企业职工培训成果转化的制约因素及对策建议

摘 要 企业职工培训是旨在全面提高企业员工的文化、技术、管理等水平，增强其任职能力和岗位适应能力，改善其工作绩效，从而实现组织和个人的“双丰收”。然而，培训成果的转化率不足、企业投资回报率低制约着企业培训活动发挥其自身的最大价值。究其根源，主要是受员工个体特征、培训项目设计、转化氛围等因素的影响。要增强企业职工培训成果的有效转化，就必须深化认识、明确职责，合理有序地选择和安排培训内容，建立学习型组织等。

关键词 企业；职工培训；成果转化；制约因素；学习型组织

中图分类号 G726 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2012）13-0027-05

世界多极化的不断深入、科学技术的日新月异、知识经济的方兴未艾以及愈演愈烈的市场竞争氛围使得现代企业的内、外部经营环境面临着迅猛的变化。现代企业的竞争归根结底体现在人力资源的竞争上。职工培训作为人力资源开发和获取的重要手段，被越来越多的企业认为是一种有价值的投资行为，已经成为企业生产经营活动中不可或缺的一个重要环节。职工培训的目的在于发展员工能力、改善其工作绩效，以最终实现企业生产效益的最大化，提升企业的核心竞争力。为此，能否科学合理地进行培训结果的评估，同时促使培训成果有效转化将决定着企业职工培训活动的成败。

一、企业职工培训的必要性

（一）国家层面：建设人力资源强国的战略选择

我国是世界上人口最多的发展中国家，根据2010年第六次全国人口普查数据公告，全国总人口为13.7亿人。巨大的人口数量中蕴含着丰富的人力资源，但其既是优势又是挑战。在实现从人口大国向人力资源大国转变之后，如何从人力资源大国转向人力资源强国成为中国政府不懈推进的重大事业，并将始终贯穿于中国社会发展的进程。2010年9月，国务院公布了新中国成立以来第一部专门阐述当前我国社会人力资源现状和政策的白皮书——《中国的人力资源状况》。白皮书指出，国家不断通过立法来促进职业教育和职业培训，同时依托各级各类职业院校与职业培训机构，建立了多形式、多层面的职业培训体系，形成了“市场引导培训、培训促进就业”的培训机制。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》明确指出，要完善以企业为主体，职业院校为基础，学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相结合的高技能人才培养培训体系，到2020年实现人才资源总量从现在的1.14亿人增加到1.8亿人，增长58%，以基本满足经济社会发展对人才的迫切需求。《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010-2020年）》明确要求，鼓励行业组织、企业举办职业学校，鼓励委托职业学校进行职工培训。显而易见，培训在现代企业管理及社会发展中的重要作用已经得到普遍认可。从国家层面来说，企业开展职工培训是人力资源开发的重要途径，是实现国家建设人力资源强国战略目标的必然选择。

（二）企业层面：提高生产效益与竞争优势的必然要求

职工培训是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，所开展的有计划的、系统性的各种形式的培训活动，从而使职工的工作态度、工作行为、价值观念等发生改变，以更有效地提高组织员工的工作绩效，并使员工对组织的战略目标做出贡献。职工培训的目的在于发展能力、改善绩效、提升竞争力并最终实现员工与组织的双赢。在激烈的市场竞争中，适者生存的优胜劣汰机制是现代经济生活的普遍规律。为此，企业必须努力追求生产效益的最大化以提升自身在行业领域中的竞争优势，实现企业经济效益和社会贡献的双指标。要提高企业的生产效益，必须依靠科技、依靠人才，合理利用现代科学技术的先进生产力并有效挖掘企业员工的潜能和智慧，提高劳动生产率。据国内的一项调查表明，经过培训的员工与未经过培训的员工相比，完成产量高出10.8%，优秀产品合格率高出6%，工具损耗率降低40%，创造净产值高出9%[1]。由此可见，通过对企业员工的培训，可以有效利用组织的人力资源，提高用人成本的使用效率，从而提高组织的劳动生产率，降低成本。所以，从企业层面来说，开展职工培训是提高组织生产效益与竞争优势的必然要求。

（三）个人层面：适应职业更新与生涯发展的客观要求

培训的目的不仅要实现组织经济效益和社会贡献的最大化，还要促进企业职工自身知识、技能等方面的提高，实现个人素质的发展，从而适应现代经济快速发展所带来的职业岗位更新加快的步伐以及满足个体自身职业生涯发展的需要。随着社会经济的持续发展，国家正进入产业结构不断调整、经济增长方式逐步转变的特定历史时期，社会职业岗位也正经历着巨大变化。一方面，原有职业岗位开始出现萎缩、分化或复合的现象，如传统的机械、煤炭、纺织、造纸等制造业正在经历着制度改造和产业升级的挑战；另一方面，一些新的职业岗位正不断涌现，如在网络技术快速发展的背景下，新兴的IT行业及与其相关的职业岗位正如雨后春笋般涌现，3G网络工程师、计算机程序员等。中国就业研究所所长曾湘泉在《未来20年职业与职位变动分析》一文中指出，“当今对于劳动力市场来说，人们最大的困惑，莫过于对自己职业与职位未来前景的期盼与焦虑。经济的市场化、信息化、国际化以及人口老龄化正在对人们的职业生涯产生深刻而巨大的影响，可以说，所有人都将由此面临终生职业生涯抉择的无情挑战。”[2] 职业岗位的变化对社会劳动者的知识结构、能力结构等都提出了新的更高的要求。作为社会劳动者的个体，首先要具有转换岗位的意识和能力，同时应该掌握新的岗位所需要的智能结构。职工培训有助于企业员工适应社会职业岗位快速更新的步伐，有利于培养员工的可持续发展能力，从而促进其职业生涯的发展。

（四）终身教育：构建现代终身教育体系的发展趋势

“从某种程度上说，培训也是一种教育。它属于成人终身教育的范畴”[3]。法国著名教育思想家与成人教育家保罗·朗格朗于1965年在联合国教科文组织成人教育会议上首次提出终身教育思想，并于1970年在《终身教育引论》中指出：终身教育是一系列很具体的思想、实验和成就，换言之，是完全意义上的教育，包括教育的各个方面、各项内容。现代终身教育体系有两个显著的特征：终身性和全员性。“终身性是指终身教育是从人的生命开始直到人的生命结束的全过程教育，包括胎儿教育、婴幼儿教育、青少年教育、成人教育、老年教育等，全员性是指终身教育是面向全体社会成员而不是某一个人或一部分人的教育。”[4] 为了贯彻《国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》关于“加快发展继续教育，建设全民学习、终身学习的学习型社会”的要求，教育部于2012年3月公布《关于加快发展继续教育的若干意见（征求意见稿）》。《意见》指出，加快发展继续教育是构建终身教育体系和建设学习型社会的迫切需要，并倡议“以提升企事业单位员工岗位能力、职业道德和文化素质为重点，大力推进企事业单位全员培训，特别是加强技能型人员、一线经营管理人员和新进员工的岗位培训。到2015年，企事业单位员工培训的年参与率不低于45%”[5]。由此可见，企业职工培训是构建终身教育体系的重要环节，是现代终身教育发展的必然趋势。