规范用工行为 防范用工风险

摘要：劳务用工管理是一把双刃剑：管理得当，可降低管理成本，有效提升员工的积极性和对企业的忠诚度；管理不当，不但工作效率低下，而且还会对公司的品牌形象、企业文化等造成侵害。如何做好劳务工的管理工作，规避劳务用工风险，成为企业面临的一个重要课题。

关键词：规范劳务用工 防范风险

企业劳务用工管理是一把双刃剑：管理得当，可降低管理成本，有效提升员工的积极性，提高员工对企业的忠诚度；管理不当，不但工作效率低下，而且还会对公司的品牌形象、企业文化等造成侵害。我公司现有用工总量409人，劳务工总人数占员工总人数的59.4%。近年来，由于用工结构调整等原因，劳务派遣工人数逐年增加,并大多在一线。伴随着劳务派遣工的大量使用,并且员工的维权意识加强，管理难度逐步加大。2008年1月1日《劳动合同法》的实施，对企业人力资源管理部门提出了更高的要求，要求人事劳资管理人员必须熟知各项规定，否则容易出现风险，从而加大企业的用工成本。因此，如何做好企业用工管理尤其是劳务工的管理工作，特别是如何规避用工风险已成为企业面临的一个重要课题。

一、慎重选择劳务派遣机构

《劳动合同法》第五十七条规定：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。日常工作中我们可以通过审查劳务派遣服务机构的营业执照等资质证书、经营范围是否有派遣服务的内容、注册资金是否超过或等于50万元，来确认其是否有合法资质。若在选择派遣机构时，未对劳务派遣单位的资质进行严格审查，与不具备资质的劳务派遣单位签订劳务派遣协议，也就是说劳务派遣单位没有劳务派遣的主体资质，该协议将被确认为无效，视为劳动者通过职介机构，直接向用工单位提供劳务。一旦派遣员工与实际用工单位之间发生争议，在较多情况下会被认定派遣员工与实际用工之间存在劳动关系，用工单位将存在很大的用工风险。

因此，我们在日常工作中选择劳务派遣机构时应当慎之又慎。首先是审查劳务派遣单位资质要合法；其次是劳务派遣单位实力要强、信誉要好，有足够能力提供服务，能承受较大风险；第三是劳务派遣单位具有丰富的行业服务经验，能预防和处理可能出现的问题或纠纷，以提高用工效率，从源头上降低用工风险。

二、建立劳务用工管理制度，做到有章可循

规章制度是企业内部的“法律”，是贯穿于用人单位的整个用工管理过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同，如果没有规章制度，管理将会陷于困境。因此，要求我们在日常工作中制定《劳务用工管理办法》等相关制度。

《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务；用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；并且用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者；确保规章制度的内容和程序必须合法。

为谨防用人单位和用工单位规章制度发生冲突，在制定规章制度时应认真查阅劳务派遣机构的规章制度，避免出现双方矛盾现象；并在与劳务机构的协议中，明确规定，劳动者应遵循用工单位的规章制度，如发生冲突，以用工单位为准，以避免因此而发生的纠纷。

三、人员招聘合规、合法

招聘是建立劳动关系的前提，一般招聘程序包括，确定职位的需求，然后根据用工计划招聘信息、资格审查、组织面试等等，从而最终招聘到所需的员工。但是劳务派遣人员的招用不适用一般的招聘程序流程，劳务派遣人员的招聘是由派遣服务机构来组织招聘的，也就是所谓的“招人的不用人，用人的不招人”。工作中，基本是用工单位招人，用工单位招到合适人员以后，再由派遣服务机构与员工签订劳务人员劳动合同、建立劳动关系。这样会造成派遣员工意识上的错误，认为是与用工单位签订合同、建立劳动关系，再加之是在用工企业工作，用工企业支付工资，在发生劳动纠纷时容易直接找用工单位提出其诉求，给工作中带来很大的麻烦。

因此，在实际工作中，要么由派遣机构进行招聘；要么劳务派遣服务机构书面授权用工单位代为招聘，具体招聘事宜，应当由派遣服务机构出具授权书。实际用工单位代派遣服务机构招聘的，实际用工单位在招聘时应向劳动者出具授权书或披露其人身份，并认真做好入职前的审查。这样，可以避免造成招聘时的主体混乱及出现双重劳动关系的现象，以规避用工风险。

四、规范派遣协议文本，及时签订劳务派遣合同

劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式；约定工伤事故、劳动纠纷如何处理，费用如何分担；约定派遣服务机构发放工资的日期，并规定未经用工单位同意，派遣服务机构不得以任何名目拖欠、克扣派遣员工的工资；约定派遣员工应当遵守用工单位的规章制度，接受用工单位的管理；约定在哪些情形下可以退回派遣员工，对于用工单位不再需要的人员，用工单位可以根据派遣协议的约定退回，派遣服务机构可以另行派遣或依法终止、解除劳动合同；并且约定违反协议的责任。用人单位与用工单位应就文本双方协商，达成一致意见，由公司法律顾问对文本进行审阅，并出具法律意见书后及时签订派遣协议，以防范风险。

五、培养员工的主人翁意识，稳定员工队伍，增强企业凝聚力

劳务派遣人员现已为企业的主力军，大多数为加油站加油员，一线员工较多。近年来有人员流失、在工作中出现自动离职现象，给人事管理带来了一定的难度。究其原因主要为以下几点：一是从现有劳务工人员年龄较轻，思想活跃，不安于现状，流动性强，他们的思想常常会被社会上各种信息、各种思潮所干扰。二是劳务工文化程度偏低，素质普遍不高，工作主动性不够，服务意识不强，与其主力军地位不相符合。三是加油站加油员的工作环境、条件差，风吹日晒，经常接受“神秘客户”的检查，工作压力较大，薪酬水平较低。因此，辞职率较高，并出现未办理任何手续自动离职现象，容易诱发用工风险。

为稳定职工队伍，减少流失率，规避员工离职等带来的风险，一是要转变用人观念，从思想上、政治上做到拴心留人。增强他们把企业的兴衰荣辱与自己的前途命运息息相关的意识，提高对企业的认知度和忠诚度，增强主动服务意识。二是加强制度建设，从用工机制上做到拴心留人。进一步完善劳务工聘用、考核、淘汰等制度，在用人上打破正式工和劳务工的身份差别，享有同等的竞争的权利。三是在福利待遇上做到正式工与劳务工薪酬分配标准及福利待遇标准一致，切实做到同工同酬。通过这些措施提高员工的主人翁意识，增强企业凝聚力，营造一个吸引人、留住人、培养人的良好的内部环境，努力建设一支留得住、用得上、过得硬的高素质员工队伍。

劳务用工管理是一个复杂的过程，由于风险形成的原因本身具有多样性和复杂性，因此只有不断地完善规章制度、规范管理才能不断提高风险防范水平及风险应对能力。这需要我们在日常工作中认真学习《劳动合同法》，吃透其精髓，并在实践中进行进一步的探讨和思考，以有效地进行风险控制，避免在用工中产生纠纷。