对高校收入分配制度基本模式的探析

摘要：在分析高校收入分配制度的三种基本模式，即岗位工资制、计分制和年薪制的基础上，针对当前高校收入分配制度存在的问题，对这三种模式的基本情况进行了深入的阐述和探析，以期进一步探索、改进和完善高校教师的收入分配制度。

关键词：高校；收入分配；岗位工资制；计分制；年薪制

中图分类号：G64 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）03-0248-02

针对高校收入分配制度存在的问题，关于高校收入分配制度改革的探讨有很多，高校内部也在积极地寻找各种方法来解决，提出了各种收入分配制度改革方案。从高校收入分配制度改革总的来看，大体有三种模式，分别是岗位工资制、计分制和年薪制。

一、高校收入分配制度改革的三种模式

1 岗位工资制

现在许多学校按此方法进行校内分配制度改革。即将校内工资的高低分为不同等级发放，每一级均有教学和科研的量化指标。每位教师自报等级，竞争上岗。各个学校岗位工资制方案也是不同的，可以分为三类：

第一类采用目标设定法，或者称为等级制法，即按岗位类别把工资标准分为若干等级，设定每一级岗位的目标任务和对应的工资标准，根据教师所聘岗位他任务完成情况发放工资，这种制度以岗位为依据，较好地体现了按岗位分配的指导思想，目前也是绝大部分高校所普遍采用的办法。

第二类可以称为成果奖励法，即根据定编情况，按教师的职称、学历等条件，设定各等级基本的工资标准，然后再根据实际完成的教学或科研成果的多少给予奖惩，这种方法基本属于一种过渡的方法，采用的高校比较少。

第三类介于前两者之间，把岗位工资分为基础工资和业绩工资，教职工完成基本的岗位工作职责即可享受基础工资，基础工资的差距较小，主要依据教职工的年功和职级、职称等自然条件确定；而业绩工资差距较大，对工作目标的设定也较高。

2 计分制

计分制就是将每项工作定成不同的业绩点，完成多少业绩点后折算成校内工资数。

3 年薪制

教师们每年的身价由他们自己根据授深情况、科研水平在年初时申报，到年底由学校教学考评制度统一审定。它由两部分组成，一是每月的基本年薪，另一部分是浮动年薪。另外学校对教师所有的科研项目和研究课题类别，以及发表的论文等都“明码标价”。只要在年底达到自己提出的年薪工作目标，学校就会兑现浮动年薪。如果考评与所报身价不符，第二年就有被降级评定的可能，如果连续三年考评不合格，会从岗位上被淘汰。

二、对岗位工资制的分析

岗位工资制这种制度以岗位为依据，较好地体现了按岗位分配的指导思想，打破了收入分配上的“平均主义”和“大锅饭”。目前也是绝大部分高校收入分配制度改革所普遍采用的办法。但在执行中也暴露出了许多问题，主要表现在：

1 高校岗位工资制度属内部分配的范畴，缺少宏观政策的支撑，制约了高校内部分配制度创新的进一步深化和完善。高校岗位工资与国家法定的工资相比，存在较大的差异，同家工资标准具有高度权威性，相关政策的配套也非常协调和到位，省一级政府出台的工资或工资政策也属于法定的工资范围，以工资为基础的各类福利和各种社会保险等，均以合法的形式得到确认和保障，在经费来源上，只有国家和省一级的工资政策才能有政府财政拨款的保障。高校岗位工资制度，是高校内部分配制度创新的自发行动，是高校个体微观环境的需要。岗位工资制度实施之前没有国家政策的支撑，虽然现在已经是既成的普遍事实，但仍然没有政策文件的确认，始终处于民间状态。如果从《教育法》、《高等教育法》的角度去审视和理解，能否实施和如何实施这一制度应该是属于高校办学自的范围，但目前的高等教育管理实践中还没有准确地界定高校的权限，政府各主管部门的政策也还没有完全配套，有些省份高校工资总额包干制度也还没有完全落实，人事部门的工资管理体制、财政部门的经费核拨体制都无法明确岗位工资的合法地位。在不同的省份，或者在同一个省不同的地区，对高校岗位工资的定位和认识各不相同，这种状况使岗位工资制度的处境比较尴尬，始终处于合理不合规、不合法的现状，在经费上更没有有效的保障机制。

2 高校岗位工资制度未能真正实现效率与公平的统一

“效率优先、兼顾公平”是我国分配的价值指导原则，在高校岗位工资制度中准确把握这个原则，是一个十分复杂的问题。在目前的条件下，社会发展要求分配制度必须保证高效率，收入分配制度首先要能调动人们的工作积极性，实现效率的提高和社会的发展，高等学校尤其应该如此。从高校实施岗位工资的目的考察，高校收入分配的公平职能应由国家出台的工资政策保证，而校内岗位工资制度主要应体现分配的效率职能。目前工资制度在这方面还存在一些问题，例如为求得方案的平衡出台，会以牺牲效率为代价，把考察公平概念的参照系建立在不可比的对象上，分散和削弱了岗位工资的促进效率职能。

3 人才供求形势的不对称造成工资制定的价值标准简单化

高校是高级专门人才集中的地方，岗位工资制度的实施是社会人才认可和评价机制的重要组成部分，它应该与人才的价值相统一。但由于人才价值的社会评价机制还不建全，所以使市场需求成为人才价值的直接表现形式。高校要吸引和留住人才，构筑其人才优势，只能根据人才供求状况，发挥分配制度的杠杆和调节作用，按照人才市场价格来制定分配政策。在市场条件下，价值与价格在极少情况下能完全一致，绝大部分时间是价格围绕价值上下波动。岗位工资制度的实施基础如果过分地受人才市场需求状况的影响，势必会使这种制度与“按劳分配”、“效率优先、兼顾公平”的分配原则产生一定的偏离，从而影响分配制度的公平性，不利于激励机制和导向功能的发挥。

4 高校内部的权力寻租行为的存在，影响岗位工资的公平性

高校内部权力寻租，是指各种权力拥有者为其所代表的利益群体，在岗位工资分配中谋取较大或最大的利益。高校新一轮岗位工资制度的实施，是各群体利益的一次全面调整，在调整过程中，不可避免地会产生权力寻租行为。各方为维护自身的利益，权力影响较大的群体会把有利于自我的条款变为政策，使方案的公正性受到较大的影响。使工资方案的最终出台成为各种权力斗争并最终达成平衡的结果。这种平衡将影响教职工的工作积极性，在工资方案实施的过程中，教职工一般会将自己的投入报酬比与团体中其他成员的投入报酬比进行比较，如果两者相当则有公平感，反之则觉得不公平。在一个团体中，成员的公平感是团体凝聚力的关键，心理学研究表明，公平意识直接影响个体积极性的发挥，在高校中，教师的公平意识尤其强烈。由于工资方案的公正性受到影响，使岗位工资制度的积极导向功能受到一定程度的损害。从而使岗位工资制度的实施功效降低，也使高校内部的分配原则产生错位。

三、对计分制的分析

计分制实际上是属于一种计件工资制，它不能客观地评价教师的劳动价值。在历史上采取的记分方法必将导致出工不出力的结果，形成另外一种形式的“吃大锅饭”。最后变成要么学校的年“工分”量越来越多，学校不堪重负；要么“工分”值越来越少，越来越出工不出力，教学质量急剧滑坡。正像某大学人事处长曾经指出的：将资本主义初级阶段的计件工资制用于教师是不恰当的。

四、对年薪制的分析

年薪制目前在我国的高校中还属于试点阶段，引入年薪制的模式是为了与国际接轨，让国内教师与国外引进的教师能够有机会同台竞争。享受同等待遇。据了解，上海高校今年首次尝试年薪制后，教师年薪最低的为2万元，最高的则可以拿到30万元，大学实行年薪制虽然可以更好地吸引高层次的人才，但许多高校并不可能按照企业化运作的模式推行年薪制，因为大学没有那么多的运转资金，年薪制只能在个别院系和个别有突出贡献的教授中实行，不可能在全校推广。

毋庸置疑，这几种收入分配模式都是职能部门为便于管删而摸索出来的，并以文件的形式公布，管理部门和教师遵照执行。这三种收入分配模式有一个共同的特点就是把所有的工作均量化。人力资本的价值通过这些量化的指标体现出来。管理最简单的方法就是量化，用数字来说明问题，用数字来说明一切。教学时数要达到多少学时；在核心期刊上要发表多少篇论文；要获得多少国家、省部级项目；要有多少经费到位；等等。量化式的管理对于简单的体力劳动可能能达到目的，而对于非简单的脑力劳动往往事与愿违。因此高校收入分配方案不适宜用全面量化的方法来制定。教学活动许多是无形劳动。不能只看到有形劳动（上课时数），而看不到无形劳动（教评、教学法研究、青年教师培养等），这_一种收入分配模式只计算教学时数显然是不符合教学规律的，强制性的执行必然会影响到教学质量。正像一位老教师所说：我教了20多年的书，从来没有在教学上斤斤计较过。现在学校要跟我斤斤计较，我也就只好斤斤计较，有“工分”的就干，没有“工分”的就不干。这种只与教学时数挂钩的计酬方式，只会使教师，尤其是中老年教师，只管上课，不管其他的教学辅助活动。这样不利于提高教学质量和培养青年教师。对工作业绩的考核和评估不能只注重可量化部分，对教职工在工作中的无形投入也要予以认可，要考虑高校知识分子劳动的复杂性和多样性特点，对工作业绩的要求和考核应全面准确。

这种量化的指标不知是如何制定出来的。由上级主管部门规定每人每年发表多少文章，在哪家刊物上发表，是一种学术腐败的表现。量化的效果只能将教师培养成功利主义者，想方设法为了完成今年的任务，拿到今年的指标。有的学校已认识到这种硬性规定的弊端，有教师为了完成论文篇数，将一篇有份量的论文拆成几篇发表，降低了其学术价值。对教学、科研、科技开发等的量化，设定量化的标准，科学合理性仍难定论。

总而言之，从三种高校收入分配制度基本模式的分析，每种模式都是各有特点。各有利弊，高校收入分配制度的改革要既能反应高校教师职业的特点，又能兼顾效率与公平的原则。才能被广大高校教师所接收，因此还需要进一步探索、改进和完善高校教师收入分配制度。