国有企业薪酬制度存在的问题及对策

国有企业改革在我国已开展了若干年，产权明晰、自负盈亏的现代企业制度也基本上建立了起来。但时至今日，相当一部分国有企业的市场竞争力还处于劣势，而且人才、资产流失严重。这种现状的存在，与现阶段我国国有企业的薪酬水平不高，薪酬体系的弊病有直接关系。

现阶段国企薪酬的三大弊病

1、薪酬水平偏低

我国国有企业虽然过去工资比较低，但我们有比较完善的行政晋升体系和精神鼓励体系，使得广大员工尤其是骨干力量能够尽心尽力为企业做出贡献。现在精神鼓励体系的作用不大了，行政职位晋升的激励效果也没有过去明显，很多企业管理人员也许行政级别很高，但是工资非常微薄。放眼整个社会，当他发现和自己奋斗程度一样的私企和三资企业的人员拿着丰厚的收入时，心里就有可能产生一种不平衡的感觉。经过考虑之后，其往往会有三种选择，1、从国企跳槽到私企或三资企业。2、留在企业，但开始寻找能够获得灰色收入的渠道。3、同时在外面兼职。前两种行为举措造成的结果就是企业人才和国家资产的流失。而第三种行为造成的结果就是企业的效率降低。因为先前为保证企业效率提高而进行的专业化分工会由于许多员工在外兼职而使其作用弱化。

2、薪酬体系不完善

现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。存在的问题可以从三个方面来进行分析。1、良好薪酬体系的运作必须以完善的考核体系为基础，但我国现在许多国有企业的考核体系都不太健全，即只在基本薪酬方面建立了考核，而在其它辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制。而且既有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。其次考核过程和结果也没有做到透明化，从而使得许多人员靠拉帮结派或者走关系走上了较高的领导职务，最为重要的一点是，考核结果往往并没有作为支付各种薪酬的有效参考依据。2、现有的岗位薪酬体系本身存在着各种弊端，由于这种薪酬体系主要是以岗位为基础，并没有和能力和个人的业绩联系在一起，造成的直接结果就是：（1）很多人为了获得相对较高的工资，注意力往往放在如何谋取更高的职位上，从而会使自己的工作精力分散。（2）我国的国有企业长期存在着岗位的刚性问题，即一旦担任了某个领导职位，除非犯了很大的错误才有可能被降职，因此，很有可能是在获取职位后就松懈下来。努力程度的高低并不影响其获取较高的岗位工资和应得利益。3、奖金在很大程度上是和级别和基本工资相挂钩，而并没有和员工在某一时段的工作表现相联系，如果说奖金在激励员工方面并没有发挥出有效作用，那么福利就更是有过之而无不及了。因为只要成为企业的员工，往往都会获得相同的福利，激励效果几乎没有。

3、在持股方面企业经营者的价值并没有得到很好的体现

现代企业制度的实行，使得国有企业资产的所有权和经营权进行了分离，从而也大大提高了企业的运作独立性。但是，对于企业经营者来说，可能尽职尽责地为企业创造了大量的财富，但自己所获收益相比较而言却是很少的，短期内可能不会引起太多怨言，但时间一长，企业经营者的热情必然会降低。现在虽然有一部分企业实行了持股制，但是，经营者从股份中获得的利益和体现自身价值相比还是比较低的，造成的结果就是很多企业经营者只把股份看作一种辅助的薪酬措施，而并没有将其作为实现自身价值的有效渠道。我国目前国有企业经营者持股较少的状况不仅会逐渐降低经营者的积极性，而且会使国有企业逐渐失去竞争力。

解决国企薪酬弊病的三大对策

1、短期内由国家在薪酬成本、经营环境等方面进行支持

解决国有企业薪酬偏低的问题关键还在于如何有效地提高企业的经济效益，但是国有企业目前在各方面的竞争力都比较弱，所以，为了避免国有企业在激烈的市场竞争中遭淘汰，政府部门应在短期内给予薪酬成本、经营环境方面的支持。具体可以从内外两方面采取措施。在内部方面，针对我国现阶段国有企业的中上层管理人员由于薪酬水平低而流失的状况，政府可以分部门、分阶段地给予企业短期资助，但同时应要求所有的国有企业实行中上层领导职务的竞聘上岗制度，因为政府给予薪酬支持必须要保证担任重要职务的是一批德才兼备的人员，让这些具备真才实学的人来运作企业必然会使企业的效益有所提高。在外部方面，政府可以出台一些更有利于国有企业的市场制度，使国有企业相比较私营和三资企业来说更容易获取资源，更容易开拓新的市场并扩大既有市场。当然，内外部的支持政策并不会是长久的，当国有企业具备和其它所有制企业同等竞争力的时候，政府就应该取消这些支持政策，让国有企业进入真正的市场淘汰期。以上这些措施可以从一定程度上可以提高国有企业的总体效益，进而会使企业的薪酬水平有较为明显的提高。

2、完善薪酬体系

（1）建立科学的考核体系。我国的国有企业应逐步建立健全包括基本薪酬在内的各方面报酬支付的考核体系。而且要逐步增强考核过程及结果的透明度，可以吸收一部分普通员工作为考核者，力争做到考核的公平和公正。为杜绝考核过程中的人情关系影响，应建立监督举报机制，并建立专门的小组委员会对举报情况予以审查。考核的结果要公开化，并且一定要将其作为支付薪酬的依据，各级劳动行政部门可定期对考核结果和支付薪酬的关联情况进行检查，对违章行为可以书面形式报送其上级主管部门。

（2）实行技能薪酬体系。针对现在职位薪酬体系的一些弊病，刚开始可以在条件适合的企业试行技能薪酬体系并进行有效推广，到一定时间段，各级政府就应要求所有符合条件的国有企业都实行技能薪酬体系，并责成对应的劳动行政管理部门监督和审查，对在规定期限内没有进行薪酬体系调整的企业，各级政府可采取税收等方面的措施进行约束。总之，我们的目的是要建立一种真正依据个人能力和绩效支付薪酬的制度。

（3）完善有利于激励员工的灵活报酬制度国有企业员工的基本工资相对来说比较稳定，但不是说一定不能降低，如果员工在多次考核中都没有达到标准，那么就可以降低其基本工资。奖金不要再以学历、工龄等资历为主要参考依据，而主要应根据其某段时间承担责任的大小、工作绩效的表现来进行支付。在福利方面也要拉开档次，可以实行以点数为标准的一揽子福利计划，即根据员工的能力和绩效分配给其一定的福利点数，同时企业的各种福利都标有一定的点数，员工可以用其所获点数来自由组合购买这些福利，从而真正地发挥出福利在激励方面的作用。

3、有效地扩大国有企业经营者所持企业股份

通过公开竞聘就职的企业经营者可以分配给其大额股份，从而使得这些经营者和企业的命运紧密联系在一起，因为企业的振兴代表着他们将来可以获得丰厚的回报。当然所分配股份是具有弹性的，股份的增加和减少与这些经营者的业绩密切相关。从而使得既有前面的大额股份预期收益的吸引，同时又有后面的股份增减机制来进行牵制，这样就可以有效地把这些企业经营者的行为约束在有利于国有企业发展的范围当中。

总而言之，在竞争日益激烈的现代市场经济条件下，各种所有制企业都在谋求自身的生存和发展。国有企业作为现阶段我国的经济主体，其改革乃至今后的发展都要以不断完善的薪酬制度为基础。随着社会各界对各种薪酬制度的探索和有效实施，我国国有企业的市场竞争力会不断增强，其方方面面会不断地焕发出新的生机，推动我国经济持续快速地向前发展。

（作者单位：北京交通大学经济管理学院）