浅谈劳务派遣若干法律问题

摘要：从1979年北京外企人力资源服务有限公司成立至今，劳务派遣这种新型用工形式在我国得到快速发展，尤其在服务业、制造业和建筑业，劳务派遣以其人事管理便捷，用人机动灵活，减少劳动纠纷等突出特点，受到外资企业、优势企业和国有大型企业的欢迎。

关键词：劳务派遣；相关注意事项

中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）011-000-02

一、劳务派遣相关注意事项

（一）派遣单位对劳动者应承担的义务

派遣单位是用人单位，除了承担一般用人单位对劳动者应承担的义务外，根据《劳动合同法》第五十八条、第六十条、第六十一条、六十三条和六十四条的规定，派遣单位还应承担以下义务：

1.保障劳动者获得劳动报酬。派遣单位按月向劳动者支付劳动报酬，无工作期间，按照派遣单位所在地人民政府规定的最低工资标准，向劳动者按月支付报酬（派遣单位所在地，通常是指其主要办事机构所在地）。

2.保障劳动者知情权和其它合法权益。派遣单位应当将派遣协议内容告知劳动者，不得向劳动者收取费用。派遣协议很多内容涉及劳动者切身利益，如劳动报酬、社会保险、劳动安全卫生条件等，派遣单位应当告知劳动者。在劳务派遣过程中，劳动者向用工单位提供劳动，转化为用工单位的产品或者服务，为用人单位带来经济效益；劳动者凭借自身劳动获得劳动报酬；派遣单位通过管理活动获得相应报酬。可以说，各方各得其利。

3.跨地区派遣时，保障劳动者享有的劳动条件、劳动报酬符合用工单位所在地标准。因为劳动者的工作地点即用工单位所在地是劳动者主要生活、消费所在地，所以劳动合同法规定劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，应当按照用工单位所在地标准执行。

4.保障被派遣劳动者与用工单位劳动者同工同酬权及依法参加和组织工会的权利。修订后的劳动合同法将同工同酬进一步解释为“对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”同时规定劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合同工同酬的规定。由于历史和体制原因，目前同工同酬和参与组织工会的权利很难全面实现，但笔者认为，劳动合同法作出上述规定，在保障劳动者合法权益，构建和谐劳动社会关系上，迈出了坚实的一步。

（二）用工单位对劳动者应承担的义务

根据《劳动合同法》第六十条、第六十一条、六十四条和六十六条的规定，用工单位应承担以下义务：

1.按照国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。“劳动条件和劳动保护是指劳动者从事生产活动中的安全、卫生和健康条件。用人单位应提供与国家标准相应的劳动条件和劳动保护，具体应包括：（1）向劳动者提供符合劳动安全卫生标准的劳动条件；（2）对劳动者进行劳动保护教育和劳动保护技术培训；（3）建立和实施劳动保护管理制度；（4）保障职工休息权的实现；（5）为女工和未成年工提供特殊劳动保护；（6）接受政府有关部门、工会组织和职工的监督。”

2.告知劳动者工作要求和劳动报酬。劳动者在劳动过程中享有知情权，有按照自己提供的劳动数量和质量获得劳动报酬的权利，因此，用工单位负有相应告知义务。

3.支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇。按照《劳动法》第四十四条的规定，支付加班费的具体标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。根据《劳动合同法》第八十五条的规定，用人单位安排加班不支付加班费的，劳动行政部门可以责令其支付，逾期未支付的，责令用人单位按照应付金额的百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者支付赔偿金。

4.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训。开展职业培训和接受职业培训是用人单位的义务和劳动者的权利，有利于劳动者提高技能和工作效率，也有利于安全生产和职业病预防。劳动合同法对用工单位的培训义务再次进行了明确。

5.连续用工实行正常的工资调整机制。主要目的是贯彻按劳分配的原则，使劳动者的劳动数量、劳动质量与工资收入相匹配。

6.不得对劳动者实施再派遣。主要是保护劳动者合法权益，确保劳动关系稳定。

（三）劳务派遣中的经济补偿和赔偿

关于劳务派遣中的经济补偿（赔偿）问题，主要见于《劳动合同法》第四十六条至四十八条、第八十五条、第八十七条和《劳动合同法实施条例》第二十五条、第三十一条、第三十二条、《劳动法》第九十一条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）第十条、《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》（劳部发[1994]532号，2010年11月12日废止）第六条、《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条、《劳关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第三条、《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十三条规定。

1.经济补偿

（1）支付经济补偿的法定情形

凡符合《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，具体包括以下几种情况：

一是用人单位出现劳动者单方解除劳动合同的法定情形：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；未及时足额支付劳动报酬；未依法为劳动者缴纳社会保险费；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利，违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全（此一情况劳动者可立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位）。

二是用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同。

三是用人单位对劳动者进行无过失性辞退，包括劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。均要求提前30日书面通知劳动者本人，或者额外支付一个月工资。

四是用人单位因依照企业破产法规定进行重整的；因生产经营发生严重困难；因企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；因其他劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，实施经济性裁员。裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见，裁减人员方案经向劳动行政部门报告后，方可以裁减。

五是固定期限劳动合同到期，劳动者不同意续订，用人单位予以终止（用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同除外）。

六是用人单位被依法宣告破产的、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散。

七是法律、行政法规规定的其他情形。

（2）经济补偿金支付标准

经济补偿金支付标准，按劳动者在本单位工作的年限确定，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

二、结束语

随着劳务派遣用工形式的蓬勃发展，用工过程中的各种矛盾纠纷愈来愈表现出广泛性和复杂性。明确三方主体权利义务，特别是派遣单位与用工单位对劳动者应承担的义务，被派遣人员的退回，劳动关系的解除及相关经济补偿与赔偿，对减少用工纠纷，维护各方合法权益具有十分重要的现实意义。

参考文献：

[1]温陈静.中国劳动维权常备手册[M].北京：法律出版社，2012.

[2]金钥匙普法中心.劳动合同索赔100招[M].北京：中国法制出版社，2010.

[3]杨景宇，李飞.中华人民共和国劳动合同法释义[M].北京：中国人事出版社，2007.