国际巨头的女性领导力

更多的女性管理者获得高级职位

关于女性管理者获得高级职位，从纽约研究机构Catalyst的调查结果看，这个数字与2002年相比仅提高了0.7%。Catalyst的调查还发现，在企业报酬最高的前五个职务中，女性只占6.4%，较2002年时的水平上升了1.2个百分点。不过，仍有一些新的趋势。以前，女性高层人士基本都出现在有大量女性客户的行业，比如零售和化妆品等，但现在，各行各业都可以见到女性高管的身影。几乎在每一个行业，从重型制造业、化工、电脑技术，到消费品、时装、媒体，不论是否有女性已经进入或即将进入最高层，但都可以见到女性在掌管经营、制定策略。

最近，又有一批女性进入了世界顶级大公司的领导层。虽然女性企业领袖的总人数还不是很多，但在这个不大的数字背后，人们还是可以看到一些重要的变化趋势。

其中最负盛名的代表就是英德拉・努伊，百事的首席执行长官。

努伊工作的勤奋和努力有目共睹，她形容自己对工作的态度是“咬着骨头的狗”。她总是最后一个离开办公室，关上所有的灯。在别人享受圣诞节假期的时候，她却借机学习。努伊的确表现出很多与众不同之处。她工作作风强硬，在2003年她被评为《财富》50名最有影响力的女性时，该杂志形容她为“铁女人”。但是她也时常表现出她的女性印度裔身份――穿着沙丽出席百事的各种活动。她甚至迷恋摇滚乐，喜欢弹奏电吉他，业余时间以唱卡拉OK为乐。

另外，女性也逐渐出现在非营利机构和监管机构。比如，琳达・查特曼・汤姆森――美国证券交易委员会。

汤姆森现年50岁，最近被任命为美国证券交易委员会执行部主席。这绝不是个简单的工作。本来这个委员会应该是个不受政治压力影响的独立机构，但在2000年网络股泡沫爆破后，证券交易委员会就成了美国两大党踢来踢去的皮球。指责委员会监管不够严，共和党却嫌它管得太多。正是在这样的背景下，汤姆森接任了委员会执行部主席的职位，力排众议，受命于危难。

所有这些女性都有一个共同点，那就是：她们打破了有关女性可以胜任什么工作、不可以胜任什么工作的传统观念，为希望追随她们的女性在事业发展方面开拓了新的天地。

培养女性领导力――来自国际巨头的实际经验

全球管理咨询机构麦肯锡公司曾经提出，女性核心领导力的形成有赖于五大要素：发现意义，即发现自己的长处和实力，将其应用于工作中，鼓舞士气；管理精力，即知道自己的精力来自何处、用于何地，可以采取哪些措施来管理精力；积极心态，采用更具建设性的方式来看待自己的世界，拓展自己的视野，即使在遇到坏事时，也要保持达观，勇往直前；建立关系，确定谁能帮助自己成长，建立强大的人际关系网，增强自己的归属感；积极参与，要有自己的声音，通过抓住机遇并承担随之而来的风险，并与其他人协作，变得更加自强自信。

下面我们介绍几个行业领先的企业，看他们在培养女性高级管理人员的心得，相信会对各位有所借鉴。

来自IT业的经验――培养核心领导力

IT领域向来被视为女性员工较少的行业之一。纵观整个IT行业，女性员工的比例明显地低于男性，普通员工、管理层再到资深管理层，女性的比例逐层递减，到最高管理层，已经降到整体数量的1/10左右。

作为IT界的领导企业，微软一直鼓励多元化的发展战略，特别是女性员工的职业发展。微软深知女性在工作中所面临的独特挑战，努力为她们排除障碍，鼓励她们最大限度地发挥潜能，在职业生涯中实现自我价值。

作为一家全球性的跨国公司，微软公司不仅要面对全球市场的多元化以及包括中国、印度、俄罗斯、巴西在内的新兴市场的崛起；还要面对越来越细分的市场，如女子电子消费品的份额日益增长。微软需要一个表现卓越的组织，需要一支具备文化适配性的员工队伍。因此，微软积极地倡导文化的“多元与包容”，只有这样，才能够更好地服务于市场的需求，才能有更好与合作伙伴和客户沟通，树立更好的品牌形象。

女性员工作为多元化构成的一部分，有着不可替代的地位，起着举足轻重的作用。但是和其他IT公司一样，微软的女性员工的比例还是明显低于男性，尤其是最高管理层。因此，为了帮助女性员工获得更多的成功，得到更多的培养，提升领导力，微软总部成立了女性员工协会(Women@Microsoft)。经过多年的发展，微软女性员工协会如今已发展成为微软最大的多元文化团体。

微软女性员工协会每年都会组织女性员工大会，安排各种关于女性职业发展的相关活动，为女员工提供了一个开放式的社交平台，非常受女员工的欢迎。去年，微软中国将这一模式引入了中国。

微软认为，女性核心领导力的培养包括三个关键因素：平衡工作与生活的关系，培养韧性及提升自我悦纳程度。

（1）平衡工作与生活的关系

科技发展的日新月异使得IT行业竞争异常激烈，而微软恰恰倡导工作与生活的平衡，希望能为女性提供更为舒适的工作氛围。微软中国OEM事业部销售总监陈利宁女士表示：“在微软，我的工作和生活都能得到兼顾。这是我最看重的一点。”她认为，微软是女性工作的理想地点。因为微软鼓励大家分享观点，与女性领导建立工作关系并且从她们身上学到东西是非常好的体验。

（2）培养韧性

对于女性员工，尤其是做了妈妈的员工，其中最大的难题就是如何管理精力，这也是此次大会的主题之一：如何培养自己的韧性，了解自己的精力来自何处、用于何地，可以采取哪些措施来管理精力。亚洲积极心理研究院副理事长、北京大学人本管理研究中心研究员、清华大学长三角研究院客座教授的符然雅女士认为，韧性的培养、精力的管理需要一定的坚持，却不是一味的苦干，而是在目标的指引下学会张弛有度，学会释放压力，学会引导不良情绪转向积极正面的心态。

微软中国人力资源总监康颖涛女士认为定期的聚会和聊天是释放压力的最好方法之一。另外，她还说自己每周都会空出半天时间做运动，完全释放自己。只有良好的状态，才能做出正确的决定。千万不能因为一点的挫折就否定自己，甚至否定女性这个性别。

（3）提升自我悦纳程度

在职场中，很多女性员工常常会认为职场中很多问题的根源就是因为自己是女性。因此，女性核心领导力的培养中，提升自身悦纳程度也成为了非常重要的因素。符然雅女士说，“爱是生命最重要的营养，也是生命本身。”提高自己的悦纳程度，也是提高自己的职场生命力。

微软的几位女性高层不约而同地认为女性这个性别不仅不是职场的羁绊，而恰恰拥有比男性更多的优势：女性的直觉能够更容易洞悉一切，女性的温柔能够得到更好的沟通效果，女性的仔细和耐心在工作中更少出错，甚至妈妈这个女性角色能够更宽容待人对事。

微软中国全球大客户销售总监姚志芳女士认为，女性管理者在塑造团队文化方面具有很多的优势。她表示，女性管理者通常更具有包容性，因此能够耐心地听取团队中的不同声音，并且能敏锐地观察到团队成员在工作中的细微变化。这些女性的特质对于团队的凝聚力起到了非常积极的作用。她还认为女性员工一方面要最大地发挥自身的性别优势，同时还要淡化自己的性别，因为工作之中只存在不同的职场角色。这同样也得到了微软中国OEM事业部销售总监陈利宁女士和微软中国人力资源总监康颖涛女士的认同。

美国安路，来自零售业的经验――帮助女性获得在公司发展的机会

对于安路来说，公司70％的消费者都是女性。公司认识到，员工队伍构成的多样化将会帮助公司更好地了解和满足消费者的需求，从而使公司在市场上获得竞争优势。

长久以来，零售业中男性领导公司似乎成了一项准则。因此，安路 公司的新项目需要切实地转变公司文化。公司人力资源规划主管Farnham表示：“安路采取了一系列旨在变革公司文化的步骤，其中一项就是重点帮助包括有色人种妇女在内的女性获得发展，进入公司的管理层。”

公司从1997年开始了员工队伍性别多样化项目的基础性工作：设立了专门培训经理人员的性别多样化推进小组，并开发了一套保证每个经理人员能够实现所设立目标的系统。项目规划阶段的目标是：做正确的事，不要成为变革的阻力。

2000年，公司全面启动了性别多样化项目，该项目的综合战略包括传播以领导力培养、指导和工作-生活平衡为重点的商业案例，以及一套严格的目标责任体系。

安路公司鼓励女性员工实现自身发展的努力并没有到此为止。然而，考虑到女性员工经常需要在工作安排和家庭责任之间做出协调，公司保证：所有合格的员工，包括那些兼职和弹性工作制的员工，在接受培训和职业发展方面都享有同等的机会。

公司也认识到，频繁调换员工的工作岗位对于某些员工并不合适，尤其是女性员工。因此，安路公司修正了一项对于寻求更高职位的员工的传统要求：这些人应该到公司的多个工作岗位工作一定的时间以扩大他们的工作经验。

发展人脉网络

另外一个提升女性进入管理层兴趣的手段是在十年前为女性员工建 立的领导者网络，它是培养女性领导计划的一部分。该网络发起了“女性领导者路演”活动，在安路的各大超市进行了一系列的演说，这一活动强化了公司女性员工所取得的个人成功，并为其他女性员工提供了学习和建立人际网络关系的机会。

参加“路演”的高管人员无论在哪里进行演讲，都会同被认定为经理候选人的女性员工进行面对面的交流。在同这些有潜力的女性员工谈论她们的职业兴趣时，高管人员会提出可能的工作机会建议，并鼓励她们申请所谓的“拓展职位”，这样的职位可以帮助她们进入到一个更高的管理阶层。

进入管理层的指导者

一个有效的指导方案对于公司领导者培养计划的成败至关重要。从公司CEO向下的每一个安路经理人员都要指导他或她的手下以及其他几名员工。

Renda是安路公司目前唯一一位副总裁，她16岁从一位兼职装袋员做起，用了33年完成了职业晋升之路，并且连续两年被《财富》杂志列为50位最有影响力的商界女强人。她说：“我从来没有过一位女性指导者。”由于总是成为第一个进入某个管理职位的女性，因此她知道在工作中没有女性指导者会给女性管理者带来多么大的困难。因此，她感到有一种为女性员工提供指导，并成为下一代女性领导者榜样的特殊责任。

PPG，来自制造行业的经验――创造多元文化

PPG工业公司作为世界领先的涂料和特殊产品供应商，不仅致力于生产一流的产品，而且关注企业内部发展，营造持续学习、欢迎他人观点的工作氛围。2010年，PPG成立亚太区女性领导力委员会，通过课程培训，吸引、留住、提升有潜能的女性， 并帮助员工迈向更高的成功。

PPG创造一种氛围，尊重多样化的员工团队所带来的价值，这样才能发掘我们所有的潜力――不只是公司的潜力，也是个人的潜力。PPG定义员工多样性为各不相同，观点、经历、背景等方面的不同能够给PPG的团队带来效益。多样性因素也包含了共通性。这些相似之处让员工找到有效合作以实现业务目标的共同基础。只要能成功利用PPG的多样性，人们就能增加创造性，更好地解决问题，提高生产力，减少人际冲突， 并且增强团队合作。

PPG注重女性潜力发掘和职业能力培养，通过PPG女性领导力委员会开展多项课程活动，提高女性在领导力上的觉醒，除去自身固有的无效行为方式。对于刚刚开始职业生涯的年轻女性，PPG副总裁Sharon G. Piciacchio给出了自己的建议：

第一，也是最重要的，即结果导向性，要时刻保持个人的努力与目标相一致。

第二，提高现场演讲能力和有效沟通的能力。

第三，时常让自己从“令你舒服的环境”中摆脱出来，保持商务角色。

第四，注重仪表，记住要“为成功而打扮”。

第五，找到事业上的引路人，这个人能指点你的工作，提名你晋升、获得新的机会。

第六，如果遇到工作和生活相冲突的情况，要及时、真实地和上级沟通，保持对公司的坦率和真诚。

第七，不要害怕亮出想法，你的想法对公司和你个人的成功都将非常有价值。