浅谈企业员工经营

中图分类号： C29 文献标识码： A

人的问题永远是最重要、最复杂、最棘手、最容易出错的环节，无论如何强调人的重要性都不为过。人错了，一切都白费，人对了，一切都顺了。

中国有句古话，叫做铁打的营盘流水的兵。这句话把营盘（公司）和兵（员工）的关系完全视为单纯的雇佣关系。如果每个员工都把自己做的事情仅仅当作一份工作，当作一种养家糊口、解决生计问题的工具，那么这个营盘绝对不会是铁打的，而是纸糊的，稍有风吹草动，就会坍塌。

为什么，在许多企业里员工和企业的关系，仅仅靠一纸契约作为纽带？为什么，很大一部分管理者并不能激励员工，反倒是令员工失去工作的积极性？一次全球员工意见调查发现，只有二成左右的员工非常敬业。而近四成的员工非常不敬业，其余的则介于两者之间。另外，高达六成的员工认为公司无法激励自己。是什么导致了员工激情丧失？一是管理者的无知。或许是因为不曾意识到员工也是“人”，也有情绪，管理者居然无法甄别工作中的员工们是热情洋溢还是无聊倦怠。找不到症状，自然就无从医治。二是管理者的漠视。有的管理者对员工失去激情的情况心知肚明，但并不觉得这有什么问题，听之任之。三是无能为力。这种情况，就是管理者明知员工失去激情，也明白员工拥有激情对工作的重要性，然而，他却苦于没有应对的方法。有部分工作本身就枯燥乏味，员工缺乏激情也是情理之中，而大多数管理者对此也心有余而力不足。那么，怎样才能激发员工的工作热情呢？

我认为，企业和员工之间一定要实现“心理契约”。一方面，要依据劳动法规、市场法则确定员工与企业各自享有的权利、双方的义务和利益关系；然后，企业应与员工共同建立起美好的可共同实现的未来，允许员工在企业中实现自我；另一方面，企业要关注员工对企业的心理期望与企业对员工的心理期望之间的“默契”值。共同的目标、相似的价值观以及心理上的相互感激，则是比薪酬、合同都更加牢固的纽带。

我们提倡企业管理者，要成为一个大家庭的家长。作为一个大家长，第一个是爱。要像爱家人一样爱护员工，爱是一切的本源。“公司是人做出来的”。一点亲情、一点微笑、一点称赞、一点倾听，企业管理者应当通过适当的措施表达自己的一种思想感情，并且用这种感情去影响员工的心，让他们在不知不觉中认同你、追随你。这种情感力量，犹如一只隐形的手，可以深入到员工的内心世界，有效地规范和引导员工的行为。掌握了员工的心，也就掌握了员工的人。第二要运用好两把钥匙。一把是信任。建立无限信任，让员工知道企业支持、信任他们，他们就会在被支持、被信任的激励下，将工作做得更好。因为最成功的管理是让人乐于拼命而无怨无悔，实现这个靠的不是强制，而是信任。第二把是尊重，尊重员工是管理员工的立足之本。如果员工不能在公司受到尊重，就谈不上尊重和认同公司的管理理念和企业文化。每一个人都渴望得到别人的尊重，一旦被尊重，就会产生受到赏识的感觉，从而努力做到不负使命。若尊重的欲望得不到满足，他们的积极性和创造性就会被削弱。尊重员工，与员工进行平等沟通，让员工在管理者面前自由地表达意见和看法。不要轻易说出打击员工的语言。先肯定成绩再指出不足，管理的本能就是教育，而非压制。第三是用好三个方法。沟通、赞赏、培养。沟通：平和微笑、多听少讲、换位思考。正如横看成岭侧成峰，因为站在不同的位置，看到的结果是不一样的。赞赏：赞美可以让平庸变得卓越。一个简单的肯定，可能让员工一天都会兴奋，工作状态和效率都会大大提高。善用631法则，6分表扬、3分提醒、1分批评。培养：对员工的投资培养，是让员工认同企业的愿景、使命、价值观、企业文化，让企业与员工共同建立起美好的未来，并努力去实现这个未来。培养员工所发挥的时间、精力和金钱，与员工的成长和获得成果的比值永远会带给我们不一样的惊喜。此外，这种成果还将体现在员工之间密切配合、协作、减少质量和效率的浪费，这将带来直接长久的竞争力。四个工具。第一，员工互动；第二，适时放权；第三，营造氛围；第四，注意举止。员工互动。通过开通内部公开网、微博、微信，发动正能量语言，注重员工的新动态，了解员工的真实想法，察觉非语言暗示和信号，关心员工的工作生活，在情感上安慰，心理上疏导，帮助解决实际困难，从而达到解决问题的方法。适时放权。作为企业的管理者，不是所有的事情都要亲力亲为，在重要事件中，全身心的投入，带领团队，为员工树立榜样。在日常工作中，唯一要做好的事情就是仔细地精选人才，训练他们，然后授权给他们，让员工尽量地去发挥。在授权后作到合理的控制，把握好定期检查的尺度。做到知道但不干涉、保护但不纵容、建议但不减轻责任。营造氛围。营造一个良好的工作氛围，对于企业来讲是非常重要的。融洽、和谐的氛围可以使员工全身心地投入工作，并充分发挥潜能。相反，如果员工工作士气低落，员工与员工之间、员工与管理者之间存在隔阂，工作在剧烈摩擦阻碍下进行，员工的工作热情也必然降低。注意举止。企业管理者的言行举止员工都会非常注意，会默默在心中为领导的职业程度和权威打分。很多企业的企业文化都深深地打上了公司创始人的烙印。可见他们的行为在自觉不自觉地对公司的发展起着有形或无形的作用。五条建议。一是用“薪”激励。员工都是“经济人”，薪酬是他们获取生存和发展的基本物质保证。而且，如果员工通过努力能够得到丰厚的薪酬奖励，也直观地体现了其价值。一个人在饥饿的时候不会对其他任何事物感兴趣。所以，如果员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题与他们所做的工作无关，即使你不断从其他角度激励和要求他们去为了理想而奋斗是完全不可能的。二是留住人才。首先要给人才以安全感，满足他们生活所需，让他们不会为了生存，生活的压力而存在心理恐慌；其次是要让他们的生活具有变化性，根据物价水平和周边环境不可抗拒的变化，及时调整他们的心态；再次，给他们一个良好的发展前景和实现自我价值的平台。三是人尽其才，才尽其用。每个人都有独有的天赋，管理者应该发现它并将它最大限度地发挥出来。有可能员工在这个岗位干得不好，换个岗位就可能做得更好。尽量使每个人的潜能和特长都得到运用。有些员工在工作模式和工作内容一成不变时，就会感到缺乏新鲜感，从而逐渐形成惰性，即使是简单的工作，也可以做得力不从心。所以要为员工提供一种持续改进工作的动力，让他们更积极努力地工作。四是，成长导向。成长不是自然发生的，必须是刻意的。把培训作为一种福利，使员工潜在能力得到开发，知识得到补足，技能得到训练。努力让80%的员工成长为20%的优秀员工。着力培养员工的竞争意识。哪里有竞争哪里就有发展。竞争能产生压力，压力又变为动力，在动力的推动下，可以提高竞争双方的能力。用竞争激励员工，形象地说就是“有本事就来拿”。通过这种拼比，可以提高员工的效率，增加员工的积极性。另外一个就是企业管理者要有人格魅力。管理者的魅力，是位于管理者权力的影响之外的力量，它是让员工敬佩，信服的一种自然征服力，是管理者立业的根本。从一定意义上讲，仅靠权力树立起来的威严不能长久地调动员工的积极性和凝聚力，只有靠人格魅力树立起来的威信才是永恒的。