公平偏好下的企业内薪酬公平与企业业绩研究综述

摘要：随着会计学与社会心理学的融合，国外学者开始从人们具有公平偏好的角度来重新设计企业最优报酬契约模型、思考企业内部薪酬公平对业绩的影响，而我国在这方面的研究才刚起步。本文基于理论建模和实证检验两个维度对相关文献进行回顾和评析，并指出现阶段研究存在的不足为今后研究提供参考。

关键词：公平偏好 企业内薪酬公平 企业业绩

一、引言

企业内委托、双方纯粹自利，均以满足自身利益最大化为目标，人并不因其他人收益的高低而影响自身的努力水平。但在现实生活中，人还具有社会性。G・chter & Fehr（2002）指出，有相当多的人或者在相当多的时候人们会表现出自利偏好之外的公平偏好，在关注自己收益的同时，还会关注收益是否公平分配。人们普遍具有公平偏好是企业在制定薪酬政策时必须考虑的问题，因为企业员工会因同事间存在薪酬差异而产生不同程度的嫉妒、自豪、同情、愧疚等心理，这些不公平的心理情绪会影响到他们的工作努力程度，并最终影响到企业业绩。进入21世纪以来，越来越多的国外学者开始从人们具有公平偏好的角度来重新设计企业报酬契约模型，思考企业的薪酬政策，而我国在这方面的研究才刚刚起步。本文将试图归纳有关企业内薪酬公平对业绩影响的文献，并分为理论建模与实证研究两大类来梳理与评述，以期对我国企业高管人员的激励机制研究有所启示。

二、基于分配公平偏好的企业报酬契约模型

（ 一 ）分配公平模型目前主流的分配公平模型有FS模型（Fehr & Schmidt， 1999）和BO模型（Bolton & Ockenfels， 2000）。FS公平偏好模型是描述分配公平偏好最具代表性的模型，并且因为具有简洁的函数结构形式，被广泛接受和应用。Fehr & Schmidt（1999）认为，企业成员为了判断薪酬分配是否公平，将自己的薪酬与参考群体内每一个人的薪酬比较，用自己薪酬与他人薪酬相比的绝对高低大小（即绝对薪酬差距）来表示薪酬分配的不公平程度。具体而言，若自己的薪酬低于别人，就会由于嫉妒心理产生嫉妒负效用；若自己的薪酬高于别人，就会由于愧疚心理产生愧疚负效用。嫉妒负效用和愧疚负效用统称为不公平负效用。于是，总效用就包含了直接收益效用和不公平负效用。在由薪酬带来的直接收益效用一定的前提下，不公平负效用越大，企业成员的总效用会越低。与FS模型不同的是，BO模型则将行为人判断薪酬分配公平的标准，定义为把自己的薪酬与参考群体内所有人薪酬的平均值作比较，用自己获得的薪酬与平均薪酬之间的相对高低大小来表示薪酬分配的不公平程度。但Bolton & Ockenfels（2000）没有给出效用函数的具体形式，只是抽象地说明在获得的薪酬一定时，薪酬分配的不公平程度越大，行为人效用越低。

（ 二 ）基于分配公平偏好的企业单报酬契约模型 随着描述分配公平偏好模型的日益完善并逐渐被广泛接受，近年来兴起的行为契约理论开始尝试将行为人的公平偏好引入经典经济学契约理论的Holmstrom-Mirrlees框架（Mirrlees， 1976; Holmstrom，1979），设计分配公平偏好下的最优报酬契约，研究公平偏好对报酬契约的结构形式和激励效率等方面的影响。这种尝试就从最简单的单问题开始。单经典契约模型在引入公平偏好时，一般假设委托人仍是纯粹自利而人具有公平偏好。关于公平偏好下的最优报酬契约形式问题，Englmaier & Wambach（2002） 最早进行了探索，他们建立了一个连续努力模型，发现引入公平偏好后，一级最优报酬契约不再像经典契约模型认为是无数多个且形态不固定的，而变成是唯一且线性的。魏光兴和蒲勇健（2007）则基于FS模型建立了一个离散模型，发现无论信息对称，公平偏好下的单最优报酬契约都是线性的，比经典契约理论更好地解释了现实中多数报酬契约呈线性结构的事实。关于人公平偏好影响企业（雇主）收益的问题，Itoh（2004）对FS模型稍加修改后建立了一个离散努力模型，推导出人的公平偏好会导致激励效率损失，并且公平偏好强度越大（即人越在意公平），委托人的期望收益就越低，因为需要支付更高的工资以补偿人的公平负效用。Dur & Glazer（2004， 2008）将FS模型引入一个离散产出报酬契约模型中，发现嫉妒心理会提高报酬契约的激励强度，并且会降低员工的努力水平，从而也就会降低雇主的期望收益值。

（ 三 ）基于分配公平偏好的企业多报酬契约模型 在研究委托人和人单问题的同时，学者们也在研究一个委托人下多个人的问题。一般仍假定委托人是纯粹自利的，而人具有公平偏好，并且此时他只关注人之间收益分配是否公平，而不再关注人与委托人之间收益分配是否公平。关于公平偏好下的最优报酬契约形式问题，Englmaier & Wambach（2002）发现，公平偏好会显著影响多人的报酬契约结构形式，即使多人间是相互独立的，公平偏好下的最优报酬契约也会依赖于其他人的产出。但他们的研究没有给出显性解，也没有进一步分析不同的公平偏好强度对报酬契约激励效果的影响及对企业收益的影响。一些学者将分配公平偏好引入锦标赛制度中，分析公平偏好对报酬契约激励效率及企业收益的影响。在传统的锦标赛模型（Lazear & Rosen，1981）中，加大薪酬差距（即拉大两个人的薪酬差），可以激励纯粹自利的竞争者提高工作的努力程度，增加企业的业绩。但如果考虑了竞争者的公平偏好，结论将有所不同。如Kr・kel（2000）指出，在给定的锦标赛机制中，相对于自己绝对收益的最大化，与同事们比较得到的“相对收益”更能激发人的努力程度。但该研究没有从委托人的角度来研究最优的锦标赛竞争机制。Ground & Sliwka（2003）首次将FS模型运用到锦标赛理论研究中，分析了人同时具有嫉妒和愧疚偏好情况下，锦标赛机制在给定和可自由调整两种条件下，人公平偏好强度对其努力水平和企业收益的影响。结果发现，如果工资结构给定，企业雇佣公平偏好人得到的收益将高于雇佣纯粹自利人；如果工资结构可以自由调整，则人越偏好公平，其均衡努力水平和企业预期收益都将越低。但该文在分析工资结构可自由调整情况时，没有做严格的数学推导论证。Demougin & Fluet（2003） 同样研究公平偏好下的锦标赛制度，但与Ground & Sliwka（2003）不同的是，一方面规定人最低工资必须大于0，人有可能在最优契约中赚取租金；另一方面，认为对人进行业绩评价是花费成本的，考虑了公平偏好对业绩评价精度的影响。结论表明，委托人不可能从人的同情偏好中受益，但可能从人的嫉妒偏好中受益，这取决于业绩评价成本的高低。当业绩评价成本很高时最好聘用嫉妒偏好强的员工，否则最好聘用嫉妒偏好弱的员工。魏光兴、蒲勇健（2007） 在Ground & Sliwka（2003）基础上增加考虑了具有公平偏好的竞争者的拆台行为，发现公平偏好会改变锦标赛制度的激励结构。在最优锦标赛制度中，人公平偏好越强，竞争者的努力水平、拆台行为及委托人的期望利润都会越低。并且，公平偏好要求企业付出业绩测度成本去提高锦标赛制度的业绩评价精度，人公平偏好越强要求业绩评价精度越高。

三、关于企业内薪酬公平指标的构建

（ 一 ）直接用企业内薪酬差异来衡量薪酬（不）公平程度很多文献认同FS模型的观点，直接将企业内薪酬差异程度等同于企业内薪酬的不公平程度，即企业内薪酬差异越大薪酬分配就越显不公。这种方法的优点在于简单易行，但Lellemand et al.（2004）也指出了此法的缺点，即用于同一企业不同层级的人员薪酬比较（如非核心高管与CEO薪酬比较、普通员工与CEO薪酬比较）时，此法因缺乏考虑样本个体不同的特征（如忽略考虑了CEO与非核心高管、普通员工的投入差异）而显得不够稳健。这些用来表示企业内薪酬差异的指标包括基尼系数，企业内白领员工之间的薪酬差异、蓝领员工间的薪酬差异；或者是企业内高管团队内的薪酬差异、高管与普通员工的薪酬差异等。将宏观经济中常用于衡量收入分配不平等程度的基尼系数引入到企业中，来衡量企业薪酬不平等程度的做法在文献中并不普遍，但Bloom（1999， 2002）、Frick et al.（2003）、Dong（2005）、廖建桥等人（2006），刘军虎等人（2006）、王金舜和马彤（2008）等人做了这方面的尝试。而直接研究企业的高管团队内薪酬差异、高管/普通员工薪酬差异、白领员工之间薪酬差异或蓝领员工间薪酬差异分别与企业业绩关系的研究比较普遍，如O'Reilly et al.（1988）、Leonard（1990）、Cowherd & Levine（1992）、 Main et al.（1993）、 Eriksson（1999）、Henderson & Fredrickson（2001）、 Lin et al.（2005）、Ensley et al.（2007）、Kato &Long（2008）、林浚清等人（2003）、陈震等人（2006）、鲁海帆（2007）、卢锐（2007）、张正堂（2007、2008）等。Jirjahn & Kraft（2007）研究了企业蓝领员工薪酬差异与企业业绩的关系、Grund （2008）则分别研究了白领员工间薪酬差异、蓝领员工间薪酬差异与企业业绩的关系。另外，朱启明等（2006）还直接运用薪酬离差乘数来衡量公司高管团队薪酬不公平程度。

（ 二 ）用剔除特征变量影响后的“剩余差异”来衡量薪酬（不）公平程度另一部分实证文献认为，公司内薪酬差异程度与公司内薪酬不公平程度是两个不同的概念，不能做简单的替换。Adams（1963）在公平理论中提到，只有企业内成员间的“投入产出比”不相等时才会让成员感到不公平。也就是说，“分配公平”不是“平均主义”而是“按劳分配”。由此，基于公平理论的精神，他们充分考虑到了企业内不同层级员工的投入差异或人力资本特征，并剔除了这些特征变量所造成的企业内薪酬差异程度，认为剩余的薪酬差异程度才体现了公司内薪酬不公平程度的大小。这种方法虽不及上一种方法简单易操作，但从理论看，得到的反映公司薪酬不公平程度的数值却更加准确。Cowherd & Levine（1992）首先采用这种方法来计算公司内高管团队的薪酬公平程度和高管/普通员工的薪酬公平程度。他们认为由于高管与普通员工间、CEO与其他高管间因投入差异而造成的企业内薪酬差异是公平的，这部分薪酬差异体现了企业分配中多劳多得的原则，故而在计算薪酬公平程度时要把这部分投入差异的影响剔除。因此，他们用企业规模作为企业成员投入差异的替代变量，并与企业内两个薪酬差异程度指标做OLS回归，得到的残差值就是企业内的两个薪酬公平程度指标。Winter-Ebmer & Zweimüller（1999）、Errikson（1999）、 Lallemand et al.（2004）、Heyman（2005）等文献与Cowherd & Levine（1992）不同的是，将上文的投入差异指标更换为企业成员的人力资本特征指标。他们将j公司内每一个成员的年龄、年龄二次方、性别、受教育程度以及具体职位等变量与该成员获得的薪酬做多元回归，回归标准差的大小就代表了该企业内薪酬公平程度的高低。但这种方法对样本数据要求较高，要求提供样本公司每一位成员如性别、年龄、所在职位、受教育程度等人力资本指标的详细资料。Martins（2008）又在前人基础上，运用了面板数据固定效应模型对代表企业成员特征的各变量与其所获得的薪酬做多元回归，此做法不仅控制了成员人力资本这一显性变量对薪酬的影响，还控制了其他一些成员个人及所在公司的潜在变量对薪酬的影响，得到的回归标准差更准确地反映了企业内薪酬的公平程度。

四、企业内薪酬（不）公平程度与业绩的关系

（ 一 ）企业内薪酬不公平程度与业绩呈显著正相关关系 国内外文献主要有：Main et al.（1993）以2000家美国公司的高管人员的固定工资加奖金作为薪酬指标来计算高管层内薪酬差异程度，发现其与公司业绩呈显著正相关关系。Beaumont & Harris（2003）以英国公司为样本，发现几乎在所有行业中，扩大薪酬差异有助于人均总收益的增加。Jirjahn & Kraft（2007）不仅研究了分配结果公平对业绩的影响，还研究了分配过程公平对企业业绩的影响。他通过对德国372家制造业样本企业的研究发现，虽然企业蓝领工人的薪酬差异程度与生产率间呈显著正相关关系，但薪酬差异程度对生产效率的影响程度并非一成不变，它的变化受到企业劳资关系制度和所采用的激励计划因素的影响。在以中国公司为样本的研究中，Lin et al.（2005）以1999年至2002年间450家中国大陆的上市公司为样本，发现企业内更大的薪酬差异能带来更好的业绩。Kato &Long（2008）在研究中国上市公司高管薪酬差异程度与企业业绩时，也得到类似的激励效果，并且还发现高管薪酬差异的激励作用在非国有控股公司中更显著。林浚清等人（2003）用1999年至2000年的年报数据对中国上市公司高管团队内薪酬差异程度与公司业绩间的关系进行了研究。结果发现大的薪酬差异可以提升公司业绩。陈震与张鸣（2006）利用中国上市公司2004年年报数据，将上市公司按成长性高低分为两组来研究高管团队薪酬差异问题。结果发现，高成长公司的薪酬差异程度与公司年末股价正相关，低成长公司薪酬差异程度与EPS正相关。鲁海帆（2007）以2001-2004我国沪深两市上市公司为样本，研究公司高管团队内部薪酬差异程度与公司业绩间相关关系。结果发现，薪酬差异程度对公司当年业绩有显著正向影响，并且现阶段高管团队内薪酬差异程度与业绩间不存在区间效应（即曲线关系）。另外，卢锐（2007）以2001-2004年我国沪深两市上市公司为样本，研究公司高管团队内部薪酬差异程度与公司业绩间相关关系。结果同样证明了高管团队薪酬差异程度对公司业绩的促进作用。另外，少数的几篇国外文献计算了剔除特征变量影响后的“剩余差异程度”，用于构建薪酬不公平程度指标，并得到该指标与企业业绩正相关的结论。但目前我国的研究中还没有类似的尝试。Eriksson（1999）以1992年至1995年间的210家丹麦公司为样本，构建了高管层内部薪酬不公平程度指标，并发现高管层内薪酬不公平程度越高意味着公司业绩越好。Winter-Ebmer & Zweimüller（1999）以1975年至1991年间130家澳大利亚公司为样本，构建了企业内薪酬不公平程度指标，并发现在蓝领员工中，薪酬不公平程度与业绩呈显著正相关的线性关系；但在白领员工中，两者之间却呈“波峰状”的曲线关系。Lallemand et al.（2004）以1995年397家比利时公司为样本，借鉴Winter-Ebmer & Zweimüller（1999）的方法，同样构建了一个企业内薪酬不公平程度指标。但该文的改进之处就是为了业绩指标更客观，用财务业绩指标――人均经营利润来代替自己构造的业绩指标，并发现企业内薪酬不公平程度与公司业绩指标――人均经营利润总额显著正相关。Heyman（2005）以1991年至1995年间瑞典的531家公司为样本，也构建了企业内薪酬不公平程度指标，并发现企业白领员工之间或是经理人员之间的薪酬不公平程度与企业业绩显著正相关。

（ 二 ）企业内薪酬不公平程度与业绩呈显著负相关关系Grund & Westergaard-Nielsen（2008）研究了丹麦1992年至1997年间5736家企业的员工薪酬增长差距的扩大与业绩间的关系。结果发现，员工薪酬增长速度差距的扩大对业绩的影响大于员工薪酬水平差距的扩大对业绩的影响，扩大员工薪酬增长速度的差距会降低企业业绩。朱启明（2006）运用薪酬离差乘数来衡量公司高管薪酬公平性，并得到增加上市公司高管人员薪酬公平度有利于公司效益增长的结论。张正堂（2007、 2008）发现，我国上市公司高管团队内薪酬差异程度与公司当期与下一期的业绩都呈负相关关系，但技术复杂性、企业规模与薪酬差异程度交乘项却与公司当期绩效有正向关系。并且，当公司最终控制人为国有时，高管/员工薪酬差异程度和企业下一期的ROA也表现出负向关系。以下两篇国外文献则计算了企业内薪酬“剩余差异程度”，用于构建企业内薪酬（不）公平程度指标。Cowherd & Levine（1992）以北美和欧洲102家业务单位作为样本，建立了企业内薪酬公平程度指标，并研究了高管团队薪酬公平程度、高管/普通员工薪酬公平程度分别与业务单位生产质量这一业绩指标的关系。结果表明，业务单位内薪酬越不公平业绩越差。Martins（2008）以1991年至2000年间葡萄牙的4735家公司作为研究样本，构建了企业内薪酬不公平程度指标，同样发现企业内薪酬不公平程度与企业业绩显著负相关。

（ 三 ）薪酬（不）公平程度与业绩无显著线性关系或呈倒“U”型曲线关系Leonard（1990）检验了在美国大公司经理人薪酬政策与公司业绩的关系。结果表明，公司内高管薪酬的变化并不会显著影响到公司的业绩。Hibbs & Locking（2000）检验了瑞典公司的公司内工资差距与生产效率之间的关系，结果发现两者也没有显著的相关性。Bingley & Eriksson（2001）在对1992年至1995年丹麦的6501家大中型企业研究时，发现了企业内白领员工间的薪酬差异程度与生产率呈显著的倒“U”型曲线关系。即在一定程度上扩大白领员工间薪酬差异会提高他们的生产率，但超过一定限度后，若再继续拉大薪酬差异就反而会降低他们的生产率。Braakmann（2008）以1995年至2005年间的德国公司为样本，分别构建了三个薪酬不公平程度指标，并以人均销售收入作为业绩指标。回归结果发现公司内薪酬不公平程度对业绩影响非常小，并不是每一个薪酬不公平程度的指标都能与业绩指标有显著的线性相关关系。他认为，就算公司内薪酬不公平程度与业绩之间有相关关系，那也更像是倒”U”型的曲线关系。卢锐（2007）以2001年至2004年中国沪深两市上市公司为样本，发现高管/员工薪酬差异程度与公司业绩没有显著相关性。张正堂（2008）以2001年至2005年我国沪深两市235家上市公司为样本，发现高管/员工薪酬差异程度对企业下一期的ROA没有显著影响。

五、结论

（ 一 ）研究方法单一，理论模型推导与实证检验脱节 经济学者大多致力于追求模型构建的严谨和完善，忽略了将推导模型所得到的结论拿到现实中检验；而研究公平偏好对企业行为和业绩影响的财务学者，往往局限于实证分析得到的狭隘结论，忽略了从理论的视角来对现象做出解释。如在研究公平偏好下最优报酬契约的文献中有关于企业成员公平偏好强弱与成员努力程度、企业业绩等相关关系的模型推导结论，但可能是因为企业成员公平偏好强弱程度不好度量的原因，对以上三个变量相关关系进行实证检验的实证文献几乎没有；再如运用不同的样本检验了企业内薪酬（不）公平程度与业绩关系的实证文献很多，但通过数学推导求证这两者关系，并对两者关系不确定的实证结论做出合理解释的理论建模文献却几乎没有。

（ 二 ）多数文献简单将企业内薪酬差异视同为薪酬不公平程度 企业内薪酬差异虽是企业成员产生不公平感的根源之一，但对处于企业内不同科层员工的薪酬进行比较时，薪酬差异大就并不绝对意味着薪酬越不公平。国外部分学者已利用一些特殊样本，为计算薪酬“剩余差异程度”来构建企业内薪酬（不）公平程度指标做出了尝试，并进而分析了薪酬（不）公平程度对业绩的影响。但我国的研究中要么是回避薪酬不公平程度这个概念，要么是将薪酬不公平程度简单视同于薪酬差异程度。因此，在今后的研究中，有必要对中国上市公司的薪酬“剩余差异程度”与业绩关系进行检验。

（ 三 ）国内相关文献研究样本抽象 国内相关文献一般都是基于大样本研究，还缺乏就某个行业、某一地区的小样本细化研究。从笔者收集到的关于企业内薪酬差异与企业业绩的国内实证文献来看，研究样本一般都是沪、深两市全体上市公司。在这种大样本的研究中，可能会忽视行业的特性或地区特性给研究结论带来的影响。因此，在今后的研究中，若仅对某一行业或某一地区的上市公司进行细化研究，很可能会有新的发现。

*本文系浙江理工大学科研启动基金项目“企业薪酬公平与企业绩效相关性研究”（项目编号：1005823―Y）的阶段性成果

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