公共部门战略人力资源管理研究回顾

【前言】公共部门战略人力资源管理研究回顾由文秘帮小编整理而成，但愿对你的学习工作带来帮助。美国学者罗纳德·克林格勒、约翰·纳尔班迪对公共部门战略人力资源管理进行了开拓性研究。他们在其著作《公共部门人力资源管理：系统与战略》中一书中，以美国公共部门为研究对象，概括了战略人力资源管理的最新前沿观点、问题，揭示了公共部门战略人力资源管理的诸多重...

【摘要】 战略人力资源管理已经成为公共部门改进工作效率，提升公共服务水平的重要途径，因此对公共部门战略人力资源管理的理论研究和实证研究进行分析和总结就显得非常重要。通过分析国内外文献，从基本内涵、基本特征、基本区别、基本模式、发展动力、发展对策等方面对公共部门战略人力资源管理研究进行了回顾，指出了已有研究的不足和未来研究的展望。

【关键词】 公共部门 战略人力资源管理 回顾

在《人力资源：一个战略观》一文中，Devanna等人首次提出了“战略性人力资源管理”概念，这标志着开启了人力资源管理研究的新领域——战略性人力资源管理。此后，基于战略视野的人力资源管理领域便成为众多学者和实践者关注的焦点。全球竞争日益加剧，归根到底是人才的竞争。公共部门依靠传统的人事管理模式已无法适应全球竞争环境，也无法满足日益增长的公共服务需求。但在学术领域，公共部门的战略人力资源管理尚未形成一种成熟、完整的知识体系，其实践模式也有待于不断探索。因此，对公共部门的战略性人力资源管理研究情况进行综述，对公共部门的战略性人力资源管理的理论研究和实证研究进行分析和总结，有助于了解和把握其研究现状和发展趋势。

一、国外相关文献研究

西方政府公共部门战略人力资源的形成具有较长的过程，它是从最初的企业人力资源管理逐步演变而来。比尔等学者撰写的《管理人力资本》被看作是人力资源管理向战略人力资源管理转变的里程碑。20世纪90年代，美国人力资源管理协会、美国管理学权威杂志《国际人力资源管理》等组织与期刊就战略人力资源管理的相关内容进行了研究，掀起研究战略人力资源管理研究的热潮。而将战略人力资源管理研究推上新的起点当数Jeffery A。Melod的著作《战略人力资源管理》。他在书中阐述了战略人力资源管理内容，构建了战略人力资源框架，对战略人力资源管理的制定与实施进行了细致地探讨。但不得不说，虽然前述学者研究成果较为丰富，但研究重点均为战略人力资源管理，而非公共部门的战略人力资源管理。

美国学者罗纳德·克林格勒、约翰·纳尔班迪对公共部门战略人力资源管理进行了开拓性研究。他们在其著作《公共部门人力资源管理：系统与战略》中一书中，以美国公共部门为研究对象，概括了战略人力资源管理的最新前沿观点、问题，揭示了公共部门战略人力资源管理的诸多重要环节，将美国公共部门战略人力资源管理的发展趋势尽数展现在世人面前。美国学者Joan E·Pynes的著作《公共和非营利性组织的人力资源管理》，史蒂文·海斯等人的著作《公共人事行政：问题与前景》对美国公共部门战略人力资源管理建设提出了很多创新性的建议。

二、国内相关文献研究

国内学者对人力资源管理研究较多，但对公共部门战略人力资源管理的内容却鲜有提及，更谈不上系统论述。通过文献搜集，国内公开发表关于公共部门战略人力资源管理的文章仅有寥寥几篇，“管中窥豹”，借此了解我国公共部门战略人力资源管理的研究现状和发展趋势。

1、对基本内涵的研究

李博、田书源等人认为，公共部门战略性人力资源管理具有以下内涵。第一，公共部门战略性人力资源从公共部门的战略目标出发，探讨公共部门人力资源管理模式，改进公共部门人力资源管理方法，创新公共部门人力资源管理工具，提高公共部门人力资源管理绩效。第二，公共部门战略人力资源管理将公共部门的战略目标转为化公共部门雇员的工作目标，并将公共部门目标与雇员目标有机结合，使得雇员具有归属感、认同感，愿意为公共部门的战略目标实现去努力。第三，公共部门战略人力资源管理强调公共部门全员的参与性。凡是与公共部门目标有关的组织或个人，都应该参与战略目标的调研与制定、战略目标的实施与控制、战略目标的评价与考核。第四、公共部门人力资源的战略目标，随着部门内外环境的变化而动态调整，不存在“放之四海而皆准”的战略模式。此外，公共部门战略人力资源管理应该具有前瞻性，拟定备选战略方案。第五，公共部门人力资源战略目标必须在社会人力资源范围内进行分析和制定。

王文认为，政府部门也是公共部门的一种形式，因此他对政府部门战略人力资源管理进行了研究。他认为，政府部门战略人力资源管理，是以政府部门的人力资源为研究目标，强调政府各部门人力资源管理活动应有序开展、有序协作，共同实现政府部门的战略目标。

卢文刚认为，公共部门战略人力资源管理是利用人力资源管理方法充分调动公共部门人员的工作积极性，发挥公共部门人员的工作能动性，提高公共部门工作绩效，使得公共部门能够充分适应组织的内、外部环境变化，提高公共服务能力，提升公共服务水平，较好、较快地实现公共部门战略目标。

张再生，李祥飞认为，与企业类似，人力资源同样是公共部门最具优势的战略资源，同样是实现战略目标的有效手段。首先，与资金、科技一样，人力也是资源，而且是公共部门最重要的战略资源。同时，人力资源配置要与公共部门发展战略及组织活动相匹配。其次，要树立“规划引导”理念，通过人力资源战略规划合理利用人力资源。最后，人力资源以实现公共部门战略目标而服务。

2、对基本特征的研究

王文认为，公共部门战略人力资源管理以战略目标为导向，人力资源管理与战略规划互相影响，人力资源管理影响公共部门战略形成；人力资源战略与公共部门的组织战略，如公共部门的特点、发展环境、政策等高度匹配，直接影响着公共部门的行为效率；公共部门的战略目标与部门内部个人人生价值相互联系，个人人生价值在公共部门战略目标的实现过程中得以体现，公共部门的战略目标在个人发展的过程中得以实现。

周丹认为，公共部门战略人力资源管理具有战略性、开发性、参与性、导向型等特征。其一，战略性。公共部门具有“以人为本”人本管理的战略思想，“获得竞争优势”目标管理的战略目标，“全员参与”民主管理的战略范围，“系统化科学和人文艺术”权变管理的战略措施。其二，开发性。公共部门将雇员视为组织的核心要素，加大对雇员的人力资本投放，激发雇员积极工作，提升公共部门工作绩效水平。其三，参与性。公共部门强调组织内部全员参与战略目标，注重管理者与被管理者的工作协同。其四，导向性。公共部门关注组织未来的战略目标以及竞争优势。通过充分利用合作伙伴的力量，制定与战略目标匹配的管理策略，开发人力资源，提高公共部门的竞争优势。

3、对基本区别的研究

许小东认为战略人力资源管理与非战略人力资源管理的区别在于：首先在战略角色上，前者的决策速度快，计划周期根据需要而定，人力资源具有主动性；后者决策速度相对较慢，计划周期多为短期，人力资源处于被动性。其次在信息沟通角色上，前者沟通直接，沟通水平较高，沟通范围宽泛，后者沟通间接，沟通水平较低，沟通范围较窄。再次，在动态管理方面，前者是人力资源变革的倡导者，对员工关系的调节是宽范围的，注重变化。后者是人力资源变革的追随者，对员工关系的调节也是临时的，注重程序。

卢文刚研究认为，在管理理念上，公共部门战略人力资源管理以“人”为中心，视人为资源，强调动态开发，以服务为导向，最终目的是提升公共服务水平，实现公共部门战略目标。非战略人力资源管理以“事”为中心，视人为成本，把人作为实现目的的一种手段。在管理地位上，战略人力资源管理是公共部门的重要部门，参与组织文化、组织战略、组织目标等重要事项的决策，而非战略人力资源管理是公共部门的附属部门，非核心部门，仅仅是执行组织目标的决策，不参与重大事项的决策。在管理目标上，战略人力资源管理是帮助公共部门获得竞争优势，提升公共部门工作绩效和公共服务水平，实现公共部门的战略目标。非战略人力资源管理仅仅是注重本部门的工作绩效，而不考虑人力资源管理本身对组织目标的绩效。在管理职能上，战略人力资源管理可以灵活适应部门内外环境的变化，主动修正战略目标，拟定符合实际需求的人力资源政策，保障战略目标实现。非战略人力资源管理以辅助功能为主，不参与组织制度和组织目标的制定，仅是执行组织制度。在组织战略关系上，战略人力资源管理能够为公共部门的决策者提供有影响、有价值的信息和数据，协助决策者做出决策，制定目标以及协助执行政策和目标。非战略人力资源管理仅仅关注人力资源层面的事情，不牵涉关系组织战略、组织目标决策等事项。

于常有认为，战略人力资源管理和非战略人力资源管理的区别为：在基本理念上，前者将人作为社会资产进行投资，后者将人作为变动资本。在战略结构上，前者全面参与组织战略规划的制定，后者仅关涉活动性事务。在管辖范围上，前者涉及管理者和一般职员，后者仅涉及先关的员工。在运作模式上，前者强调环境变量和情境因素，后者只考虑人事变量。此外，二者在角色层次、决策内容、利益导向等方面的差异性也较大。

4、对基本模式的研究

公共部门战略人力资源管理基本模式，是以公共部门人力资源管理的对象、范围为角度界定其管理的客体。

李博，田书源将公共部门战略人力资源管理分为内模式和外模式两种基本模式。他们认为：

（1）内模式是对公共部门内部人力资源进行战略管理。宏观层面包括分析公共部门人力资源需求、供给状况，制定公共部门人力资源管理制度、管理标准、工作标准，维持公共部门人力资源市场秩序，营造良好的公共部门人力资源氛围。微观层面包括对公共部门的具体科室、部门进行规划、招聘、培训、考核、奖惩等。宏观层面和微观层面相互补充、相互发展，共同支撑公共部门战略人力资源发展。

（2）外模式是对公共部门外部人力资源进行战略管理。准确地说，是通过“政府雇员”、“借助外脑”等理念，解决现阶段公共部门职位精简、编制有限、人员压缩与公共服务需求日益增加的矛盾。“不求人才所有、只求人脑所用、借助外力发展”的用人理念和机制，节约了用工成本、解决了占编问题、提升了工作效率。

5、对发展动力的研究

周丹通过分析认为，战略人力资源管理通过帮助公共部门获取竞争优势、提供人才评价和激发绩效评价来促进公共部门不断向前发展。其一，公共服务的个性化、多样性激发公共部门对人才的需求日益增加，也迫使公共部门转变服务理念、改变服务方式。公共部门依赖战略人力资源管理这一途径，将组织发展、战略目标实现和个人价值有机结合，形成高效的人力资源队伍。其二，强调责任和道德观念，提倡公共部门人员认真工作，将个人责任与组织目标结合，并通过多样化、弹性化和差异化的策略开发人才。其三，公共部门将战略目标、工作标准与个人期望挂钩，形成绩效评价体系，强化人才激励水平。

6、对发展对策的研究

王文认为，需从公共部门人力资源管理实际出发，结合公共部门管理运行模式，制定一套与实际密切结合、科学合理、能够操作的人力资源战略规划，建立与之相适应、具有弹性化的公共部门人力资源管理制度，实施与公众服务满意度为目标的人力资源管理绩效体系。只有这样，才能在公共部门中充分运用人力资源管理理念，充分挖掘公共部门人力资源，才能提升公共服务水平。

三、现有研究不足与未来研究展望

1、现有研究的不足

通过对国内外文献的研究发现，西方政府公共部门战略人力资源的研究始于企业人力资源管理并在其基础上不断演化而来。西方学者对公共部门战略人力资源管理的研究取得了令人瞩目的发展，出现了一批具有开创性的代表作，但对公共部门战略人力资源管理的研究还谈不上系统，研究成果比较零散。我国对公共部门战略人力资源管理的还处于人事管理向人力资源管理转变的阶段，研究起步还比较晚，研究数量还比较少，研究方法多为定性研究，研究内容多为模仿式，真正具有创新性的成果还比较缺乏。

2、未来研究的展望

如何消化和吸收西方学者关于公共部门战略人力资源管理研究的新成果和借鉴西方国家公共部门战略人力资源管理实践；如何根据我国发展所处阶段和国家公务员制度建设，在公共部门适时引入战略人力资源管理理念、模式，并将其成功运用、推广；如何加快对我国公共部门战略人力资源管理领域的理论研究和实证研究，形成一种成熟、完整的知识体系。上述问题应该成为未来我国公共部门战略人力资源管理研究的重点。

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