新时期我国民营企业职业生涯管理的意义与特点分析

摘要：从职业生涯管理的内涵出发，分析我国民营企业职业生涯管理研究与实践的现状，讨论新时期我国民营企业的职业生涯管理研究的重要意义，包括：是落实科学发展观的要求；是民营企业发展现状的要求；是民营企业人力资源及管理独特性的要求；促进我国民营企业人力资源管理体系完善等。进而从企业性质、所处成长阶段、人力资源特征三个方面分析新时期我国民营企业的职业生涯管理的不同特点并提出相应的建议。

关键词：民营企业；职业生涯管理；科学发展观

作者简介：沈鸿(1978～)，女，湖北黄冈人，河海大学商学院博士研究生，桂林工学院管理学院教师，主要从事人力资源管理与组织行为研究。

中图分类号：F276.5　文献标识码：A　文章编号：1006-1096(2008)04-0120-04　收稿日期：2008-06-02

一、问题的提出

职业生涯管理是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动，它是竭力满足企业和员工双方需要的一个动态过程，其主体是企业组织和员工个人。职业生涯管理已经被国内外许多企业看成是构筑企业战略的重要组成部分，即通过职业生涯管理实现人力资源管理的战略地位，进而实现企业的战略目标。对企业组织发展与员工职业生涯发展的相关问题进行专门的分析和研究。有助于企业构筑现代人力资源管理体系、长期留住企业所需要的优秀员工，进而促进企业经营的持续发展。

随着我国经济的快速发展，民营经济已成为推动我国国民经济发展的重要力量，为我国经济和社会的发展作出了重要贡献，民营企业人力资源管理已成为民营企业能否持续发展的重要保证。尽管民营企业的人力资源管理水平正在提高，但由于历史和现实、主观和客观等原因，民营企业的职业生涯管理却长期未能受到重视。其原因有三点：一是我国的民营企业起步较晚，而且基本都发端于个体户、小作坊(或是规模稍大)的家族企业，在人力资源管理方面先天不足，民营企业人力资源管理未能对职业生涯管理予以足够关注；二是民营企业一方面受到中国传统人事管理做法的影响，对职业生涯管理不够重视，另一方面，由于职业生涯管理的理念源于西方，许多民营企业在职业生涯管理实践中机械模仿西方的部分做法水土不服故而弃之不用；三是有些民营企业认为职业生涯管理只是员工个人的事情，与组织关系不大。民营企业人力资源管理体系中的职业生涯管理功能没有得到显现，严重制约了民营企业员工潜能和企业的发展。

二、新时期我国民营企业的职业生涯管理研究的重要意义

(一)民营企业职业生涯管理实践是落实科学发展观的要求

同志在党的十七大上的报告中指出，在新的发展阶段继续全面建设小康社会、发展中国特色社会主义，必须深入贯彻落实科学发展观。科学发展观，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续。

1　坚持以人为本是民营企业人力资源管理的根本出发点和落脚点，职业生涯管理则是实现民营企业以人为本的重要途径。科学发展观认为，以人为本是指从人的生活条件来分析和解决与人相关的一切问题，其核心内容就是尊重人，尊重人的特性和人的本质，把人作为手段与目的统一。对民营企业来说，坚持以人为本就是把人作为发展的主体，把不断满足人的全面需求、促进人的全面发展作为发展的根本出发点和落脚点。人力资源管理要坚持以人为本，就是要通过员工的个人职业生涯规划正确处理员工根本利益和具体利益、长远利益和眼前利益的关系，并将其贯穿于企业发展和人力资源管理的各项工作之中，通过有效的职业生涯管理来充分发挥人的主动性、积极性，通过最大限度地挖掘人的潜能来更好地实现个人目标和组织目标的契合，把人的素质提高、人际关系的升华、人与自然关系的和谐当作发展的目的，把人的需求当作企业发展的动力，把人的变化作为企业发展的标志，以人为中心开展各项管理活动。

2　民营企业实现全面协调可持续发展必须依赖企业和人的共同发展，这是民营企业人力资源管理最终目标，职业生涯管理则是实现民营企业和人力资源共同发展的粘合剂。对民营企业来说，人是企业经营最活跃的也是决定性因素，民营企业的发展与兴盛，关键靠人。因此，民营企业人力资源管理首先要从职业生涯设计出发，从满足人的生存和成长方面的需求出发，充分调动员工个人工作的积极性和创造性，在企业的生涯发展规划中必须兼顾员工的多方面需求和促进员工的全面发展，通过制定员工职业发展计划和实施培训等方式，实现企业发展与员工发展的双赢。进而实现企业和人的共同发展的人力资源管理最终目标。

(二)民营企业实施职业生涯管理是其发展现状的要求

市场变化的加快、行业竞争的加剧等外界环境的变化以及企业组织结构的扁平化趋势等自身发展的挑战，都要求国内民营企业人力资源管理做出相应调整。我国民营企业在我国正以每天1500家的速度递增，注册资本金每天增加30亿(齐中熙，2004)。但高速扩张的同时，其人力资源管理却一直较为粗放和朴素，民营企业的人才紧缺与人才流失的矛盾成为企业发展的最大瓶颈，迫切需要实现真正的以人为本和企业的协调、可持续发展。职业生涯管理就是现代人力资源管理实现以人为本、组织协调可持续发展和应对新形势的一个新的有效举措。

1　从发展路径和速度上来看，民营企业组织发展过程中会更快地出现扩大经营规模、提升经营层次，进行跨行业、多元化经营，实施兼并与收购，调整核心业务、拓展新的业务领域这几种模式。任何一种模式的发展，都将在实现企业生产能力扩大、生产力水平上升及不断获取经营效益，同时带来企业组织结构的调整与变革，相应产生大量新的中、高端管理或专业技术岗位机会。系统科学的职业生涯管理为组织内部具有发展潜力的优秀员工首先得到可能的职务晋升或提拔机会提供保证，对企业和员工的发展提供了高效和公平的机会。

2　民营企业更难留住人才，跳槽频繁，流动率过高，许多民营企业认为造成员工流失的原因主要在于薪酬因素。其实。缺乏系统的职业生涯规划管理才是造成这种现象的深层次原因。民营企业制度不健全、发展规模不大、企业未来发展思路不明晰，企业发展前景不确定，稳定性相对较低，又缺乏必要的职业生涯管理，由此引起了员工对企业经营者和未来发展缺乏信心，因而员工不愿意把自己的全部精力、情感投入到企业。尤其是在工作稳定并获得一定水平的薪金后，员工考虑更多的是个人的发展前景和职业机会。因此，如何通过职业生涯管理减少人才流失，留住人才，走人力资源可持续发展道路，是民营企业迫切需要面对和思考的问题。

(三)民营企业的职业生涯管理是其人力资源及管理独特性的要求

相对于国有企业或国家机关事业单位来说，民营企业的特点是：

1　寿命短，对人才的依赖性高。我国民营企业平均寿命只有2.9年(全国工商联合会，2005)。民营企业迅速消亡的

原因主要在于缺乏高素质的企业家队伍，没有有效的组织构建。没有建立职业化的管理团队，没有建立起支撑企业可持续发展的职业生涯管理机制和解决好人才的留用问题。所以企业往往随着核心骨干的离去而崩溃，很难做成百年老店。

2　人才队伍尤其是企业家和高管年龄年轻化、学历偏低、良莠不齐。统计显示，2005年胡润中国百富榜上榜的400位民营企业家平均年龄为46.9岁，其中最年轻的十位平均年龄仅为3l岁(潘清，2005)。民营企业家学历在高中以下者，高达61.6％，获得博士学位的人所占比例仅为0.5％。私营企业具有大专以上学历人员占从业人员的比例为13.5％，而全国企业平均为24.4％，国有企业为45.8％(李志等，2005)。民营企业人才的总体文化层次偏低。

3　民营企业员工与非民营企业员工特点不同，内部也存在差异。民营企业员工在工作稳定、退休保障、尊重需要等需要上显著低于国有企业高学历员工，在了解公司发展目标、参与管理、工作环境、人际关系、全面提高绩效等方面的需要也与国有企业员工呈现一定程度的显著性差异。民营企业员工需要程度总体上比国有企业员工需要程度要低。在民营企业内部，相对低学历员工而言，高学历员工具有更加强烈的进修、发展需要，更关心自己的未来发展。从年龄和性别上来看，青年员工比中老年员工、男性员工较女性员工有更强的发展需要(黄泽成，2007)。

民营企业人力资源的独特性决定了其职业发展管理也应具备相应的独特性，其职业发展规划应结合企业特点和企业人力资源的特征进行设计，具备更大的灵活性和针对性。

(四)职业生涯管理对我国民营企业人力资源管理体系具有重要促进作用

1　通过职业生涯管理提升组织承诺感，促进人力资源管理(龙立荣等，2002)。职业生涯管理能增强员工对企业的心理承诺，后者是衡量企业人才保留和忠诚度的重要依据。民营企业组织的发展需要稳定和秩序，而这一点只有长期的员工才能带来。企业成功的职业生涯规划和管理可以提高员工对组织的承诺度、工作绩效、对工作的满意度、对工作的投入度，不仅能充分开发员工的个人潜能，满足其自我实现的要求，而且又能将这些企业培养的有价值的员工留住，实现组织与员工的双赢。

2　通过职业生涯管理促进人力资源管理的集约化。集约化管理是指在最充分利用一切资源的基础上，更集中合理地运用现代管理与技术，充分发挥人力资源的积极效应，以提高工作效益和效率的一种形式。集约化是相对粗放式发展模式而提出的。企业人力资源的粗放式管理主要表现是企业各部门对人力资源的多头分割管理，企业各部门间的职能配置没有较好体现人力资源管理的内在相关性，人力资源的开发与管理没有做到统一规划及系统化管理。企业人力资源的集约化管理则表现为人力资源管理的各个功能板块如工作分析、人力资源计划与招聘、人员使用与调配、绩效管理、薪酬管理、培训、劳动关系等的系统化管理。科学系统的组织与个人职业生涯管理能够将这些功能有效融合，发挥人力资源的最大效能。

三、我国民营企业职业生涯管理的特点分析

(一)民营企业人力资源管理和职业生涯管理的特点

1　相对于国有企事业单位和外资企业，我国民营企业人力资源管理总体特点是灵活但不够规范，见表1。

2　根据以上三种不同性质企业人力资源管理的总体特点，民营企业的职业生涯管理呈现出以下几个特征：(1)由于民营企业在招聘员工之时就要求受聘者具有企业所需要的知识和技能，所以企业很少花精力去考虑员工职业生涯规划。(2)因为民营企业的短期效益比较明显，所以企业对员工的职业生涯规划会经常做变更(鲍立刚，2005)，员工只能被动接受。

(二)民营企业在不同成长阶段的人力资源管理特点

1　企业就像人一样要经历依赖期、独立期、互赖期三个阶段。每个企业所经历的时间长短各不相同，但一般来说在某一时期内，仍然可以对不同的企业的成长阶段进行区分。民营企业在不同成长阶段的人力资源管理特点见下表2。

2　在以上三种不同发展阶段中，民营企业职业生涯管理的呈现出如下特点：(1)处于依赖期的民营企业，没有固定的市场、固定的客户群、固定的产品和经营方式，需要别人或其他企业、组织的帮助，包括客户群、经营方向等，此时企业的生存主要依靠别人。这个阶段的民营企业职业生涯管理往往没有受到应有的重视，即使有，随意性也非常强。(2)到了独立期的企业，其客户群和利润来源已经基本固定，企业已经明白自己的经营方向，已经占领了一定的市场份额，可以维持企业在一定时期内稳定发展，企业经营和生存已经基本不成问题。此阶段的民营企业一般开始考虑企业和员工的职业生涯问题，但其管理一般都比较粗放。(3)当企业进入互赖期时，它能够与其他企业一同成长，一同关注于给客户提供更好的服务，以自己的产品和服务来引导社会的发展和变革，在自己不断成长的过程中，也帮助客户和其他企业、社会共同进步。由于企业对付外界市场变化的能力逐渐提升，这个时期的民营企业职业生涯管理也较少依赖外部因素，并逐渐走向规范。

(三)民营企业内部不同人力资源群体需要特征

1　民营企业内部不同人力资源群体需要特征。按照美国哈佛大学的权威心理学家戴维C・麦克莱伦德的需要理论。个体在工作情境中有三种重要需要，即成就需要、权力需要与情谊需要。在民营企业内部，不同层次、学历年龄和性别的人群在这三种需要的强度上不同，因而其职业生涯管理也应有差异。民营企业内部不同人力资源群体需要强弱比较见表3。

2　据此，民营企业员工的职业生涯管理呈现出以下几个特征：(1)民营企业的员工与非民营企业员工相比，其职业生涯发展要求存在显著差异。民营企业有更多的员工持有“能在企业发展就发展，不能在企业发展就走人”的“两栖”心态。此外，由于民营企业的人才队伍总体上比非民营企业的年轻，所以民营企业人才队伍的成就需要更强，权力和情谊需要更弱。相关研究表明，相对于国有和集体企业，民营企业高学历员工发展性需要更高，生存型需要更低(王竹青，2002)。(2)民营企业内部不同的员工群体，其职业发展要求也有所不同。在民营企业内部，高学历员工对进修培训和良好的职业生涯规划需求比低学历员工更强烈，而工作稳定需要则显著低于低学历员工。

四、新时期我国民营企业职业生涯管理的要求

职业生涯管理是一个在职业发展的不断探索过程中所产生的动态过程，它必须同时适应企业和个人的发展方向。所以职业生涯管理系统没有最好的，只有最适合的。应根据不同性质企业的提特点、企业的不同成长阶段、企业不同层次的员工的特点来进行构建。

(一)民营企业职业生涯规划管理的企业性质要求

针对民营企业的人力资源管理特点和职业生涯特征，民

营企业职业生涯管理的要求如下：

1　给员工提供较多的工作类别和数量，以锻炼员工处理多种大量问题的能力，并由此提升员工综合素质。

2　在业务淡季组织员工进行内部岗位培训，支援其他部门工作，参与公司制度建设，举办文娱活动等，以拓宽员工的业务知识，增强员工的归属感。

3　实施内部岗位竞争上岗制度和公开员工绩效考核成绩，形成一种人人向上、唯才是举的企业文化。

(二)民营企业职业生涯管理的成长阶段要求

根据民营企业人力资源管理在三个不同阶段的特点，其职业生涯管理应满足以下要求：

1　处于依赖期的民营企业，应充分重视企业和员工个人的职业生涯规划，通过职业生涯规划把企业和员工紧紧地联系在一起，减少随意性，但又要注重其职业生涯管理与市场需求变化的适应性与灵活性。

2　到了独立期的民营企业，应着手建立相对稳定和规范的企业和员工个人的职业生涯路径，并开始形成具有本企业特色的职业生涯管理模式。

3　企业进入互赖期时，其职业生涯规划应该服从自己的文化、自己的组织结构，这个阶段的民营企业更加关注企业的社会责任，因此其职业生涯管理也应更加重视员工的个人成长与发展。

(三)民营企业职业生涯管理的人力资源特征要求

由于不同人力资源群体的三种需要强度不一，民营企业在对他们进行职业生涯管理的时候也应针对这一特点进行设计。具体如下：

1　对高层次、高学历、青年和男性员工，设计应满足他们成就需要的个人职业生涯计划。这几类员工更关心自己的未来发展需要，他们不仅是为了生存而工作，更希望能力得到充分发挥和自我价值得到实现。高层次、高学历和青年人才是民营企业的核心人力资源，职业生涯管理应体现他们的价值，在制定各项管理政策和措施时注重长期性和持续性。其职业生涯管理的重点是为他们提供良好的事业发展空间和做好培训工作。一方面，民营企业要充分发挥其发展速度快、发展机会多的优势，为他们提供升迁和发展的机会以满足他们对职业成长的强烈追求。另一方面，民营企业还应加大对这类员工培训与开发的投资，为他们提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，以促进其素质与能力的提高，这也有助于提高企业的整体实力，达到企业与个人的双赢。

2　对于高层次、高学历、中老年和男性员工，设计应满足他们权力需要的个人职业生涯计划。高层次、高学历、中老年和男性员工掌握着先进的管理知识和科技技术，在企业中有着不可替代的作用。民营企业经营者要坚决摈弃过去高度集权和强硬化管理的模式，充分授权，让他们对企业产生强烈的主人翁感，激发他们的活力与创新精神，使他们在企业中能够得到良好的发展，从而真心实意地愿意留在企业，为企业发展长期贡献。

3　对于低层次、低学历、中老年和女性员工，设计应满足他们情谊需要的个人职业生涯计划。重点是加强企业文化建设，营造良好的人际关系氛围和保证考评、薪酬福利制度的公平性，提高他们对组织的认同。好的企业文化不仅是作为企业的行为准则而存在，而且能增强企业内部的凝聚力，和谐企业内部人际关系，使员工的情谊需要得到满足，产生集体主义精神。公平的管理制度则营造出和谐的工作环境，使员工的个人价值与企业目标达成一致。

总之，在新的历史时期，我国民营企业必须充分重视职业生涯管理，并结合企业自身的发展特点、发展阶段和人力资源实际情况，对企业和员工的职业生涯进行认真地规划设计和实施，只有这样才能更好地实现组织和员工个人双重目标，促进人力资源管理体系的完善，稳定民营企业的人才队伍，体现新时期科学发展观的新要求，为民营企业的可持续发展提供制度保证。

(编校：延河)