美国老师聘任管理探讨

一、美国中小学教师聘任管理的特点

美国采用专业人员聘用制任用中小学教师最早可以追溯到1825年俄亥俄州颁布第一个教师证书法令，经过一个多世纪的发展，美国在中小学教师聘任管理方面已建立起严格的入职标准和专业发展标准，并有清晰的教师职级管理和聘任管理制度。纵观美国教师聘任管理的相关制度，我们发现其主要有以下几个特点。

第一，教师聘任管理权力架构清楚，权责分明，州层面制定晋级标准有利于州内教师合理流动。教师聘任管理的流程主要包括：鉴定职前教师的资格并颁发资格证书；选拔获得从教资格的候选人进入教师队伍；与教师签订聘任合同；定期对教师进行评价；对教师作出晋级或解聘的决定等环节。在美国，中小学职前教师资格证书由各州的教育厅负责颁发，为了维持教师水准，越来越多的州对申请资格鉴定的教师施以能力测验，及格者才能获得证书。学区委员会作出教师聘任的决定并签订聘约。美国对公立中小学教师实施合同聘任。教师的聘任既要考虑其所获得的专业资格，同时也要依据教师评价的结果。学校负责根据评价系统中的标准对教师进行评价，但要接受学区委员会的指导和监督。学区委员会根据学校对教师评价的结果，以州制定的职业梯级制度（类似我国的教师职称制度）为依据，对申请更高职级的教师进行综合考量并作出是否晋级的决定。州层面制定统一的晋级标准有利于州内教师专业标准的统一和教师合理流动。学区委员会拥有自由裁量权，在权限范围内可以对教师做出解聘的人事决定，但最终要接受司法审查。

第二，立法管理教师聘任环节，通过延长试用期和签订多年合同，建立教师退出机制，解聘程序规范，决策审慎。美国中小学校与教师关系的调节有明确的法律基础。教师聘用合同明确规定了双方的权利与义务，而《教育法》、《教师终身聘用法》等法律保证了聘用合同的执行。州法律对教师聘任的各个环节都有明确的规定，例如教师试用期、聘任合同的期限、因故终止合同的合法理由、教师的解聘理由等。［1］建立正常的教师退出机制也一直是美国教育改革的重要目标。目前，美国的很多州也正在改革终身职教师制度。美国教育法规定，学区委员会如果决定对某个见习教师和试用教师作出不续聘的决定，并不需要说明理由，教师也不得有异议。但对终身职教师作出不续聘决定的程序相对复杂，一般需要提前30天通知，并说明理由和出示充分证据。因为一旦教师通过试用期就会获得终身聘用资格，受终身聘用法的保护。《教师终身聘用法》规定，教师对其工作拥有个人财产权。只有当学校财政紧张或学生减少而压缩编制时，或者在教师道德败坏和能力欠佳而不能胜任工作时，才能被解聘。教师如果不服解聘决定，还可以诉诸法院，寻求工作权的保护。州法律明确规定了教师解聘的合法理由、程序以及终身职教师所拥有的正当的程序保护。教师解聘的合法事由主要有不道德、无法胜任、不服从学校安排、等四类。［2］校方给予教师改正的机会，并且教师始终没有改善。校方给予教师改正的机会一般采用：目标设定、教学输入、榜样学习、实践、反馈、强化、心理咨询与治疗、环境改变等八种途径。对被错误解聘的终身职教师，一般可以寻求合同补救和公民权利救济。［3］美国通过州层面的立法对教师聘任的各环节进行规范。较长试用期的普遍推行给不适合教学工作的教师提供了正常退出机制，这在相当程度上保障了留在教育岗位的教师队伍的高质量。

第三，“集权式”和“市场式”相结合的教师资格标准作为新教师聘任的前提，严格保障新进教师的质量。美国法律规定，所有的教师职位申请者必须拥有适合其将教授的年级或学科领域的资格证书，满足州和地方两级适任标准，且教师资格审查合格后才有可能获得聘任。美国采用“集权式”和“市场式”相结合的方式来确定教师聘任标准。一方面，美国联邦政府通过“集权式”来颁布和实施教师任用的国家标准；另一方面，又通过“市场式”，由州和地方政府根据市场需求来自主决定教师教育的模式和教师任用标准。目前，各州使用最广泛的新教师资格认证标准是由美国州际新教师评估与支持联合会（INTASC）于1997年制定的全国通用的初任教师获得上岗执照的十个“标准原则”［4］。美国专门的教育考试机构ETS中心在此基础上开发了“教师实践考核系列”，基于“表现本位”的评估理念设计出了用于评价教师的三个系列标准。系列1：考核教师应当掌握的阅读、写作和数学等“基本技能”；系列2：考核教师掌握所教学科知识及基本教学知识与技能的情况；系列3：考核新教师在课堂环境下的表现和技能。到2003年，全美有38个州全部或部分采用了此测验系列。此外，负责教师招聘的学区选拔委员会还规定空缺职位所要求的特殊类型教育训练及工作经历，并由此制定本学区新教师聘任标准。第四，聘任的双重合同有效保障了教师的合法权益，聘任与晋级基于教师评价的结果，教师评价的标准考虑到了学科和教师专业发展阶段的特点。在美国，学区委员会组织的选拔委员在对候选人的综合表现进行排序后，确定录取名单并签订聘任合同。公立中小学教师一般都有两份合同，即个人合同和集体合同。个人合同由教师个人与学校董事会签订，内容包括教师的职务、工作量、任教学科和任教年级、工资报酬、聘任期、有关问题的法律程序和责任以及就职日期。集体合同是教师协会与教育管理当局为规范劳动关系，明确权利义务，就雇用的主要条件进行平等协商后订立的一种协议或合同。［5］这种双重合同设计对缓解劳资冲突、改善劳动关系有重要作用。教师的聘任与晋级都建立在以标准为基础的教师评价的结果之上，而教师评价标准的制定则综合考虑了多方面的因素，形成了既体现教师专业发展的阶段性特点，又体现学科之间差异性的系统的教师评价标准。目前，美国许多州都根据教师职业发展阶段的特点制定了用于本州教师职业梯级评价的详细标准，而丹尼尔森和麦克格利尔制定的新手教师、合格教师和需要援助的边缘教师的评价体系目前使用最为广泛。该体系对处于不同专业发展阶段的教师在评价的目的和内容上有不同的侧重点。目前使用最广泛的这类标准是全国教学专业标准委员会（NBPTS）在《优秀教师专业教学标准（第二版）》的指导下制定的，包括幼儿综合科、小学综合科、初中综合科、幼儿及小学艺术科、初/高中艺术科在内的25个学科的标准。［6］另外，全国专业教学标准委员会还制定了全国统一的高级教师评价标准，通过考察课堂教学活动、教学内容、教育学专业知识等来评估申请者是否达到了国家高级教师要求。教师被聘为哪一专业职级均要以教师所通过的州或全国性的教师评价体系的专业标准为基础。第五，教师职级制度体现了专业能力与岗位、薪酬的对应，有利于促进教师的专业发展。美国中小学教师的职级制度起源于20世纪60年代的职业梯级计划。职级制度是一种基于能力、特殊贡献、表现或服务绩效而获得职位或地位升迁或回报的制度，它鼓励教师沿着专业发展通道发展，不断提高自己的专业技能和专业水平。职级的获得均以通过专业资格认证评价为基础，评价信息涉及教师的教学档案、学生的进步情况、学校对教师业绩的评价等多个方面。［7］学区还制定了详细的标准来评估学生的进步，同时采用多种措施来评价教师的业绩，为教师提供专业发展机会以帮助他们晋升到更高职级。国家层面的在职教师专业发展标准的制定与教师专业资格的认证，进一步推动了教师职级制度的普遍实施。各州普遍规定，通过全国教学专业标准委员会国家高级教师标准资格认证的教师将获得额外的薪酬。总之，美国的教师聘任管理有很多值得我们学习的特点，无论是教师聘任管理权力的分配，还是州层面的聘任管理立法，严格的新教师资格标准及教师专业发展标准，由试用期制度及终身职教师改革所建立的教师退出机制，双重合同对教师权益的保护以及教师职级管理等，都为确保教师队伍的质量提供了可靠的制度保障。

二、对我国教师聘任管理的启示

目前，我国教师聘任管理制度还不够完善，借鉴美国教师聘任管理的经验，未来的教师管理改革应从五个方面入手。

第一，明确各级政府、学校和教师在聘任管理中的权利、责任与义务，县级教育行政部门应被赋予更多的权力并承担相应的责任。首先，应该明确由省级教育行政部门负责开发本省教师资格标准，并为合格者颁发教师资格证书；其次，应将教师晋级制度及相应的职称评审标准的开发制定权赋予省级教育行政部门，能保证省域内教师聘任和晋级的公平性，促进教师合理流动；另外，在教师招聘和解聘过程中形成学校、县级教育行政部门以及监管机构共同管理教师的人事管理机制，各个部门各司其职，避免任何一方单独任用教师或单独解聘教师。由校长、教师代表、县级教育行政部门代表组成选拔委员会综合评价教师候选人，由选拔委员会做出教师聘任的最终决定。严格按照解聘程序，对于在规定的期限内仍无改进的教师，校长向县级教育行政部门申报，由校长和县级行政部门共同作出解聘决定，教师若对解聘决定不满可以进行申诉。

第二，改革并完善相关法律规定以维护教师的合法权益，包括教师聘任合同的期限和内容、教师试用期、教师解聘的程序和实体规范等。首先，应该完善聘任合同的内容，在教师聘任合同中应增加关于超时工作和占用寒暑假工作、学习和培训的付酬标准，工作条件和环境，教师学时和学位津贴等条款的规定。其次，在有关教师聘任的立法中，应明确固定期限的适用范围、最长期限和最短期限以及签订次数。［8］再次，落实教师试用期制度，严把“入口”关，确保教师队伍的质量。

最后，应保证教师在受到惩戒和处分后有各种救济的权利，设立申诉、复审、纠正、补偿和定期撤销处分的法律救济制度以提供教师的正当权利的救济，规定教师有“非因法定事由、非经法定程序，不被免职、降职、辞退或者处分”的权利，明确学校举证以及学校给予教师改正的机会的原则，有效地保证教师的工作安全。

第三，建立按照学校和学科分类、非终身、开放式的职业资格认定制度，由省级教育行政部门制定区域内教师职称评聘的标准。首先，应该基于学科的差异，制定部级的学科专业标准和对应的教师资格认定标准，同时改革教师资格一次认定的做法，建立教师资格定期登记制度。其次，为解决权力下放给县级教育行政部门及其采取的放宽标准的做法所导致的地方间教师质量参差不齐的问题，应该在制定国家专业标准的前提下由专门的考试机构制定不同学科教师基本技能、教学知识、课堂讲授技能的考试系列，各省级教育行政部门可以根据自身的实际情况从中选择，这样既保证标准的统一性也增加各地选择的灵活性。第四，建立基于标准的晋升考试与考核评价制度，明确各级教育行政部门和学校在教师晋升评审中的权力和责任。首先，要根据教师所处的不同的专长发展阶段来设置教师职务级别，制定不同职级的教师评价标准，确定教师职务评审标准，规范教师晋升考核工作。其次，完善中小学教师岗位设置，明确不同岗位的职责、能力要求及考核标准。岗位晋升以基于客观标准的晋升考核为依据，取消职级配比限制。省教育局负责组织教师晋升资格考试，县教育局和学校共同负责评审第五，建立教师退出机制，完善相关社会保障体系，形成教育人才市场。首先，应通过完善社会保障体系、创新聘任形式，如实施较长试用期，签订有期限的聘任合同，加强聘期考核等来建立教师退出机制；其次，在制度上明确教师不是自然终身制，核定各类岗位的层次等级，［9］职责和任职条件以及考核标准。加强部门统筹，通过教育部门、社会保障部门、编制办等多个部门通力合作建立教师退出与社会保障及进入人才市场的接口，由教育部门和社会保障部门共同制定教师退出补偿标准，学校负责理顺教师退出的各种社会保险关系，由社会保障部门负责逐步建立教育人才市场。教师退出标准的制定还要考虑农村和城市、西部和东部、非重点和重点、代课和正式教师之间的差异，因地制宜。