电力公司人力资源培训效果评价研究

摘要：科学的人力资源管理对公司发展至关重要，电力行业具有技术密集型的特点。目前电力公司在培训方面投入了大量的人力、物力和财力，但是对培训效果评价和反馈环节重视不足。对电力公司人力培训评价现状进行分析，运用人力资源管理相关理论模型，推演了电力公司培训效果评价机制的流程。

关键词：人力资源；电力公司；培训；效果评价；流程

作者简介：詹翅（1980-），女，河南沈丘人，国网河南省电力公司平顶山供电公司安全监察质量部，助理工程师；刘江川（1982-），男，河南平顶山人，国网河南省电力公司平顶山供电公司运维检修部，助理工程师。（河南 平顶山 467001）

中图分类号：F276 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）06-0196-02

公司发展需要经济资源、人力资源、信息资源、物质资源。在这些资源中，人力资源发挥着更加重要的作用。任何公司的成功都离不开合理的开发人力资源和科学的管理人力资源，这样才能在激烈的市场竞争中占据一席之地。

电力行业属于技术密集型产业，在电力运营和市场竞争中，员工的劳动智力发挥着越来越重要的作用。电力公司要使用更多的高技术含量生产，更需要员工全身心的投入，这就要求电力公司要把人才开发的重点放在员工培训上。员工培训能不断提升公司员工的综合素质，为公司战略的长期发展提供强有力的人力资源供应，使公司在市场竞争中占据更多的竞争优势。然而目前的电力公司在培训方面投入了巨大的人力、物力和财力，但是对培训效果评价和反馈环节重视不足，培训的效果难以衡量，为此本文对这些问题进行了剖析，运用恰当的评估方法，以期提升培训成效。

一、相关理论基础

1.科学管理

科学管理理论，以研究如何提高人的劳动生产效率为核心，其基本思想是：要提高效率首先要选择体力合格的工人，然后通过训练，使工人运用标准的生产方法，采取“差别计件”的激励性工资，并对优秀者给予奖励，进而达到提升劳动效率的效果。科学管理理论使管理从经验上升为科学，它对促进提高劳动生产效率起到了革命性的意义，并成为人力资源管理发展的基石。直到现在，该理论仍在生产单元的管理中发挥着应有的作用。然而该方法也明显反应出劳资之间的利益冲突，容易导致工人对管理层的不信任和怨气。因此，必须使用其他的管理理论进行提升和发展。

2.行为科学

行为科学是分析人的个体和群体行为特征的综合性学科。它将人类学、社会学、心理学等知识运用到组织的人力资源管理中去，重点分析人的情绪、动机、欲望、需要、人与人之间的关系。并在此基础上，进一步分析如何完善组织框架、生产条件、管理手段，平衡人与人之间的关系，从物质和精神两个方面，激励组织成员尽可能发挥积极性和创造力，从而提高工作方式和生产效率，达成组织目标的实现。

行为科学的有关研究成果在完善组织氛围、尊重人的个性、提高人的积极性等领域进行了大量试验，并取得了革命性的学术成果。20世纪70年代提出了“职业生涯规划”，80年代提出了公司文化建设，这些成果都大大提高了企业管理的效果和水平。

3.人力资本

人力资本（Human Capital）学派起源于20世纪60年代。创始人之一的舒尔茨的研究思路，折射了人力资本学派发展的典型进程。他在分析二战以来各国经济发展的进程中发现，国民经济增长常常比资源（实物资本、自然资源）投入的增长要快得多。那些在战争中遭到巨大创伤的国家，神奇地快速恢复并高速发展；一些自然资源禀赋较差的国家或地区，也同样取得了巨大的经济腾飞。人力资本理论的诞生，说明了人力资源的资本性特征，极大地推进了管理科学的革命进程。

4.人力规划方法

人力资源规划的主要目的是实现公司的战略使命，根据公司当前的人力资源现状，为满足未来公司人力资源的需要，实施提高、保持、引进、流出等人力资源有关措施。人力资源规划需要基于公司的发展目标，完整的人力规划流程涵盖招聘员工、测试评估、培训开发、职业生涯规划、报酬发放等各个环节。

5.员工培训方法

公司要在竞争激烈的市场中占据一席之地，就必须要有高水平的人才队伍，而员工培训是提升员工技能的基本途径。公司所处的外部环境在快速的变化，市场的竞争程度不断加剧，员工要顺应这些变化，必须参加知识和技能培训。

二、电力公司培训存在的问题分析

1.培训目的不清晰

现有的一些培训流于形式，常常把培训的次数当做核心的评价参数，从而导致培训部门只关心培训次数，而对培训的核心内容是否与员工的需要相匹配、培训的结果如何、培训的方式员工能否接受等主要问题较少关注，培训的效果大打折扣。

2.培训内容不匹配

很多企业的培训都有很大的随意性和盲目性，不从员工和公司的现实需要出发制定培训方案。培训员工时，许多职工都是被动接受，很难达到培训的目的。究其原因是由于培训常常是公司强制性的，而非自愿行为。如能基于员工的需要设计培训内容，就能够充分调动员工的学习积极性，培训效果就会得到很大提升。

3.培训方法不恰当

成年人学习具有以下特点：成人想学才能学；成人只接受自认为需要的内容；成人喜欢在练习中学习；成人在处理问题中学习；成人在培训中喜欢运用过去的知识；成人在非正式的氛围中学习效果最好；成人需要采用各种各样的培训手段。但是公司在运用培训方法时，往往忽视成年人的学习规律。

4.培训缺乏激励机制

很多企业的培训，没有制定相应的配套的激励措施，使得培训对于员工来说变成了压力。只有合适的激励机制，才能发挥员工的主观能动性；只有调动起员工的内驱力，外部刺激才能水到渠成。

5.培训缺少长期愿景

现有培训往往没有与公司的长期愿景相结合。一个公司在其长期经营中，需要对要实现的中长期目标提前进行培训，否则就会出现人才断层现象，业务工作就无法正常开展，以至影响公司的长远发展。

6.培训转化不理想

在许多公司的培训中，培训转化都是扶持滞后的一个环节。据相关调查，大多数公司的培训仅仅发挥了10%～20%的转化率，相当于80%～90%的培训投入浪费了。公司培训效果不佳，重要原因在于缺乏培训成果转化的环境。影响员工培训成果使用的环境包括转化机制、领导和同事的支持、执行的机会和技术支持服务等。

三、电力公司培训效果评价流程

1.设计原则

（1）效率至上。评价过程应是一个增值步骤，设计的评价方案需要成功的进行评价，且不浪费相应的资源。

（2）可行性。评价方案有实现的可能；所需的数据、人员投入、资金设备都可以确定。

（3）完整性。评价过程应是一系列评价环节链，且是闭回结构，同时也能吸收外部有益信息。从评价主体、评价对象分析、评价方式到评价反馈等各环节都要加以周全设计，并充分思考资源的合理配备，用较少的投入，获得丰富的产出。

2.相关流程

相关评价流程分为三个环节：评价筹备、实施评价以及评价反馈。

（1）评价筹备。包含培训的内容调研、设定培训评价目的和建立培训评价信息的记录。培训内容调研是培训活动的重要环节，它由培训组织者使用相关的方法和技术手段，对培训人员的知识储备、未来目标、现有技能等基本条件进行评估，进而决定是否实施培训以及相应的培训课程。它是确定培训目标、决定培训计划的前提，也是培训评价的基础。同时，培训评价效果又可作为培训课程分析的一个参考因素，可为培训内容调研提供有意义的反馈输入源，以对培训的相关环节进行完善。在培训项目实施前，人力资源组织者就应把培训评估达到的目标决定下来。培训评价的实施，应有利于对培训内容的效益做出判断，对培训流程的某些细节进行完善，或是对培训计划实施整体修改和完善，使其更符合组织的自身要求。培训评价的目的将决定数据信息收集的方法和要收集数据信息的类别。

（2）评价实施。主要包括评价层级、评价方式、数据收集与分析。评价层次的确定应遵守实用、有效的原则，公司应根据自身基础，对各项培训流程有针对性地进行评价。可以遵循以下方法：一是对全部培训内容实施第一层评价；二是对培训成员必备知识或特定技能的培训，应实施第二层培训。比如，新员工岗前培训需要员工熟悉并掌握公司制度、公司质量策略及质量管理、操作章程等，因此对培训的评价可采取考试和现场演示相结合的策略。

（3）评价反馈。包含撰写培训评价总结和跟踪反馈。评价总结由三个部分构成：一是培训项目简介，包括项目投入要求、持续时间、成员构成及核心要点等；二是受训员工的培训效益分析，包含达标人数、不达标人数及不达标要素分析等，此外还应决定不达标者处理对策，对不达标员工应实施多次跟踪和培训，如仍不努力者，可采用转岗或是离岗的安排；三是培训内容的效益评价及处理对策：效益好的项目可长期保留，没有效益的内容应建议撤销，对于培训效果不理想的内容要进一步提高和完善。培训总结撰写后，要第一时间在组织内部进行和学习。大多数组织常常忽视甚至缺少了这一环节，导致培训评价与实际工作相分离。

四、结论

有效的人力资源培训对电力公司发展发挥着十分重要的作用。当前电力公司培训工作对培训效果评价和反馈环节重视不足，存在着大量的人力、物力和财力浪费现象。本研究对电力公司人力培训评价存在的问题进行深入分析，使用人力资源培训相关模型，建立了电力公司培训效果评价机制的相关规程。

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