公平。与此同时，企业员工还需要充分运用管理中的柔性因数，递过柔性管理来构造良好的企业环境。

（二）期望激励

员工只愿意为自己期望的期望绩效值而努力，因此企业管理者需要充分利用这一心理特征，只有较高的奖励期望值才能满足个人需要，员工才愿意为此而努力。企业管理者需要将以人为本作为基本原则，从以下几个方面来开展人力资源管理工作：首先，管理者需要与员工加强交流与沟通，了解每个员工的心理需求及满意度来设置相应的期望激励措施。其次，企业管理者可以采用科学的测试手段来进行期望激励，例如PDP测试、EAP帮助等。只有这样，才能够真正发挥期望激励应用的效用。

（三）成就激励

众所周知，每个人都渴望成功，但每个人渴望的程度不同。如果国有企业管理者在人力资源管理中发挥成就激励的作用，那么将能够激发员工的渴望，引导其以更饱满激昂的态度参与到工作中来。这就要求管理者熟练掌握每个员工的个性特征，根据员工的不同情况来进行规划。首先，企业需要认真分析各岗位的职责，明确各岗位及人员的工作内容与规范，进一步完善岗位设计体系，引导企业员工进行职业生涯规划，根据员工的实际情况来提高人岗匹配度。其次，需要将员工的工作绩效与薪酬机制相挂钩，以此来最大化激发员工的工作积极性与主动性。激励措施有两种，物资激励与精神激励，企业管理者需要充分利用这两种激励方法，以此来满足员工的成就感，充分调动其工作积极性与主动性。四、结束语综上所述，在国有企业人力资源管理中应用激励机制，有助于最大化可激发企业员工的工作积极性及主动性，有助于凝聚全体人员的力量，为企业战略目标的实现而努力。需要注意的是，如果企业管理层没有科学合理地利用激励措施，那么极有可能产生一系列问题。所以，企业管理者需要认真研究激励机制在人力资源管理中的应用方法，结合本企业的实际情况及人力资源管理现状，结合自身工作经验，制定出最为有效的激励策略，切实调动员工在工作积极性，提高人力资源利用率，以此来更好地促进企业的可持续发展。