女性在工作保护中存在的问题与保护措施

摘要：在社会平等发展情况下，妇女参与劳动就业是实现妇女经济独立的根本条件，也是妇女公平发展的重要标志。同时也是实现妇女人权的重要保障，是妇女生存权和发展权的最直接体现。本文主要从女员工劳动保护的理论基础入手，分析女员工劳动保护制度的合理性和必要性，提出了完善我国女员工劳动保护制度的建议。

关键词：女性 保护措施 权利

一、 我国女员工劳动保护中存在的突出问题

在和谐社会建设中，也有越来越多的人开始注意到，约占人口总数一半的妇女在推动国民经济发展中的重大作用。但我国在女员工劳动保护方面还存在不少漏洞和突出问题。

（一） 女员工劳动保护范围过宽

为妇女提供特殊劳动保护，虽其本意是保护性的而非歧视性的，但如果保护的范围失当，过多过宽的话，反而会对妇女就业造成障碍，并在实际上产生一种对妇女的歧视作用。这类特殊劳动保护规定已经造成了妇女在法律上享有特殊待遇而在实际上缺乏平等机会的矛盾状态。目前，我国的劳动法律制度中也存在着一些特殊劳动保护范围过宽的问题，比如，国务院于1988年颁布的《女员工劳动保护规定》第11条要求女员工比较多的单位应当逐步建立女员工卫生室、孕妇休息室、哺乳室、托儿所、幼儿园等设施。女员工卫生室、孕妇休息室、哺乳室作为女员工特殊劳动保护的设施确有其存在的必要，但关于要求企业建立托儿所和幼儿园的规定则属于不必要的劳动保护，应该予以取消。而且在社会分工日益专门化的今天，托儿所、幼儿园完全可以由专门的幼儿机构承办，这也是市场化的必然选择。

（二） 实行一刀切式的特殊劳动保护标准

当前《劳动法》、《女职工劳动保护规定》等一系列法律法规和规章都是将女员工作为一个整体加以考察，基于她们的身体机能以及生理反映等特征设定特殊劳动保护的内容和措施。但值得注意的是，将女员工作为一个单一分析类别具有一定的危险性，因为它可能会忽视女员工之间的多样性，模糊女员工的内部差异，特别是女员工本身在从业领域方面的区别，而这些区别是应该加以考虑的。例如从事一线流水操作的女员工工作节奏极快，而且要求在工作中思想高度集中，但她们除工作用餐外，几乎没有休息时间。长期从事这样的流水线工作会影响孕期女员工及其胎儿的健康。这种一刀切方式不仅忽略了从事不同工种的女员工之间所面临的不同处境和保护诉求，同时还使女员工在现实中所遭受的不利后果抛之于法律考量范围之外。“一刀切”的保护标准是女员工特殊劳动保护的最低限度，每一位在劳动领域中的职业妇女均有权享受这些特殊照顾和保护。在这样的底线之上，我们还应该为从事不同行业的女员工设定不同的保护措施。

（三） 对女员工保护不到位

在女员工经期保护的问题上，用人单位往往认为经期是妇女正常的生理现象，对女员工的身体健康影响不大，而疏于采取保护措施。甚至还有一些用人单位在女员工经期仍安排其从事高空、低温、冷水作业和第三级体力劳动强度的劳动，严重违反了劳动法等相关法律法规的禁止性规定。在女员工孕期保护方面，仍有一部分用人单位以企业女员工较多、季节性突击生产任务较重、实行三班倒工作制、人员调配不过来等为由不为怀孕女工调离有毒有害工作岗位，任意安排孕期女员工加班加点，继续要求怀孕7个月以上的女员工上夜班。关于产期保护，存在的问题主要体现产假时间达不到法定标准。一些企业将女员工产假硬性规定为两个月，个别企业甚至规定为一个半月，有的企业为了加快生产，往往在女员工产假尚未期满的情况下便通知女员工上班。关于哺乳期保护，有些企业根本不对女员工哺乳期给予保护，减少或者不给女员工法定的哺乳时间，甚至私定制度，任意侵害女员工的合法权益。如某果品加工厂制定的《劳动管理办法》规定，女员工在哺乳期间，确需要在上班时间内给小孩喂奶的，不得超过一小时，并按事假对待，扣发相应的工资和奖金。在更年期保护方面，一些企业对更年期女员工的保护不够重视，没有为更年期的女员工提供定期的妇科疾病的查治。

（四） 女员工保健工作不落实

有些用人单位对有关女员工保健的法律法规置若罔闻，认为女员工保健工作可做可不做，做好做坏一个样。特别是实行市场经济后，一些单位将经济效益放在第一位，把女员工保健视为负担。女员工保健工作在具体实施中往往被打了折扣，在有的单位中甚至是大大打了折扣。

（五） 女员工特殊劳动保护设施普遍匮乏

在计划经济年代，企业办社会的现象十分突出，企业中托儿所、幼儿园、学校、医院等机构一应俱全，使得企业不堪重负。在市场经济时期，许多企业通过改制等渠道甩掉了这些沉重的包袱，但又走向了另一个极端，即企业中普遍不设女员工劳动保护设施。有的女员工反映，企业有男员工吸烟室，却没有女员工卫生室。即便是简陋的女员工冲洗室、哺乳室也难见踪影，很多企业女员工只好到传达室哺乳。

二、现代社会下加强女员工特殊劳动保护的措施

（一） 合理设定女员工特殊劳动保护标准

法律给予女员工特殊的照顾和保护，不仅仅是出于对男女两性生理差异的考虑，还基于妇女在社会中所处的弱势地位。因此，在设定女员工特殊劳动保护标准时，我们需要同时兼顾妇女的平等就业权和特殊劳动权益的保障。第一，对女员工所采取的特殊劳动保护标准与其从事的工作具有合理联系。要解决这一问题，需要确定该标准的目的是什么、工作的客观要求是什么、该目的与工作的客观要求有多大程度的联系。第二，善意的、真诚的相信这一特殊劳动保护标准是完成上述目的所必需的。第三，该特殊劳动保护标准对雇主完成上述目的具有合理的必要性。也就是说，只有让所有的雇员都满足单一的一个标准才能完成工作，而无法通过不同的标准达到共同的目的。

（二） 加强对违法行为的惩戒力度

罚则的不力对法律的实际效力存在负面影响是一个基本的道理：如果某种行为仅被指为违法而不受相应程度的惩罚，那它的蔓延势必将难以控制。在女职工特殊劳动保护方面，应适当加大和健全法律责任的适用范围，可以规定多种制裁方式，全面设定侵害行为所应承担的法律责任。建议在现有法律规定下，增加用人单位和直接责任人员侵害女员工特殊劳动保护所应承担的民事责任和刑事责任的具体规定，明确各级劳动主管部门和人事主管部门保护女员工特殊权益的职责，以及其不履行法定职责所应承担的行政法律责任和行政赔偿责任。比如雇主如有违反本法关于女员工每月享有1天带工薪的经期例假的规定，应被判处1000元以下罚款。5年以下公民权利。

（三） 建立女员工生育保险费用的社会统筹系统

生育保险费用从企业支付变为社会支付，意味着生育保险费用由企业成本转为社会成本。这一变化有利于促进社会对妇女生育价值的肯定，也有利于改变妇女在劳动力市场上遭受的不平等待遇。同时，这一变化也使女员工较多的企业受益不少。这些企业因此减轻了负担，能够与男员工较多的企业公平竞争，提高了用人单位抵御风险的能力。生育保险费用的社会统筹，从社会保障制度改革的意义层面来说，是我国社会保障制度社会化迈出的重要一步，具有深远的历史意义和现实影响。与生育保险费用相比，女员工其他方面的特殊劳动保护费用要少得多，但是，女员工在特殊生理时期要减少工作量、不上夜班或调换工种所造成的工时损失以及女员工妇科检查、保健设施的建设费用对企业而言，毕竟也是一种负担，尤其是女员工人数较多的企业。

（四） 建立女员工的劳动监察检查机制

劳动监察是由国家公权介入，平衡和补救强弱主体内在矛盾而建立起来的一项法律制度，其监督检查的对象是处于优势地位的雇主。因为劳动监察制度正是基于雇主普遍违反劳动法规、漠视劳动者权利而产生的，从一开始就以雇主作为劳动监察相对人。检查机构应依法对用人单位执行女员工特殊劳动保护法律法规的情况进行检查，尤其对女员工特殊劳动保护落实不到位、问题突出的企业，提出相应的整改措施和要求；对侵害女员工合法权益和特殊利益的行为，视情节轻重，采取行政的、经济的或法律的手段严肃处理。坚决制止企业解除孕期、产期、哺乳期女员工的劳动合同，强迫女员工从事禁忌劳动和超强度劳动，保证女员工在不危害身心健康和生命安全的生产环境中工作。对女员工、女员工亲属和其他人员和机构举报、控告用人单位侵犯女员工合法权益的投诉，劳动监察部门应认真调查，一经查证属实，应及时纠正。

（五） 充分发挥工会在女员工特殊劳动保护中的作用

进一步确立和完善工会以及女员工委员会在企业中的真正独立地位，保证工会有足够的权威为争取和维护女员工的合法权益提供组织保障，从而不断增强工会对女员工的吸引力和影响力。加快非公有制企业中的工会组织建设，实现“哪里有女员工，哪里就有女员工委员会”的目标，充分发挥工会组织在女员工特殊劳动保护方面的作用。工会有责任积极主动地为维护女员工的劳动权益而努力，女员工委员会更加责无旁贷。各级女员工委员会要坚持深入实际调查研究，及时了解和解决女员工在劳动保障、生产、安全、卫生等方面遇到的困难和问题，依法行使监督权；在女员工合法权益受到非法侵犯时，挺身而出，最大限度地支持女员工。对那些因贫、弱、残等原因无力支付法律服务费用、请不起律师、打不起官司又不会用法律武器保护自己合法权益的女员工，为其提供义务咨询，并通过协调、联络，帮助其聘请擅长劳动事务的律师，直至支持女员工提讼。

总之，将保护工作的母亲和分娩的女工的人权是我国劳动立法与执法中的一项重要任务。我们较成功地分析了女员工特殊劳动保护机制的合理性和必要性，希望对保护女员工地位提供参考。