公共部门人力资源管理问题及对策

【摘要】公共部门人力资源管理具有管理内容的权威性、管理层次的复杂性、价值取向的公众性、法律规制的规范性等特征。运行机制僵化、人力资源的配置不优化、管理权限过于集中、信息系统水平低、激励机制不完善是我国人力资源管理中常见的几个问题。解决的对策有：建立多元化的管理体系、建设透明化的任用机制、树立以人为本的管理思想、建立全面的人力资源信息系统、健全公共部门的激励机制。

【关键词】公共部门；人力资源管理；人事管理

一、公共部门人力资源管理的内涵与特征

公共部门的人力资源是指任职于国家行政组织和国有企事业单位，以实现公共服务为目标，从事公共事务的人力资源。所谓公共部门人力资源管理就是公共部门以宪法和有关法律为依托，对公务人员进行计划、任用、开发、保障等管理活动的总和。公共部门人力资源管理的特征与一般部门有所不同：1、管理内容的权威性掌握国家权力的公共部门，在进行人力资源管理活动时其社会价值具有不可避免的权威性。与其它社会组织相比，公共部门对国家权力和人力资源配置的管理使其本身具备权威特性。2、管理层次的复杂性公共人力资源管理是以政府为核心，第三部门为辅的庞大组织结构，这就决定了公共部门在人事管理中的人员权限、获取和使用各个环节较之私人部门有着不可比拟的复杂性。3、价值取向的公众性公共部门人力资源管理不像其它组织那样是为私人部门谋取利益或报酬，它是以实现全体人民共同利益，提高人力资源的质量为最终发展目的。4、法律规制的规范性公共权力具有两面性，宪法、法律和各项行政法规等法律手段，保证了公共部门的人力资源的管理活动是有法可依的，同时对的个人腐败行为有着严格的约束和惩戒措施。

二、西方公共部门人力资源管理的创新经验

人类文明的不断现代化，使得人力资源管理更多的理论和经验朝向了公共部门，此过程中西方国家政府部门创新性的管理科学日益发展，为我国人力资源管理提供了一系列的实用理论与方法。1、引入绩效规则绩效评估的困难曾是世界公共部门普遍存在的难题，因为公共部门输出的是无需通过市场就可以消费的公共物品，难以确定个人所付出的贡献大小。引入绩效规则，可以在公共部门中营造竞争环境，一方面可以迫使公共机构降低管理成本，提高自身服务质量与效率；另一方面绩效评估可以激励内部人员，提高工作效率，改进工作方法。2、落实能力主义能力主义倡导的是唯才是用，最高效的组织必然是人尽其才的。这就要求管理人员对不同的公职人员所拥有的才能潜力、不同岗位所需要的职业技能都能一目了然并列出详尽清单，然后对不同人员、不同岗位的能力培训进行特别的设计，确保唯才是举。3、简化相关规制相关规制的内容比较繁琐，内容涉及录用规则、培训规则、聘用规则等，目前这些僵化的规则给政府管理带来了非预期的后果，因此，通过权力下放、授权管理、简化繁琐程序来给腐朽的规制消肿，是西方给我国公共部门未来改革指明的方向。

三、我国公共部门人力资源管理存在的问题

随着我国社会主义现代化进程的不断深入，传统人力资源管理过程中的弊端日益显露，是公共部门人力资源管理过程中的一大阻力。1、运行机制僵化我国目前的人力资源管理模式依旧是从民主革命时期解放区和人民军队干部人事管理中演变而来的，这种模式强调事而忽视人，人才的发现和利用比较薄弱，人力资源的开发有限且受政治的影响较大，种种局限性已经难以适应现代社会公共部门人力资源管理的需要。2、人力资源的配置不优化人力资源的最优配置是人尽其才，即使人的才能和岗位相匹配，充分发挥人员的特质。反观我国公共部门经常出现的不对称现象，不合理的人岗配置，不仅浪费了人力才能，也由此降低了部门的工作效率。3、管理权限过于集中管理权限的过于集中确实保证了组织决策的一致性，保证了决策的有效执行，防止政出多门。但是一方面决策的质量是不可确定的，基层人员的层层请示直接影响了决策的及时性和正确性；另一方面组织的适应能力太低，高层的决策固然重要，但是权力的过于集中使得下级管理组织没有处理突发事件的能力，只能一味被动地听取执行命令。4、信息系统水平低目前公共部门人力资源信息系统水平较低，大多只是对自然状况、知识水平、收入薪酬等个人信息的简单罗列，未能将心理状况、管理决策、评估培训等全新模块纳入进来，还未能充分地利用计算机网络这一最现代化的工具将人力资源管理信息真正电子化。5、激励机制不完善我国公务员考核尚没有普遍引入绩效机制，激励手段大多以物质奖励为主，精神激励也只是流于表面形式所起到的激励效能不高，最重要的当属晋升激励制度。但在我国这项激励制度仍然不健全，太多的利益共同体掩埋了公平选拔，使得公务员工作积极性不高。

四、我国公共部门人力资源管理的发展对策

借鉴西方国家公共部门人力资源管理的创新性经验，针对我国公共部门人力资源管理中存在的问题，为了改革和完善我国目前较为传统的公共部门人力资源管理模式，采取以下相应的对策措施或许是个不错的选择。1、建立多元化的管理体系公共部门人力资源管理的多元化体现在雇员背景、工作要求、雇佣关系和薪酬福利四个方面，从雇员背景来看，要根据不同职员的性别、年龄、民族、学历和信仰进行分类分工；从工作要求来看，可以引入弹性工作场所和工作时间；从雇佣关系来看，不仅局限于对个人的雇佣，还可以尝试引入民营企业组织参与公共服务；从薪酬福利角度看，创新传统的基于工龄、工种和学历的体系，融入差异工资制、不定期奖金等灵活薪酬体系。2、建设透明化的任用机制公共部门可以以本部门的人才状况为基准，根据需要，制定年度人力资源发展战略，促进人力资源管理各个部门、各个环节、各项活动之间的密切连接。人力资源管理的常规职能内容涵盖了人才进、出、用各环节，要针对不同发展阶段制订不同人力资源规划，满足人才需求状况和结构调整所需。3、树立以人为本的管理思想公共部门人力资源管理之中，以人为本的理念就是要增强员工的归属感和认同感。首先，根据组织和员工特性，有规划地引导开发和调任，使人员与岗位达成最优匹配。其次，要想办法掌握公共部门员工的偏好，比如良好的工作环境、饮食习惯等，尊重员工才能更好地激励员工发挥才能。再次，简政放权，公共部门应鼓励员工广泛参与组织决策。保证信息的对称性，为员工参与决策提供渠道，提高普通员工的参与意识和主人翁意识。4、建立全面的人力资源信息系统为了使公共部门人事管理真正做到“公平、公正、合理”，可以借助电子计算机建立全面的人力资源信息系统，将每个员工的基本信息、个人技能、工作表现等信息统一储存在信息库。此外，还可以将信息系统应用于规划决策、时间管理、招聘管理和培训评估等各个领域，实现电子办公，大大提高机构组织的运行效率。5、健全公共部门的激励机制除了常见的物质激励、精神激励、公平激励和目标激励手段外，为了进一步提高人力使用效率，防止人才流失，可以从以下两方面着手。一方面，继续秉持公平原则，这里的公平包含薪酬待遇的公平和适应社会分配制度的福利公平；其次，实施综合激励机制，比如物质激励与精神激励并重、员工外在需要与内在需要并重、组织目标对员工的要求与员工对组织的认同并重等。

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作者：林连祥 单位：南京师范大学社会发展学院