公共人力资源管理范文
时间：2023-09-27 11:36:07
公共人力资源管理篇1
关键词:人力资源管理公共部门人力资源管理关系探讨
一、人力资源管理与公共部门人力资源管理存在的问题
人力资源管理既是一个广泛性概念，但结合我国社会管理角度，又是一个相对狭隘的概念。通常所说的“人力资源管理”泛指企业领域，但在研究的过程中，人力资源管理又被广泛地附加在理论基础层面。公共部门人力资源管理在教育体系中被列为一个独立项目，但由于缺乏有效的理论体系的前期构建，目前国内在认知上也较为模糊，存在两个方向。其一，将两者混为一谈，认为人力资源管理不存在分类的说法，主要对象是组织与人之间的关系，并围绕着这一理念进行研究。其二，将公共部门人力资源管理视为人力资源管理下属构成部分，即子学科；结合现状来说，持有后者观念的显现普遍。笔者结合二者的发展过程和功能分析，认为这两种观点都存在一定的偏差。事实上，过分纠缠人力资源管理与公共人力资源管理之间从事或包含关系，本身并没有太多的实用价值，而从实用性角度来说，可以结合政企之间不同的覆盖范围进行研究，使之更好地为社会发展服务。
二、人力资源管理与公共部门人力资源管理分析
(一)人力资源管理分析
在企业管理角度，人力资源管理就是对人的管理，这是学术界的共识，作为一个舶来观念——HumanResourceManagement所代表的是关于“人”在人事管理中的功能延伸。人力资源管理的概念最早起源于西方国家，在上世纪40年代，各类基于企业的管理方法大量涌现，而从资本利益角度出发，人自身的行为是阻碍企业利润最大化的障碍，因此管理者提出了“人的资源化”概念。人被视为一种资源并进行管理，成为企业组织应对环境变化的手段。现代意义上的人力资源管理形成于上世纪50年代以后，人们通过雇佣管理关系的实践，逐步演化出更科学、更合理的制度体系，因此人力资源管理是一种社会学体系下的科学内容，它的研究包括大量的要素，这些要素在不同的历史时期所表现的内容也不同，尤其在二战以后出现的大量职业细分特征；同时，人力资源管理也是依附于社会发展的，对经济、文化、技术等要素联系十分紧密，不断的进化中形成了动态性的特色。
(二)公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理并不是单纯的雇佣实践延伸，在公共部门雇佣的从业人员，广泛的分散于政府、企事业单位或其他社会机构中，与员工的区别在于，他们并不被要求直接创造经济价值。同时，公共部门内部的人力资源，被赋予了一定的社会管理职能（或权利），并有这一部分力量进行服务型工作。美国是世界上公共部门人力资源管理体系最为成熟的国家，同时也是这一理念的发源地，早在十七世纪，现代公共部门人力资源管理理念就已经萌芽（守夜人时期TheGuardianPeriod），根据尼古拉斯•亨利的这一理念，中国在公共人力资源管理方面出现的更早；很显然，公共部门人力资源管理的出现，与社会生产力、社会制度等有明显的关联，但他们的存在形式则以适应人力资源管理为目的，因此混为一谈是不科学的。
三、人力资源管理与公共部门人力资源管理之间的关系
通过对人力资源管理与公共部门人力资源管理的分析，笔者总结了两者如下的关系构成：首先，人力资源管理的狭义概念是二十世纪以来经济快速发展环境下构成的，被融入企业管理体系中，因此基于人力资源管理的“企业化”与实际的原理、内涵并不是等同关系。其次，从概念方面来说，人力资源管理和公共部门人力资源管理既不是从属关系，也不是包含关系，而是一种交叉的关系；双方的共存提供了一定的互助关系。再次，从学科研究方面年来说，不需要过分的强调概念、属性、分类，因为人力资源管理属于经济管理学范畴，而公共部门人力资源管理属于社会管理学范畴。基于此，可以将人力资源管理和公共部门人力资源管理列入同一个学科门类，但区分不同的学科等级，人力资源管理是工商管理一级学科企业管理二级学科，而公共部门人力资源管理属于公共管理一级学科。第四，二者具有不同的来源。无论是概念生成或是发展进化，两个概念都是从不同线路演变而来的，保持较为独立的体系。例如，公共部门和企业本身都具有自己的一套管理模式，双方也不存在大多的借鉴性。就目前来说，在构建新公共管理关系中，希望构成一个统一的“人力资源管理”理论是不科学的，也缺乏现实的可行性。但双方存在很大的借鉴性，公共部门人力资源管理引入企业人力资源管理的有关理论与技术也是一种学科发展的必然。
参考文献:
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公共人力资源管理篇2
关键词：新公共管理;公共部门;人力资源管理
新公共管理，是管理主义与新的经济理念相结合的产物。它的目的是构建非官僚制度的政府，为了改善市场竞争模式的一种管理方式。只有将新公共管理的理论与人力资源实际情况相结合，做到不断创新，才能真正的发挥管理工作的作用，实现公共利益最大化。
一、公关部门人力资源管理的不足
1.人力资源管理理念落后。长久以来，“以事为中心”，“官本位”的思想占据在大多数人的脑中，人力资源管理忽略了对人才自身发展，忽视他们应该享有的培训、发展的权利，从而影响员工自身能力的提高。单位也没有完善奖励考核制度，人才缺乏对工作的积极态度。中小型企业对人力资源认识淡漠，管理随意等弊端都抑制了企业发展，“以人为中心”的理念并没有被管理层所接受。同时，因为人才流动大，更多的是从人才市场急聘，管理层未将人力资源投资作为企业基础发展的一部分。因此，公共部门人力资源管理部门理念的落后会导致工作效率降低。2.培训体系不完善。在市场经济下，员工培训应该由人力资源管理部门进行有组织、计划的统一安排，是管理部门重要的职责。虽然公共部门在员工培训等各项工作中获得成效，但是人力资源管理培训体系还不完善。表现为以下三个方面：首先，人力资源管理忽视了员工培训的个人需求，不了解员工的职业计划与职业技能方面的需求，也没有结合单位的业务需求，使员工的自我培训技能没有得到提高，甚至下降，影响了工作效率；其次，管理部门只重视理论知识，没有与实践相结合，缺乏针对性指导，不能满足员工多样化的要求，使员工对培训内容失去兴趣；3.考核机制不规范。绩效考核是公共部门评定员工的主要方式之一，但是在考核机制中还存在不规范的现象。一方面，考核的方式主要是民主测评，但这个方式缺乏公正性与客观性，只有部分领导才能看到评定过程，这种评定方式们缺乏透明性，一些员工在评选中会也受到领导意见、论资排辈等想法的影响，许多员工还存在不想得罪人的想法。这种考核主观性太强，缺乏公正性。另一方面，没有规范的考核标准，考核内容太笼统，例如，员工只要不违规乱纪，考核就会合格。这样的考核并没有达到应有的效果。4.人力资源管理手段落后。我国人力资源管理手段相对西方国家要落后，我国虽然吸收了国外的合同制、聘任制等手段，但是在具体实施的过程中，先进的手段却没有达到预想的效果，根本原因：一方面，管理部门不能灵活运用从国外引进的先进手段，不能根据中国实际情况运用；另一方面，管理人员对先进手段陌生，不习惯运用，仍然采用传统的管理模式，影响了人力资源管理效果。传统的人力资源管理手段单一，日常的报表制作、统计分析、信息检索多以人工为主，一些基础性的人力资源信息收集和工作就会复杂，资源也不能有效的共享，人工操作不仅效率低，并且浪费财力、人力，占住员工大量时间。
二、对我国人力资源管理的建议
1.树立正确管理理念。在西方国家，“以人为本”的管理理念深入各个行业，人本管理是在认识到人的社会价值基础上，突出人在管理活动中的地位，使员工感受到了尊重，并潜移默化约束本身的行为，实现部门效率最大化。与西方国家相比，我们应该摒弃“以事为本”的理念，强化人本思想，把人当做活动的核心，尊重人的价值，人本身就是一种比其他物质更加优越的资源，具有高回报率。公共管理部门也应该更具人性化，关心员工的需求，保障员工的合法利益，提升员工的归属感，从而使员工尽心尽力的工作。人力资源管理还要注重与员工的沟通，在尊重员工个性的同时有效的进行管理，将单位发展与个人发展相结合，为员工提供一个良好的平台。以上都需要人力资源管理者需要思考的问题。2.完善培训体制。公共部门必须拥有学习精神，塑造学习型单位。培训要摒弃提高工作强度，增加人数的做法，应该注重员工素质培养，提高业务素质。人力资源管理部门应该定期为人员培训，可以将能力较强的员工与能力较弱的员工组成一组，实现资源内部交流传播；为员工制定科学合理的培训计划，挖缺员工的潜能；建立健康的竞争机制，培养员工竞争意识，充分激发员工对工作的主动性与积极性，形成良性的竞争模式。通过培训，使员工掌握人力资源知识，对职业也会有更好的规划；当员工培训之后会更加熟悉了招聘流程、员工转正流程、员工试用期流程，都能避免工作陷入混乱；培训也会提高人力资源员工的综合素质，例如社交能力、沟通能力、语言表达能力，使员工在工作中灵活处理危机，善于创新；人力资源的工作内容也有很多，而在工作中员工学会了工作方法与技巧，才能建立容易操作，可实行的绩效体系，高效率、高质量的完成工作；在工作中，对于人力资源管理工作人员最重要的就是法律法规，只有熟悉劳动法之后，依法工作，制定的劳动合同没有违反法律法规条例的内容，才会避免法律风险，防止公司造成损失，给公司带来不必要的麻烦；社会保险每个地区的具体流程都会存在差异，通过培训，了解当地社保制度规定，熟悉社保所需要的材料，灵活应对各种情况。运用综合性的培训，使员工能更好地为社会服务。3.建立有效的考核制度。要想建立科学合理的考核制度，就要从以下三方面讨论：首先，建立完善的考核体系。注重定性考核与量化考核，并且把年度考核与日常考核相结合。绩效量化考核是用具体的数据反映员工的工作表现，是一种科学、客观的考核机制，能够推进考核机制完善。其次，制定合理的考勤制度，将员工在非工作场合的工作也作为出勤考核标准，建立新型考勤制度。将工作任务的完成时间，完成质量。完成数量作为考核标准。最后，人力资源管理者要重视考核结果，根据结果对员工评优、晋升进行选拔。考核的结果是评价管理能力与工作效率的重要依据。规范的考核制度，可以有效的提高员工的纪律性与组织性，客观的考核员工的工作成果，依据考核结果，适当制定奖惩机制。此外，采用竞争上岗机制，使员工充满竞争意识，促进员工主动提升业务水平。4.人力资源管理手段信息化。管理部门应该引入信息技术的手段，网络技术。随着科技的发展，信息化的应用越来越广泛。人力资源管理信息化就是企业发展的必然趋势。薪资计算是人力资源复杂的一项，工作人员为了及时、准确的发放薪资，就要结合计算机电子表格。员工应该重点学习电子表格技术的应用，电子表格可以自动计算薪资，并且在表格上也会具体展示财务信息，准确的掌握人员的变动、绩效、薪资情况。对于大规模的企业来说，计算机高速度、高效率的解决了手工效率低，错误多的问题。人力资源管理员工还要学习集中管理个人职业、培训、绩效、职位、薪资、个人信息，这就要运用计算机数据库管理技术，对数据进行统一管理，形成一目了然的数据信息库。人力资源管理信息化的应用，使员工从复杂的业务中抽身出来，招聘流程、员工培训、发展流程、员工入职、离职等程序都会井井有条。
三、结语
综上所述，如何做好人力资源管理工作是我国社会发展重要的环节，因此，在新的公共管理视角下，树立正确管理理念、完善培训体制、建立有效的考核制度，根据实际情况，完善体系与机制，最终才可以实现人力资源管理工作的职能与作用。
参考文献：
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[2]张利单,麦晓琴.新公共管理视角下的公共部门人力资源管理研究[J].人力资源管理,2016,(02):42-43.
公共人力资源管理篇3
关键词：公共部门人力资源资源管理；企业人力资源管理；异同点
一、公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的相同点
1、宏观角度的比较分析
第一，基本管理原则相同。基于对人力资本的合理开发，均不同于传统的旧式人事管理体制，因此所遵循的基本原则是一样的：主要包括人本原则，顾客满意原则和灵活性原则。具体来说，人本原则就是以人为本，强调对于组织中人员的开发与培养，而不再仅仅只是雇佣和运用。顾客满意原则就是指“顾客导向”，作虽然二者的顾客对象不同，但作为组织主体，都要根据顾客的需要组织生产，提供优质服务，获得顾客的满意与支持。灵活性原则是指面对当今时代的多边性，多元化以及高速发展的特点，人力资源管理过程中，都必须能够及时、迅速、高效地应对环境的变化，“灵活性是人力资源管理体系的重要特性。”
第二，都受到组织文化的影响。“人是环境的产物。”人力资源管理活动不管主体是何种性质的，都必须在一定的环境之中进行，公共部门和企业本质上都是以组织形式存在和发挥作用的，因此在进行人力资源管理的过程中，总会受到一定的与组织相关的内部环境因素的制约，主要包括组织目标、组织制度、组织文化、组织风格。组织文化主要是指与产生行为规范的正式结构相互影响的组织内部的共享价值、信仰和习惯的特定系统，和企业一样，公共部门也存在着明显的组织文化，主要表现形式为公共部门的社会心理倾向和价值观。组织文化在很大程度上规范着组织成员的行为方式和态度，并影响着成员对于管理措施的心理接受程度与认知，以及管理的最终结果与效能。
第三，总体方式与目标相同。美国公共行政学家古利克认为，虽然公共行政管理与企业行政管理的目标和方式的侧重点不同，但它们二者都是同一门学科――管理学的组成部分，都是利用分工的方法对为了实现规定目标而工作的人员进行分组，都是通过计划来做出决策，都要进行分组，都要进行协调、指挥并负有责任，都要设法通过激励和对人、物和时间的最佳利用来获得最好的工作绩效，都必须在不断变化的环境中密切关注公共舆论和管理工作的连续性，都是将人力作为一种财富，都要遵循人力资源的基本特征，充分发挥人的主观能动性，遵循人力资源的时效性原则合理开发、使用人才，实现人才的个人价值。
2、微观角度的比较分析
第一，基本职能相同。两种人力资源管理都包括五项基本职能：人力资源的获取，包括招聘、考试、选拔和委派；人力资源的整合，即通过建立组织的宗旨与价值观，使成员接受并遵从其指导，最终实现内化，形成对于组织的认同感与责任感；人力资源的保持和激励，即向员工提供与其业绩相匹配的奖酬；人力资源的调控与调整，主要指评估成员的各项素质技能，考核其绩效，做出相应的奖惩、升迁、离退、解雇等决策；人力资源的开发，指对组织成员实施培训，提供发展的机会，为他们做好职业规划和发展指导。
第二，基本内容相同。两种人力资源管理的具体内容都包括制定人力资源计划、工作设计和岗位分析、人力资源招聘与人才甄选、人力资源的培训与开发、工作绩效评估、成员薪酬与福利、劳动保护和劳资关系、成员档案管理等。
二、公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的不同点
1、宏观角度的比较分析
第一，主体性质与对象不同。这是两者最明显和首要的不同之处。国外学者基本上是围绕着组织行为与目的来区分各类社会组织并以此作为界定公共部门的逻辑起点，即把组织的行为与目的是否具有强制性和组织的目的是否具有政治性与公益性作为区分各类组织的根本标准，据此标准把社会组织分为三类：一是依靠强制性权力为社会提供公共服务的公共部门即政府；二是在国家强制性权力限度内自由自愿地谋求个人或私人利益的私营部门即竞争性工商企业；三是独立于政府与工商企业之外的中介组织或部门即第三部门。
第二，行为取向与价值观念不同。公共部门必须以公共利益作为其行为的价值取向，而企业则往往以实现自身利益的最大化来作为其行为的价值取向。具体来说，在公益与私益的价值层面，谋求和促进公共利益是公共部门的存在前提和发展目标，公共部门的人力资源管理必然要顺应公共利益的要求，实现社会公平；相比之下，企业由于自身发展的需要，必须追求自身利益的最大化，激励员工合理的自利动机，通过等价交换原则来满足自身的利益要求；在公平与效率层面，公平与效率是管理所追求的两大目标，公共部门人力资源管理必须更加注重社会公平与成员公平的实现，这种公平的价值取向主要表现在：使符合公共人力资源标准的各类人才不受性别、种族等歧视，均享有公平机会，通过公平的录用渠道进入公共部门。企业也重视公平问题，但是相比较而言，它更倾向于效率优先，企业多半会根据效率标准进行严格的绩效考核，实行末位淘汰，对于淘汰人员的分流安置并不是企业要关心的重点。
第三，管理运行的社会公开性与稳定性不同。公共部门由于显著的组织公共性，其人力资源管理的运行过程必须要向社会公开，公共部门受托于公民，就必须接受公民的监督，这使得其内部管理制度的公开性成为一项要求和特性。而企业人力管理恰恰相反，其强烈的竞争性与盈利性导致人力资源的各项管理制度往往都会成为企业商业机密的一部分，其公开性程度十分有限，最多只是在相关法律所规定的必须具有公开性的限度内。在运作的稳定性上，由于公共部门的组织构成以及管理模式都相对稳定，发生巨大变革与流动的可能性很低，企业则具有很大的可变性。
第四，面对的外部环境与压力因素不同。企业人力资源管理发挥作用的外部环境主要集中于市场，公共部门人力资源管理所要考虑的外部因素更加复杂，是整个大的社会，前者主要受到劳动力市场、合法报酬、经济形势、法律规范、社会需求、工会、股东、市场竞争、技术变革等因素的制约与影响，压力来源也多集中于此，突显出经济环境的重要性；公共部门人力资源管理主要受一些更具有宏观意义的因素的影响，包括政治稳定、政治制度变革、政党、国家大政方针、政治风气、意识形态、社会主流价值观念等，其压力来源主要集中于上级组织和公众诉求。另外历史演进与发展程度也是不同的。
2、微观角度的比较分析
第一，对于组织成员的素质要求不同。这里的素质主要是指学历、品德方面，一般来说，公共部门对这方面的要求比企业要高一些，而且更强调成员的政治思想素质和公共伦理道德，要求公务人员要具备一定的政策理解力和政治水平以及较高的伦理素质。美国学者库珀就强调伦理问题对于公务人员的重要性，“如果说后现代社会中的行政角色具有本质上不可避免的政治性和严重的自由裁量权，那么就必须承认伦理关怀的重要性。”当然企业人力资源管理也是要求德才兼备的，但更加注重成员的职业技能和专业素养。
第二，人力资源的获取任用与考核激励方式不同。在人力资源的获取环节上，公共部门更强调公平原则，程序化、法制化倾向明显，而企业的招聘方式更具有灵活性。企业根据发展需要，制定人力资源计划，经过招聘信息，进行招聘测试，录用到符合职位要求的人员即可，与公共部门相比，更加注重效率和成本原则。在任职管理方面，企业一般采用聘任制，但公共部门人力资源管理的任职方式则要复杂的多，有选任、委任、聘任，从职位调配管理的角度看，还包括挂职、抽调、调任、考任等形式。在考核环节，公共部门要比企业的考核角度更加全面，企业更加注重工作实绩的考核，之所以这样，一方面是因为公共部门人员比企业员工要承担更多的社会责任，所以需要更加全面的考核指标；但另一方面，不可否认的是，大多数公共部门的产出是难以准确地加以度量的，社会效益难以量化，不可以用货币价值度量，这就导致界定公共部门成员的工作绩效要比企业员工绩效评估更加困难。“某种程度上，公共部门的绩效评估是一种‘寻找技术的过程’”。
第三，占用的资源与提供的服务和产品不同。
公共部门占用的是公有资源，而竞争性企业所占有的是一种产权明确的非公共资源。公共组织所提供的是一种公共产品和公共服务，而企业为社会提供的是一种私人化的产品。
第四，所依据的法律不同。公权是公共部门的特有权力，是指直接用来维护和谋求公共利益，组织公共活动的权力。主要依据是行政法，公务人员的职权是法定的，公共部门的人力资源管理主要依靠公权的管理，公务人员必须无条件认同宪法、行政法关于公共部门人力资源管理的规定。企业的私权是以法律认可和依法保护的产权为基础的，企业的经济活动所依据的是民商法，企业人力资源管理所依据的是劳动法，是一种带有公私混合性质法的法律。公权与私权、公法与私法的差别，也反映了公共部门人力资源与企业人力资源在法律身份上的差别，企业人力资源的法律身份相对较易识别，公共部门人力资源的法律身份特别是公务员较为复杂。从法律规定和实际情况分析，公务员应具有三重法律身份，即普通公民、公务员和行政主体代表。
三、结论与展望
在阐述两者异同的基础上，笔者认为今后对公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的比较分析还将会有更大的研究空间和更多地值得探究的研究方向，做好这些研究将有助于公共部门人力资源管理与企业人力资源管理各自的良好发展和互动，共同推进全社会人力资源的开发与应用。主要有以下几个方面：
以定量研究为基础的实证研究。人力资源管理科学是一个高速发展的具有动态性的科学，因此除了静态的研究之外，我们急需一些运用数据调查、分析、统计的定量研究方法，目前，定量研究已经成为国外人力资源管理研究的主流，而我国企业的大规模调查基础上的数据分析和人力资源管理现状分析仍然较为匮乏。而政府的调查数据更因为量化指标难以统一设定，数据获得性差等原因使得此类定量分析十分薄弱。因此，弥补这些研究缺陷是一个极具价值与可能性的研究方向之一。
微观层面的具体比较分析研究。现有的研究大多涉及宽泛的宏观层面的比较研究和分析，但是针对企业与公共部门的人力资源管理在经济全球化、社会转型期的环境之中所遇到的新的困难与挑战、以及各自的应对办法的针对性的细致比较分析基本没有。
构建具有中国特色的人力资源管理体系与模式。国内现有的研究，无论从理论层面还是实践应用层面，都以西方人力资源管理的思想和模式为主线，但是中国独特的政治体制，具体的基本国情都和西方有着较大的差别，因此，如何在合理吸收西方国家公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的经验和成功模式的基础之上，结合中国传统文化和民族特色，形成适合自身的具有中国特色的人力资源管理模式，是一个极具挑战性和开创性的理论与实践问题。（作者单位：吉林大学）
参考文献：
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公共人力资源管理篇4
关键词：公共部门 人力资源管理 趋势
在实现公共部门战略目标的过程中，现代公共部门人力资源管理不仅为公共部门管理与决策提供了重要的人力资源，而且作为一个有效增值的环节，还为公共部门创造经济价值与社会效益。伴随着公共部门改革的深入以及有关人力资源制度的变革，公共部门人力资源管理表现出了新的发展趋势。
一、公共部门人力资源管理法制化
目前公共部门人力资源管理中存在着法规体系不健全、公务员整体法治观念淡薄等问题，严重阻碍着政府管理的规范化，因此法制化成为今后公共部门人力资源管理的必然要求。
1、公共部门人力资源管理的法律法规体系将进一步完善。2006年1月1日开始实施的《中华人民共和国公务员法》，以及与之相配套的单项法规，是我国公共部门人力资源管理的基本法规。它详细规定了公务员管理的总则、权利、义务，反映了公务员管理的基本原则、组织机构、权限划分、管理者与被管理者的法律地位，是实行政府部门人力资源管理的重要法律基石，它为实现我国公共部门人力资源管理奠定了法律基础，做到有法可依。
2、公共部门人力资源管理的法治行为将不断规范。政府在行政活动中，应充分体现法治这一基本特征，实行依法行政、依法管理。适应法治化要求，公共部门人力资源管理不仅强调规章、制度、政策法规的作用，而且强调管理过程中的行动，强调用规章、制度政策和法规指导人们的行动，而不单纯为了制定而制定，要依法规范不同层级政府的职能和权限，在不同层级地方政府之间按照就近服务原则。公共部门治理模式的变革要求公共人力资源管理要改变过去人治的状态，破除法治欠缺和无序的现象，对公务人员的录用、培训、绩效考核、晋升降职、激励、监督等各个环节都有相应的具体规定，排除领导个人偏好的影响，做到公开公正，有章可循，有法可依。
3、公共部门人力资源管理的法律规制走向严格化。为了防止公权私用或权力滥用而损害公共利益，必须以专门的法律、法规对公共部门人力资源管理加以严格的规范，在各个环节上以法律形式予以约束，依法进行管理。为应对全球化带来的诸多挑战，很多国家纷纷掀起了政府改革的浪潮，通过引入私人部门的管理理论、管理技术来克服传统官僚制的某些固有弊端，其中有一些措施是：改变国家公务员的终身雇佣制度，开始逐步实行有弹性的离职制度，合同雇佣制和临时聘用制也成为公共部门、政府机构用人的一种常见方式；改革传统的等级工资制，实行以绩效工资为主的灵活工资制度，平时工作表现为基础的激励制度。
二、公共部门人力资源管理电子化
随着互联网的飞速发展和普及，充分利用网络技术的优势，使人力资源管理从繁杂的事务性工作中解放出来，节约管理成本，提高管理效率，已经成为公共部门人力资源管理技术、管理手段创新的一个重要方向。
1、公共部门人力资源管理将进一步依托信息和网络技术。随着社会的快速发展，公共部门人力资源实施高效管理离不开信息和网络技术，电子化将为之带来极大的便利和效率。充分利用网络技术可以节约管理成本，提高管理效率。利用互联网人们更容易加强沟通和联系，实现公众参与管理，为公众自由表达意志提供了空间。公共部门可以实行网上招牌，也可以实行全方位的动态管理。信息和网络技术在公务员管理中的应用将成为一个显著的特征。
2、公共部门人力资源管理将更为科学性和精确性。未来的发展包括电子人力资源政策法规、电子人力资源资料库、电子招聘、电子福利支付以及电子动态管理等。信息和网络通讯技术在公职人员管理中的运用，推动了管理手段的更新。在西方各国，人力资源管理往往借助数学经济方法、模拟方法、定量分析方法、社会学方法、预测方法、统计方法、科研管理仿生方法和心理测验方法等，来提高管理的科学性和精确性，而政府上网、信息高速公路、家庭化办公和无纸化办公等对现代化手段的运用则极为普遍。而且大多数西方国家都建立了一整套人力资源管理信息系统(hrmis)，通过收集信息，建立数据库，以协助人力资源管理的项目规划、控制和评估等。
3、公共部门人力资源管理工作效率不断提高。人力资源管理的电子化和网络化，能够缩减办公成本，提高工作效率，加强了公职人员之间的沟通与联系，改善了管理。通过网上电子招聘可以简化传统招聘工作的许多环节，使招聘工作更加简便、迅速，受众目标性更强，从而极大地提高工作效率；远程网络教育技术的发展，可以使人力资源培训的形式更加丰富，手段也更为有效，在线培训可以大大降低培训的成本，减少培训过程所需要的时间；网络还可以使公共部门在薪酬的计划、统计、更改、发放等方面更加灵活，更加透明；可以使沟通更为便捷，通过内部局域网上的个人主页、bbs论坛、聊天室、公告栏、电子邮箱等，可以使上下级以及员工之间的沟通更直接、广泛和有效。因此，人力资源管理的所有环节，都可以在不同程度上运用网络技术，从而简化程序，提高效率。
三、公共部门人力资源管理伦理化
1、公共部门职业伦理建设趋于完善。由于体制的不完善以及传统“官本位”思想的影响，使得公共部门在行使权力过程中经常发生错位现象。这种政府本位要求公民去适应和服从政府和公务人员的治理，而不是要求自己去适应和方便广大公众。直接后果是政府形象与公信力的下降，政府合法性基础开始动摇。加强公共部门人力资源职业伦理建设是重塑公共部门形象的重要途径。我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党纪和说服教育的层面。但随着以德治国观念的逐步深入，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。
2、公务人员公务伦理责任不断强化。在公共部门职能不断膨胀、扩张的过程中，出现了大量公职人员不道德行为，导致政府公信力下降，严重危及政府的合法性基础。公共部门人力资源管理工作要完善监督职能，加强公共领导者权力使用和行为作风的监督，通过公务伦理责任的教育和宣传，使公务人员从内心尊崇和捍卫公务伦理。通过建立公正、廉洁、高效、负责、诚实、提供公共福利的公共部门组织文化，强调公务伦理责任而重振政府的威信。因此，通过强调公务人员的伦理责任，恢复民众对政府的信心，成为当代公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。
3、开展伦理道德教育活动。当代各国都十分重视公务伦理责任问题，很多国家都通过开展伦理道德教育活动，建立完善的组织制度和伦理准则，以及设立专门的伦理监督管理机构等手段，促使公务人员形成良好的职业道德操守。如美国制定的《政府道德法案》，主要是对政府工作人员的职业道德加以规范；而加拿大颁布的《加拿大公务员利益冲突与离职后行为法》对于公务员之间的利益冲突发挥了伦理指导作用。除此之外，亚洲一些国家如韩国、日本、新加坡、印度等也先后制定了明确的公共伦理法规。在立法的基础上，许多国家还成立了相应的道德建设与管理机构。还有一些国家则通过设立伦理道德巡视官来纠正公务人员的过失行为。
四、公共部门人力资源管理人性化
1、公共部门人力资源管理人本地位提升。这一趋势表现在人本管理上就是坚持以人为中心的管理，其基本内涵是，把人的因素当作管理的首要因素和本质因素，强调把人作为管理活动的核心和组织最重要的资源，重视个人的发展，把组织目标与员工的个人目标结合起来，通过发挥员工的主动性、积极性和创造性，更好地实现组织目标。在公共部门人力资源管理中，人力资源管理与公共部门战略之间的关系越来越紧密，公共部门战略的形成与实施越来越依赖于公务人员的知识、技能、信念和行为。因此，公共部门在进行战略规划时，首先应把人作为第一位的因素，保证公共部门人力资源与其战略之间协调一致。通过确保公共部门吸纳具有良好技能和良好素质的人才，从而获得依靠战略目标和核心人力相协调的竞争优势。
2、以人为本的管理理念不断凸显。这一理念首先体现在对员工的尊重和信任上，包括尊重个人的人格、劳动等一切权益，确保其获得知情权、参与权、平等竞争权、取酬权、利益共享权等。其次，以人为本需要管理者突出服务意识，强化服务功能，实现管理职能由控制转向服务。员工不是成本，而是需要进行开发、充分发挥其创造力和潜能的一种能高效增殖的资本。再次，应该把以人为本的管理理念贯穿于公共部门人力资源管理的始终，使制度设计充分体现“人性化”色彩，为公务人员创设一个良好的环境，保障其合法权利，关注其工作生活质量，才能充分调动公务人员的工作积极性、创造性，才能从根本上提高公共部门的效率和效能。
3、公务人员的职业生涯管理趋于完善。职业生涯管理就是指组织为了达成组织和个人的发展目标，而采取的指导、协助员工确定其职业发展目标、设计职业发展路径，并为员工实现职业目标不断提供帮助的一系列活动过程。公共部门在尊重员工个性和需求的基础上，根据员工的能力和潜力，将不断给员工指明努力的目标和方向，向员工开放组织内部的职位，给员工提供公平的机会以及职业培训等支持手段，从而给员工提供一个施展其才华的空间和实现其事业追求的途径。这样，就能有效地激发员工的主动性、积极性，使其在工作中不断获得满足感和成就感。而员工在追求自己职业目标的过程中，组织的管理目标和持续发展也就得到了实现。
参考文献：
[1](美)唐纳德•e•克林纳,约翰•纳尔班迪,孙柏瑛译.公共部门人力资源管理系统与战略.
[2](美)派恩斯.公共和非营利组织的人力资源管理[m].清华大学出版社,2002(15)．
[3]王宇.我国公共部门人力资源管理创新趋势[j].福建福州.
[4]徐思思,许云. 我国公共部门人力资源管理存在的问题及对策探析[j].科教文汇,2008.
[6]孙柏瑛,祁光华.公共部门人力资源开发与管理[m].北京：中国人民大学出版社,2004.
公共人力资源管理篇5
【关键词】公共部门；人力资源管理；人事管理
一、公共部门人力资源管理的内涵与特征
公共部门的人力资源是指任职于国家行政组织和国有企事业单位，以实现公共服务为目标，从事公共事务的人力资源。所谓公共部门人力资源管理就是公共部门以宪法和有关法律为依托，对公务人员进行计划、任用、开发、保障等管理活动的总和。公共部门人力资源管理的特征与一般部门有所不同：1、管理内容的权威性掌握国家权力的公共部门，在进行人力资源管理活动时其社会价值具有不可避免的权威性。与其它社会组织相比，公共部门对国家权力和人力资源配置的管理使其本身具备权威特性。2、管理层次的复杂性公共人力资源管理是以政府为核心，第三部门为辅的庞大组织结构，这就决定了公共部门在人事管理中的人员权限、获取和使用各个环节较之私人部门有着不可比拟的复杂性。3、价值取向的公众性公共部门人力资源管理不像其它组织那样是为私人部门谋取利益或报酬，它是以实现全体人民共同利益，提高人力资源的质量为最终发展目的。4、法律规制的规范性公共权力具有两面性，宪法、法律和各项行政法规等法律手段，保证了公共部门的人力资源的管理活动是有法可依的，同时对的个人腐败行为有着严格的约束和惩戒措施。
二、西方公共部门人力资源管理的创新经验
人类文明的不断现代化，使得人力资源管理更多的理论和经验朝向了公共部门，此过程中西方国家政府部门创新性的管理科学日益发展，为我国人力资源管理提供了一系列的实用理论与方法。1、引入绩效规则绩效评估的困难曾是世界公共部门普遍存在的难题，因为公共部门输出的是无需通过市场就可以消费的公共物品，难以确定个人所付出的贡献大小。引入绩效规则，可以在公共部门中营造竞争环境，一方面可以迫使公共机构降低管理成本，提高自身服务质量与效率；另一方面绩效评估可以激励内部人员，提高工作效率，改进工作方法。2、落实能力主义能力主义倡导的是唯才是用，最高效的组织必然是人尽其才的。这就要求管理人员对不同的公职人员所拥有的才能潜力、不同岗位所需要的职业技能都能一目了然并列出详尽清单，然后对不同人员、不同岗位的能力培训进行特别的设计，确保唯才是举。3、简化相关规制相关规制的内容比较繁琐，内容涉及录用规则、培训规则、聘用规则等，目前这些僵化的规则给政府管理带来了非预期的后果，因此，通过权力下放、授权管理、简化繁琐程序来给腐朽的规制消肿，是西方给我国公共部门未来改革指明的方向。
三、我国公共部门人力资源管理存在的问题
随着我国社会主义现代化进程的不断深入，传统人力资源管理过程中的弊端日益显露，是公共部门人力资源管理过程中的一大阻力。1、运行机制僵化我国目前的人力资源管理模式依旧是从民主革命时期解放区和人民军队干部人事管理中演变而来的，这种模式强调事而忽视人，人才的发现和利用比较薄弱，人力资源的开发有限且受政治的影响较大，种种局限性已经难以适应现代社会公共部门人力资源管理的需要。2、人力资源的配置不优化人力资源的最优配置是人尽其才，即使人的才能和岗位相匹配，充分发挥人员的特质。反观我国公共部门经常出现的不对称现象，不合理的人岗配置，不仅浪费了人力才能，也由此降低了部门的工作效率。3、管理权限过于集中管理权限的过于集中确实保证了组织决策的一致性，保证了决策的有效执行，防止政出多门。但是一方面决策的质量是不可确定的，基层人员的层层请示直接影响了决策的及时性和正确性；另一方面组织的适应能力太低，高层的决策固然重要，但是权力的过于集中使得下级管理组织没有处理突发事件的能力，只能一味被动地听取执行命令。4、信息系统水平低目前公共部门人力资源信息系统水平较低，大多只是对自然状况、知识水平、收入薪酬等个人信息的简单罗列，未能将心理状况、管理决策、评估培训等全新模块纳入进来，还未能充分地利用计算机网络这一最现代化的工具将人力资源管理信息真正电子化。5、激励机制不完善我国公务员考核尚没有普遍引入绩效机制，激励手段大多以物质奖励为主，精神激励也只是流于表面形式所起到的激励效能不高，最重要的当属晋升激励制度。但在我国这项激励制度仍然不健全，太多的利益共同体掩埋了公平选拔，使得公务员工作积极性不高。
四、我国公共部门人力资源管理的发展对策
借鉴西方国家公共部门人力资源管理的创新性经验，针对我国公共部门人力资源管理中存在的问题，为了改革和完善我国目前较为传统的公共部门人力资源管理模式，采取以下相应的对策措施或许是个不错的选择。1、建立多元化的管理体系公共部门人力资源管理的多元化体现在雇员背景、工作要求、雇佣关系和薪酬福利四个方面，从雇员背景来看，要根据不同职员的性别、年龄、民族、学历和信仰进行分类分工；从工作要求来看，可以引入弹性工作场所和工作时间；从雇佣关系来看，不仅局限于对个人的雇佣，还可以尝试引入民营企业组织参与公共服务；从薪酬福利角度看，创新传统的基于工龄、工种和学历的体系，融入差异工资制、不定期奖金等灵活薪酬体系。2、建设透明化的任用机制公共部门可以以本部门的人才状况为基准，根据需要，制定年度人力资源发展战略，促进人力资源管理各个部门、各个环节、各项活动之间的密切连接。人力资源管理的常规职能内容涵盖了人才进、出、用各环节，要针对不同发展阶段制订不同人力资源规划，满足人才需求状况和结构调整所需。3、树立以人为本的管理思想公共部门人力资源管理之中，以人为本的理念就是要增强员工的归属感和认同感。首先，根据组织和员工特性，有规划地引导开发和调任，使人员与岗位达成最优匹配。其次，要想办法掌握公共部门员工的偏好，比如良好的工作环境、饮食习惯等，尊重员工才能更好地激励员工发挥才能。再次，简政放权，公共部门应鼓励员工广泛参与组织决策。保证信息的对称性，为员工参与决策提供渠道，提高普通员工的参与意识和主人翁意识。4、建立全面的人力资源信息系统为了使公共部门人事管理真正做到“公平、公正、合理”，可以借助电子计算机建立全面的人力资源信息系统，将每个员工的基本信息、个人技能、工作表现等信息统一储存在信息库。此外，还可以将信息系统应用于规划决策、时间管理、招聘管理和培训评估等各个领域，实现电子办公，大大提高机构组织的运行效率。5、健全公共部门的激励机制除了常见的物质激励、精神激励、公平激励和目标激励手段外，为了进一步提高人力使用效率，防止人才流失，可以从以下两方面着手。一方面，继续秉持公平原则，这里的公平包含薪酬待遇的公平和适应社会分配制度的福利公平；其次，实施综合激励机制，比如物质激励与精神激励并重、员工外在需要与内在需要并重、组织目标对员工的要求与员工对组织的认同并重等。
【参考文献】
[1]黄栋.我国公共部门人力资源管理中的问题和对策[D].中南财经政法大学,2004.
[2]刘晓华.试论公共部门人力资源管理制度的创新[D].武汉大学,2004.
[3]俞德贵.我国政府部门人力资源管理研究[D].安徽大学,2005.
[4]孙小非.对我国与西方公共部门人力资源管理的比较思考[J].科技信息,2012.
[5]谢有浩.公共部门人力资源管理的理论及实践研究[D].广西民族大学管理学院,2014.
[6]仵希亮.公共部门人力资源的多元化管理[J].长安大学学报,2009.
[7]林奕聪.公共部门人力资源管理激励机制研究[D].湖北工业大学,2016.
[8]胡振.我国公共部门人力资源管理研究[D].内蒙古大学,2012.
公共人力资源管理篇6
1、公共部门人力资源的危机管理问题研究的重要性
人力资源管理在我国发展虽已逐渐成熟,但研究主要集中于企业人力资源管理方面,对于公共部门人力资源管理的研究虽然也有较深入的成果,但并不多,尤其是公共部门人力资源危机管理方面,尚未有成体系的研究和论述出现。公共部门是为民众和国家服务的部门,能否有效地为社会经济发展和人民生活水平提高服务,是评价政府绩效的基本价值,而实现此基本价值的关键在于能否管理好构成公共部门职能单位的千千万万个公务人员,在公共部门人力资源危机频发的当下,建立好一套完整的公共部门人力资源危机预警和应对系统十分必要。
2、公共部门的人力资源危机的表现和产生的原因
公共部门的人力资源危机在我国突出的表现为离职危机、品德危机、行政能力危机、信任危机、角色认同危机,这些方面的人力资源危机都已有了较为严重的表现;另外在效率、成本、选任、激励等方面,也存在着潜在的危机。公共部门的人力资源危机产生的原因主要是人力资源管理体制不合理。相对于私营部门,公共部门人力资源管理的模式还比较落后,基础还比较薄弱。企业是市场经济的主体,为了在市场上生存甚至实现可持续发展,必须将人力资源的发展提升到战略的高度,因而企业是最早将现代的人力资源管理方式加以运用的组织,他们制定人力资源战略时所依据的平台较高。相比之下,大部分公共部门的人力资源管理工作还处于传统的人事管理阶段,人力资源基础工作较为薄弱,难以有效发挥人力资源对公共组织目标实现的战略支持作用。
3、公共部门人力资源危机应对策略
3.1危机中止和隔离策略。由于人力资源危机的发生往往具有“涟漪效应”,如果不及时加以控制和制止,人力资源危机的影响范围将不断扩大,近些年来欧洲国家政府官员集体辞职现象的发生就是一个很好的佐证。因此,必须在危机发生之初,就尽快采取有效措施,进行人力资源危机的终止和隔离。人力资源危机终止是指将显性的人力资源危机如辞职、罢工或安全危机等进行及时终止,如调换领导、设立专项小组现场阻止事态进一步恶化;人力资源隔离策略是指将人力资源危机的影响范围控制在最小范围内,遏制其向其他部门机关蔓延,将危机人员隔离,降低危机损失。
3.2 危机公关策略。人力资源危机公关策略,就是利用危机产生的时机,合理有效的解决危机,并进行宣传,正面烘托组织形象,达到危机公关的效果。这是一种化“危”为“机”的重要策略,是也公共组织部门常用的策略,例如,在惩治贪污腐败人员时,进行公开审理,请大众监督,一方面起到了重建民众对政府部门信任的作用,一方面对公共组织内部人员起到震慑和督促作用,有利于促进公共部门人力资源管理的监督和自我监督。
3.3 危机后的安抚策略。人力资源危机的产生,通常使平时隐藏在组织管理层和一般工作人员心中的不满暴露无遗,组织应该针对员工不满情绪进行调查和分析,并及时采取行动,抚平大家心中的不满。
公共人力资源管理篇7
1、公共部门人力资源的危机管理问题研究的重要性
人力资源管理在我国发展虽已逐渐成熟,但研究主要集中于企业人力资源管理方面,对于公共部门人力资源管理的研究虽然也有较深入的成果,但并不多,尤其是公共部门人力资源危机管理方面,尚未有成体系的研究和论述出现。公共部门是为民众和国家服务的部门,能否有效地为社会经济发展和人民生活水平提高服务,是评价政府绩效的基本价值,而实现此基本价值的关键在于能否管理好构成公共部门职能单位的千千万万个公务人员,在公共部门人力资源危机频发的当下,建立好一套完整的公共部门人力资源危机预警和应对系统十分必要。
2、公共部门的人力资源危机的表现和产生的原因
公共部门的人力资源危机在我国突出的表现为离职危机、品德危机、行政能力危机、信任危机、角色认同危机,这些方面的人力资源危机都已有了较为严重的表现;另外在效率、成本、选任、激励等方面,也存在着潜在的危机。公共部门的人力资源危机产生的原因主要是人力资源管理体制不合理。相对于私营部门,公共部门人力资源管理的模式还比较落后,基础还比较薄弱。企业是市场经济的主体,为了在市场上生存甚至实现可持续发展,必须将人力资源的发展提升到战略的高度,因而企业是最早将现代的人力资源管理方式加以运用的组织,他们制定人力资源战略时所依据的平台较高。相比之下,大部分公共部门的人力资源管理工作还处于传统的人事管理阶段,人力资源基础工作较为薄弱,难以有效发挥人力资源对公共组织目标实现的战略支持作用。
3、公共部门人力资源危机应对策略
3.1危机中止和隔离策略。由于人力资源危机的发生往往具有“涟漪效应”,如果不及时加以控制和制止,人力资源危机的影响范围将不断扩大,近些年来欧洲国家政府官员集体辞职现象的发生就是一个很好的佐证。因此,必须在危机发生之初,就尽快采取有效措施,进行人力资源危机的终止和隔离。人力资源危机终止是指将显性的人力资源危机如辞职、罢工或安全危机等进行及时终止,如调换领导、设立专项小组现场阻止事态进一步恶化;人力资源隔离策略是指将人力资源危机的影响范围控制在最小范围内,遏制其向其他部门机关蔓延,将危机人员隔离,降低危机损失。
3.2 危机公关策略。人力资源危机公关策略,就是利用危机产生的时机,合理有效的解决危机,并进行宣传,正面烘托组织形象,达到危机公关的效果。这是一种化“危”为“机”的重要策略,是也公共组织部门常用的策略,例如,在惩治贪污腐败人员时,进行公开审理,请大众监督,一方面起到了重建民众对政府部门信任的作用,一方面对公共组织内部人员起到震慑和督促作用,有利于促进公共部门人力资源管理的监督和自我监督。
3.3 危机后的安抚策略。人力资源危机的产生,通常使平时隐藏在组织管理层和一般工作人员心中的不满暴露无遗,组织应该针对员工不满情绪进行调查和分析,并及时采取行动,抚平大家心中的不满。
3.4 危机后人力资源修复。一般而言,最好的人力资源危机管理也不可能完全避免人力资源危机造成的消极影响,那种认为人力资源危机过后就一切正常的看法既不现实也不可能。如,人才流失后,要恢复现有工作人员的士气等。所以,当人力资源危机基本得到控制时,公共部门应不失时机地将人力资源危机管理的重点转向人力资源危机恢复工作,尽快使公共部门从人力资源危机中恢复过来进入正常状态。
4、公共部门人力资源危机管理体制的建立
4.1树立危机管理意识。造成人力资源危机的原因其实早就蕴藏于组织的日常管理之中,只是由于组织管理者麻痹大意,没有危机意识和防范意识,才促使问题日积月累,最后在某个时间的刺激下,爆发出来。因此,在公共组织的日常管理中,应该树立正确的危机管理意识,包括:人力资源危机观念教育、案例教育、模拟人力资源危机情景教育、管理层人力资源危机管理知识培训。同时,应该适时进行人力资源危机管理的操练和演习。
4.2设置危机管理预警系统。进行人力资源危机管理根本上的办法就是预防危机产生,将危机遏止萌芽期,及时改进潜在的影响因素,改变现有人力资源的不足之处。人力资源危机预警管理是通过对组织人力资源内外部环境的全面监测,识别有代表性的危机征兆,对这些征兆进行正确的诊断和评价,在危机爆发之前进行科学预报,并及时采取应对措施,以减少组织的人力资源危机损失,达到组织人力资源危机良性管理、健康发展。
4.3建立市场化的人力资源配置。人力资源配置方式由计划型转变为市场型。即在国家宏观调控下市场对人力资源配置起基础性作用,以改变过去按计划调配造成的人才积压和人才短缺并重的矛盾状况;建立各种人才市场,按照公开、平等、竞争、自主、择优和原则,进行个人择业和单位用人的双向选择,以实现社会人力资源的优化配置。让有专业才能的人得以发挥自己的优势,能者上,庸者下,形成畅通有效地人力资源流动系统。
4.4开展考核制度和职务分类改革。人力资源的考核制度是公务人员奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据,在公共人力资源管理中占有十分重要的位置。现行的公务人员考核制度是工业经济下的考核制度的延续,与知识经济的要求相距甚远,急需改革和完善。更新职位分类内容和建立我国公务员的职位分类制度是明确公职人员权责,防止权力的缺失或僭越的重要前提条件。职位分类制度如同私营部门的工作分析,一直被认为是公共部门人力资源管理的基石。我国于1993年8月颁布的《国家公务员条例》(暂行)中明文规定,公务员实行职务分类制度。然而直到今天,我国还没有对政府公务员活动进行全面系统的工作分析,没有制定出科学、规范的职位说明书,这就使得公共部门人力资源管理中的录用、考核、升迁等管理环节失去了基石。因此,改革现有的职位分类制度势在必行。
公共人力资源管理篇8
关键词:公共部门;人力资源;管理制度
所谓公共人力资源管理制度,就是指公共部门依法运用公共权力或准公共权力对公共人力资源进行管理的制度化模式。包括纯粹公共部门即政府组织人力资源管理制度和第三部门人力资源管理制度。在我国的公共人力资源管理模式中存在着四种基本的公共人事管理制度,即政治任命制度、公务员制度、弱势群体保护制度和非常任(弹性) 用人制度。其中,政治任命制度和公务员制度是主流的公共人力资源管理制度。对我国公共人力资源管理制度进行深入研究,对于贯彻党的基本路线,提高公职人员素质,履行公共事务管理职能等都具有重大的意义。
1、政治任命制度
所谓政治任命制度,是指由中国共产党的各级党委和国家权力机关对公共部门的重要领导职位直接行使人事管理权的制度。政治任命制度的实质是国家重要公职人员对国家政权负责,他们的使命不仅仅是履行公共事务管理职能,更重要的是对国家政权是否存在负责,即对政治目标负责。政治任命制度对于完善公共人力资源管理制度,提高公职人员的政治、业务水平具有重要的意义。
1.1 政治任命制度有利于巩固党的执政地位,使国家政权稳定、巩固
必须把那些有领导才能、坚持党的领导、坚持党的宗旨的人选用到公共部门重要领导岗位,以稳定和巩固共产党的执政地位、国家政权,政治任命制度在制度层面做了保证。没有制度作为保障,公共部门人力资源管理就缺少确定性,在选人、用人等方面就会增加随意性,党的执政地位,甚至国家政权就会得不到维护和巩固。另外,政治任命制度也是确保公共部门在人事管理方面对中国共产党政治回应性的制度保障。
1.2 政治任命制度有利于国家权力机关更好地表达人民意志
在我国,全国人民代表大会和地方人民代表大会是国家权力机关,人民代表大会有权罢免公共部门的工作人员。然而,公共部门是否能够真正对国家权力机关负责,关键取决于公职人员的政治素质和工作能力。政治任命制度恰好在制度层面保证国家权力机关对公共部门公职人员的控制和管理。公共部门的高级领导干部经过推荐、选举产生,既体现了代表人民意志的代议机关的权威性,又保证了国家权力机关把那些政治素质高、工作能力强的公职人员选举任命到公共部门重要领导岗位中去。
1.3 政治任命制度有利于培养和造就一批务实的创新型领导人才
在新的历史条件下,加强公共人力资源管理制度的建设是应对机遇和挑战的切实措施之一。只有公共人力资源充足,特别是那些具有创新意识的领导人才的充足,才能抓住机遇,迎接挑战。然而,我们要求公共部门的公职人员,特别是领导干部不但要务实,而且必须具有具有创新意识。要做到这一点,只有通过政治任命制度,把创新与务实统一起来,选拔和管理公共部门公职人员,从而才能造就和培养出一批既务实又创新的领导者。他们带领广大人民群众勇往直前、务实求新,使我国经济和社会发展迈上新的台阶。
2、公务员制度
所谓公务员制度,就是指国家对各级政府中除工勤人员以外的工作人员所进行管理的制度。十一届三中全会以后,我国开始对国家工作人员管理制度的改革进行了探索。相继颁布了《国家公务员暂行条例》,陆续制定并出台了多项公务员管理规章,配套法规与细则。我国公务员制度的建立和完善,对于革除以往干部人事制度的弊端,推动公务员的廉政建设和政府机关人事管理工作的科学化、法制化等都具有重要意义。
2.1 我国公务员制度体现了分类管理的原则
我国公务员制度体现了政企分开、政事分开的分类原则, 把公务员界定在国家行政机关行使行政权力,承担行政职能的工作人员,这就克服了传统人事管理那种把国家干部界定过于笼统而带来的管理上的弊端,是符合我国行政机关特点的科学的人事管理制度,这对于调整公务员结构以及提高公务员的政治和业务素质都具有重大作用。
2.2 我国公务员制度有利于增进人事管理工作的公平性
在我国公务员制度中处处体现公平性。首先,公务员制度确保公民竞争公职职位权利平等,不因家庭出身、民族、、性别不同而受到歧视。其次,公务员制度确保公务员考试、录用公平。即公开考试、平等竞争、严格考核、择优录用的原则。再其次,公务员制度确保公务员考核、晋升公平。要对德、能、勤、绩全面考核,必须坚持德才兼备、任人唯贤。
2.3 我国公务员制度有利于增进人事管理工作的法制性
依法管理是我国公务员制度的一个基本特征,也是我们人事管理制度法制化、科学化的一个重要标志。以往的人事管理制度从总体上看,缺乏配套的法律化、制度化的规范体系,带有一定的主观随意性。我国公务员制度建立后,逐步改变了这种状况。如前所述,公务员制度中除了总法规,即《国家公务员暂行条例》之外,还有40 多个单项法规及实施细则,这样就形成了一个健全的法规体系,使我国人事管理工作做到有法可依、依法办事,执法必严,违法必究。
3、弱势群体保护制度
所谓弱势群体保护制度,就是指国家通过实施一系列的制度化措施来确保社会上的弱势群体在公共部门考试录用、培训和晋升等方面免受歧视或享有一定的优先权,以促进社会公正价值的实现。在我们国家也存在弱势群体,如何在公共人力资源管理上实行弱势群体保护制度,对于实现社会公平价值具有重要意义。
3.1 弱势群体保护制度有利于促进社会公平价值的实现
如前所述,社会公平价值是指社会弱势群体在公共职位的竞争中享有法定的优待或优先权。在公共人力资源管理中推行弱势群体保护制度表明,这一制度实施的过程,就是社会公平价值实现的过程;这一制度实施地越完善,则意味着社会公平价值实现的程度越高。
3.2 弱势群体保护制度有利于培养选拔少数民族干部,促进民族团结,维护祖国统一
针对国际上一些敌对势力经常利用民族、宗教、人权等问题对我国进行干涉,煽动民族分裂活动,我们必须加强少数民族干部的培养和选拔工作,这是我国公共部门人事管理的一项重要任务。少数民族地区由于受经济、文化、教育和科学等方面的制约,落后于其他先进地区。为此,在公共人力资源管理中,就必须推行弱势群体保护制度,对少数民族地区公共资源的管理因地制宜,实行相对比较特殊的人事管理政策,使少数民族地区潜在的公共人力资源受到公平待遇,培养少数民族干部为促进民族团结,维护祖国统一兢兢业业、默默奉献。
3.3 弱势群体保护制度有利于妇女干部的培养选拔,促进我国社会的文明与进步
众所周知,社会文明和进步的重要标志之一,就是妇女从政。我国妇女地位得到了明显改善,并已成为公务员队伍的重要力量。在我国,封建礼教、男尊女卑的思潮影响还没有彻底消除,妇女在受教育、就业等方面,特别是在公共部门职位的竞争中有时还处于劣势。为此,弱势群体保护制度的实施,有利于妇女在公共部门职位的竞争和发展,有利于女干部的培养和选拔,促进了我国社会文明与进步。
4、非常任(弹性) 管理制度
所谓非常任(弹性) 管理制度,就是指公共部门在管理公职人员的选拔、考核和晋升、退休等方面所采取了一种灵活管理制度。它既不同于政治任命管理制度,也不同于公务员管理制度,而是适应时展变化需要的一种弹性管理制度。非常任(弹性) 管理制度对于我国公共部门打破领导职务终身制、减少运行成本和开拓新的公共人力资源管理制度等方面具有重要意义。
4.1 非常任(弹性) 管理制度有利于克服领导职务终身制
干部终身制问题是领导制度、干部制度中存在的主要问题之一,如何克服这一弊端是人事管理工作认真探索解决的问题。非常任(弹性) 管理制度可使公职人员树立“能上能下”、“能进能出”的观念,从思想、价值层面,克服领导职务终身制这一弊端。
4.2 非常任(弹性) 管理制度有利于减少运行成本,提高效率
公共部门向社会提供纯粹或准公共物品和服务时,需要支付一定的运行成本。如何减少或降低运行成本,就是公共人力资源管理工作所要考虑的问题。非常任(弹性) 管理制度可以使公共部门的运行成本大大减少,效率得到提高。
4.3 非常任(弹性) 管理制度有利于开拓新的公共人力资源管理制度
公共人力资源管理制度不是一成不变的,它是随着客观环境的变化而变化。非常任(弹性) 管理制度对于降低运行成本,提高公共部门效率方面所表现出来的活力,增添了公共人力资源管理制度的内容,进一步丰富和完善了公共人力资源管理制度的内涵。
参考文献:
[1] 钟山.抓紧培养选拔少数民族优秀年轻干部,中国行政管理,2000,(10)