浅谈血荒背景下血站员工激励机制问题

[摘要] 激励机制是社会各行业在进行人力资源利用时必须注重的关键环节,同样对于血站这样的公益性事业单位,激励机制对于员工的工作态度联系也必须加以重视。本文以近期昆明严重的“血荒”事件为调查,以期探析这一事件背后关于血站内部员工激励机制问题。

[关键词] 激励机制;血站;改革

2010年年末,一场席卷全国的“血荒”引起了社会各方面广泛的关注与反思,正如同年末的寒潮一样,这一次近十来年最严重的全国性血荒,让众多正在病床上等待着救命血液同病魔抗争的患者及家属感到了严冬般的寒冷和无助,在这一年的初冬,“血荒”变成了患者及医生的“心慌”。

一、激励机制缺失与“血荒”

在媒体调查此次全国性血荒最严重地区的昆明时,发现昆明市血液中心作为按照我国血站管理办法所规定设置在省会城市的血站,是云南省最高级别的采供血机构,不仅负责省会昆明近六百万人口的医疗用血供应,同时也承担全省的血站业务指导与质量控制工作。而就在社会责任如此重大的这样一家省级血站,在此次血荒最严重时期全中心血液库存O型血仅2200毫升,仅够保障两台较大手术的进行,而昆明市血液中心却要负责全市上百家医疗机构的血液供应,血液紧张可见一斑。对于这样一家2003年供血量就达18吨[1]的采供血机构来说,此次血液库存如此之低的因由可见不仅仅是献血者减少所致。在调查中的发现也佐证了这一因素,血液中心工作人员却对采血工作懈怠消极,一方面是血液紧缺,一方面却是采血工作人员的消极怠工。“一些采血点附近的商户告诉记者,如今的献血车姗姗来迟、早早收工,这些天好像没心思采血,你说这血量能上去吗?”[2]

各种的调查及研究显示,由于工资制度改革而导致血液中心工作人员收入降低,收入同工作付出脱钩或加剧了此次昆明有史以来最为严重的血荒。笔者认为血液中心在内部原因即人力资源开发与利用方面出现了激励机制的缺失,政府部门在制定工资改革方案中未充分考虑到合理的激励细节。

二、激励机制对于血站人力资源利用与管理的重要性

通过对于人性假设理论对人的本性进行认识和研究,人们工作最基本的目的在任何机构中并无太大的不同,不论是在何种性质的机构和单位,人的本性都是一样的,不因为在公益性机构里,人就有别于社会其他自然的人。马克思曾经说过:“人们奋斗所争取的一切,都同他们的利益有关。”[3]里的“利益”,主要就是指物质利益。物质利益,是协调和处理人们之间一切关系的经济基础,也是构成激励过程的经济关系基础。故激励机制的重要构成部分是薪酬激励。所以由工资改革而缺失了激励的血液中心工作人员出现工作态度消极是容易理解的。对于激励机制在血液中心工作人员实际工作中的大致作用,按照“波特-劳勒”的综合激励模型可以通过下图表示:

这一激励模型表明,激励导致努力,努力产生绩效,而绩效导致满足,满足又反过来促进继续努力工作。

同样按照激励理论中的ERC理论,当激励机制存在时,有了一定奖励的目标,通常来说是合理的物质奖励,为了满足首先的生存需要,员工会积极努力的工作。这在无偿献血工作中,工作人员会热情对待每一位前来献血的人,宣传献血知识,同时动员他们积极参加无偿献血事业,并且提高自己的献血量。适当的激励机制下工作人员也可能会向那些陪同献血者的人员宣传献血知识,动员招募更多的献血者。而对于前来献血的人员,得到了良好的服务后,会提高他们继续参与无偿献血的意愿,从而产生良性循环。

当工作人员通过努力获得了献血者的满意认同以及合理的报酬后,会提升他们的自我满足感,满足其关系需要。而通过工作人员的积极努力后,血液中心取得了良好的社会效益即:一、良好的服务了无偿献血者;二、满足了医院及病患对于血液的需求;三、取得社会的满意评价,成为公众奉献爱心的桥梁。这些都会又反过来使得到了生存及关系需要的工作人员获得极大地成长需要,即自我实现,高度认同自身工作的意义及社会成就,从而在更深层认识上自动提高完善个人工作,促使自身获得更好的工作效果,如此循环反复。

综上所述,在血液中心人力资源开发利用中,激励机制与激励过程是必不可少的,只有在充分认同员工工作需求的前提下,才能实现最大的人力资源动能发挥,促进血液工作的发展与完善。

三、国家绩效工资与血站工资改革

根据国务院总理在2009年9月2日主持召开国务院常务会议的要求,血站被列入到国家事业单位绩效工资改革计划表中,这对于完善血站工作激励机制将是一个较好的机会。但如果国家相关部门在工资改革中采取各种事业单位统一的工资标准,或是绩效加薪简单化、固定化甚至因改革而使工作人员收入降低,则会使正常的工作激励机制缺失,此次昆明历史上最严重的血荒已经一定程度上反应了这一问题。

对于在采供血系统实行绩效工资改革,国家相关部门在制定相关工资总额标准时,应在考察各采供血机构原有工资总额同时,根据该单位社会贡献与社会性财富创造量的大小来制定不同的绩效工资水平。按照我国对血站的分类,我国血站在功能及职责上分为三类,血液中心、中心血站、中心血库。这其中血液中心设在省会城市,负责全省血液质量控制以及业务技术指导,中心血站设在省内地级城市,而中心血库则一般设在上级血站覆盖不到县级医院内。这也就是说,在一个省内,有一个血液中心,若干个中心血站以及更多的中心血库。对于功能和职责来说,无疑省级血液中心承担着更大的工作总量及社会贡献量。在制定绩效工资标准时,笔者建议政府部门应采取各级血站年供血量,所属职责及功能定制不同的绩效工资总额。同时绩效工资总额应该同该采供血机构的工作量挂钩,随着其年供血量的增长而提高,避免出现随着医疗事业的发展,医疗机构用血需求的迅猛增长以及社会公众对于献血服务要求日益完善,而血站工作人员绩效工资停滞的局面,这必然会导致各级血站内部工作积极性降低,对满足逐年增长的临床用血需求产生负面影响。

四、结论

综上所述,在制定采供血系统绩效工资总额时,政府部门应充分认识到相应的激励机制,根据各级采供血机构的社会贡献总额及重要性来确定一个合理的绩效工资总额及工资标准,如可参照省市县三级血站对应相应的省市县三级医院的人员工资总额来制定,以便各级采供血机构内部更好的运用激励机制促进我国无偿献血事业的发展。

参考文献:

[1] news.省略/e/2003-12-05/11501265786s.shtml.

[2] finance.省略/roll/20101028/2784778.shtml.

[3]董克用、叶向峰《人力资源管理概论》.北京.中国人民大学出版社.2003.

[4]马克思恩格斯.《马克思恩克斯全集》第1卷[M].人民出版社.1972:82.

[5]王振宇,张锋强.机制决定企业成败的铁血法则[M].北京.东方出版社.2006.