浅谈企业员工招聘风险影响因素及防范途径分析

摘 要：在知识经济时代，人力资源的重要性被提升到前所未有的高度。招聘是企业获得人力资源的重要途径和方式。但是，在员工招聘过程中。由企业和应聘者之间存在着严重的信息不对称。会致使企业面临着许多风险，诸如：费用成本风险、招聘方式的选择风险、人才甄选风险、招聘回复的速度风险，等等。所以，企业应该引进先进科学的经营管理理念，吸纳优秀的人力资源管理者，完善招聘流程和招聘机制，加快健全企业员工诚信的监督约束机制，以防范招聘过程中的风险，提升人力资源管理效率。

关键词：员工招聘；成本风险；影响因素；现状分析；实施策略

一、企业员工招聘成本风险研究背景

随着由人力资源形成的人力资本所凝聚的核心竞争力成为企业赢得竞争的根本所在， 企业能拥有合适的人才成了增强企业核心竞争力的重中之重。员工招聘是企业对人才的信息收集、甄选到录用的过程， 是人力资源管理的第一步，聘用到合适本企业的人员可以为企业创造价值， 没招到人才或大材小用或小材大用， 都会给企业带来一定的损失。在什么地方， 用什么方式招聘到合适人才， 如何判别人才， 如何留住人才， 这些都是一直困扰着企业的问题。

二、企业员工招聘风险存在主要问题

1.招聘成本的回报风险。招聘成本的回报风险是指企业在招聘时由于招聘失败或未招到合适人才而造成投入的各种人力、财力、时间等直接成本和间接成本的损失。它在进行招聘预算和决策的时候就可能已经存在。人员甄选要花高昂的费用。“据统计，美国每甄选一名雇员要花费的全部费用平均高达50000美元。而且应聘岗位越高，所需费用也就越大。”虽然一位合适员工随着年限的增加将给企业创造的价值会远远超过这些代价，但是我们不能排除这个过程中的其他可能性，如没有招到合适人才，或甄选到了不合适人才，或上岗不久就离职等等。综合看来，招聘了一名不合格员工的损失是相当大的。这些风险就会使企业在竞争中处于较大劣势。2.招聘渠道的选取风险。招聘渠道的选取风险是指招聘人员对有关职位、人才和市场等信息的熟悉与把握不足而对招聘渠道和方式的选择不当所造成的人才错失和损失。普通的招聘渠道很难找到合适的人才。参加招聘会或留意广告的人一般是不够成熟的人才，表现不充分而培训力度大，时间长，使用风险比较大，或只是较高的年薪吸引的人才。这些人才往往不是企业重点岗位所需的人才，否则可能会给企业带来巨大的用人风险，不仅是时间、费用上的损失，还会涉及商业秘密的泄漏，增加竞争对手。真正成熟的优秀人才和高级人才一般都为其老板所重用，不轻易跳槽。各种招聘方式有着各自的优缺点和成本性，若选取不当，不但招聘效率、准确和成功率都极低，还增加了成本，错失了良机。3.人才判别的测评风险。人才判别的测评风险是指由于运用的评价方法与手段不当和测评误区而甄选到不合格人才或将合适人才拒之门外。在现实招聘中，真正进行测评的企业非常少，传统的面试却大行其道。常用的面试对于提高招聘的准确率贡献很小，仅仅能增加2%的准确性。面试中反映出来的缺陷是相当多的。例如面试使管理者了解应聘者是否容易相处与合作但对应聘者未来工作绩效的预测力不高；考官们存在着许多极难避免的由主客观原因造成误区，被戏称为“面霸”的应聘者们有着极好的面试技巧而使测评准确性大大降低。4.招聘回复的速度风险。在招聘员初次拿到简历和雇用经理拿到简历之后24-48小时内应与求职者联系。“我们的简历积压得太多，所以无法快速地从中筛选。”“人事经理出差了，还没来得及看简历。”是我们常听到的不可接受的借口。可以说，招聘速度是衡量人力资源管理工作的一个重要指标，对投递简历的应聘者反应速度越快，就越可能招收到合适的优秀人才。除了高层职位，规避招聘回复的速度风险可为企业尽早取得人力资源上的竞争优势。

三、企业员工招聘风险的影响因素

1.外部环境方面。企业招聘工作不可避免地要受外部社会环境的影响，比如劳动力的供给情况、宏观经济及当地经济的发展状况、国家的法律法规等。劳动力市场上劳动力的年龄、受教育程度、经验、技能等对企业招聘工作能否完成及完成的质量有很大的影响。经济在一定程度上也会影响企业的招聘工作，比如经济发达地区较不发达地区更易招聘到合适的人选，而在宏观经济繁荣时期，由于社会所提供的就业岗位相对较多，找工作相对比较容易，有一部分人便频繁更换自己的工作。而在社会经济萧条期，随着就业机会的减少，绝大多数人比较珍惜自己的工作，不会轻易放弃。2.企业经营环境方面。企业经营环境包括人才市场及行业自律方面的影响。如果人才市场比较成熟，人才供求相等甚至供大于求，企业在薪酬福利方面拥有更多的主动权，即使出现员工突然离职的情况也能及时从市场中招到人员顶替，把损失降到最低。若情况相反，则企业面临一系列风险。企业间的竞争也可能会导致招聘风险，如果行业自律情况较好，恶意竞争就不会大行其道。但若企业所处行业竞争比较混乱，则有可能遭到挖墙脚给企业造成损失。3.企业自身的原因。在所有导致招聘风险产生的原因中， 企业自身的原因在控制和降低风险是最有用的，因为只有企业自身的原因是企业可以自主控制的， 可以通过改变而取得明显改善的， 像社会制度和经营环境等方面的原因都不是企业可以左右的， 所以说分析企业自身的原因是最具实际意义的。企业缺乏工作分析，并对招聘风险重视不够。如果由于信息收集不完全，分析过程不规范等因素的干扰而导致工作分析不全面甚至无效，那么得出的职务描述也就不能真实地反映工作岗位的要求，据此招聘到的人员也必然不适合岗位要求，可能需要重新招聘或培训，导致招聘风险的产生。4.应聘者自身的原因。应聘者道德风险严重，对社会就业状况存在认识误区。从经济学的角度来看，招聘过程亦是一个不完全信息的动态博弈过程。由于应聘者具有信息优势，为了追求自身利益最大化，可能会产生造假行为，出现逆向选择或道德风险，同时，许多应聘者由于认识上的误区，只偏爱热门行业和职位。对企业来说，热门行业和职位应聘者过多，增加招聘成本；冷门行业和职位却招不到合适的人，使得招聘无效率。

四、加强企业员工招聘风险的防范措施

1.加强招聘人员自身素质。在现代的企业招聘中，人力资源管理者就好比独具慧眼的伯乐，只有他不断提升自己的综合素质，练就一身过硬本领，他才会挖掘出适合企业发展的人才千里马。在21世纪，作为一个优秀的人力资源管理者，不仅仅要具备精湛的专业知识，也要扩展自己在其他方面的能力，做到与时俱进。2.增加信息透明度。为解决信息不对称带来的风险问题，有两种方法可以选择，一是应聘者积极响企业传递关于自身能力的信号，二是企业进行信息甄别。同时企业向求职者传达自身管理模式、思想、制度等信息也是必要的，这样有助于求职者充分了解企业的实际情形，形成真是预期，进而自我筛选。3.优化薪酬管理。薪酬水平一定程度上决定了企业能否招聘到优秀的员工，从而影响企业竞争力，因此企业必须在薪酬水平、结构、形式等方面做出科学合理的决策，通过不断优化薪酬管理，以适应环境的变化。4.加强企业内部招聘。员工离职、跳槽会给企业带来风险，防范此风险的一个重要方法就是从内部招聘。由于企业和内部人员间信息相对比较对称，招聘成本的回收就更快。同时，内部招聘是一种十分有效的激励手段，可以大大提高员工工作效率和对企业的认同感。

参考文献：

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