中小学师本管理初探

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出“教育大计,教师为本。”这是从国家意识的高度,把教师放在学校办学根本的位置。学校作为一个以培养人为目的的特殊组织,在制度管理的基础上,充分考虑“教师”这个最核心、最活跃、最具能动性的因素,必须始终不渝地坚持“以师为本”的管理模式。

所谓师本管理实质上是一种以人为本的管理模式。这种管理模式坚持以教师为中心,把尊重教师、信任教师、培养教师、发展教师作为管理的根本目的和终极目标。

在新的历史条件下,教育使命发生了根本性的变化,它所要培养的是一种具有创造性的主体人。在教育过程中,我们承认学生是“独特的自我”,事实上,教师也是“独特的自我”。教师的工作,要面向全体学生,教育管理工作同样要面向全体教育工作者。教师的工作要最大限度地开发学生潜能,教育管理工作,同样要最大限度地让每一位教师把生命的潜能变为现实,让每个教师的个性和特长在教育工作中自由、全面地发挥,让他们真正找到自己生命的价值。以师为本管理模式就是针对教育使命的变化提出的,师本管理就是要为教师创设一个自主发展的空间,让每一位教师成为具有自主精神的个体、自由研究的主体。因为只有有个性、有特长的健康发展的教师,才可能培养出有个性、有特长的健康发展的学生。

一、确立教师主体地位,激发教师的责任感

随着教师地位的不断提高,教师更多地把工作当成是生活方式的一种选择,而非仅仅作为谋生的手段。一方面,教师希望从管理中获得更大的工作自和信息分享,更多地参与决策等,因此学校在管理中确立教师的主体地位,在更高程度上实行民主办学成为必须;另一方面,教师参与学校的管理,不仅可以可激发其主人翁责任感和创造意识,提高教师的自我价值感,提高工作效率,更能增强管理的民主性,提高管理的透明度和可信度,对学校的管理更具信任感和归属感,使学校与教师更易形成一个有机整体,有利于实现管理的组织目标和个人目标。

1．牢固树立民主治校理念。教师参与学校的民主管理是法律赋予教师的权利,是宪法赋予公民的民利在教育领域的具体适用。《中华人民共和国教师法》第二章第七条规定:“教师对教育教学、管理工作和教育行政部门的工作提出意见和建议,通过教师代表大会或者其他形式,参与学校的民主管理。”因此学校要在教育管理活动中充分尊重教师的价值,重视教师的主体地位,通过满足其需要、尊重其特点来调动其积极性和创造性,在使教师获得超越生存需要的更为全面的自由发展。

教师是民主治校的主体,学校行政越是支持教师参与、监督学校工作,就越能得到教师对行政工作的信赖和支持,越是有利于调动教师的积极性。当前,重要的是学校管理者必须以科学发展观为指导,树立以师为本的思想,树立民主治校的理念,增强对学校民主管理重要性的认识,处理好学校领导与教代会的关系。

2．健全民主参与机制。在学校的发展建设过程中,教师能不能真正发挥民主管理,民主监督的作用,关键在于学校要建立健全相关民主管理机制,实施公开、公平、公正的管理,尊重教师,依靠教师,虚心听取教师办学方面的合理化建议,并付诸实施。无论是学校工作计划、规章制度的制订,还是教师的评级、晋升、评先选优、奖金分配等关系教师切身利益的敏感问题,都要实行自下而上的民主讨论,在充分酝酿的基础上,经过教代会的审议通过,才能形成决议,付诸实施。这样,不但能集中教师智慧为管理所用,更重要的是让每一位教师都能有一种“我是学校的主人”的心理体验,这种心理体验经过多次的往复循环,就锻铸成一种可贵的主人翁精神。一旦校内民主氛围浓郁,教师工作的安全感获得保障,教师有了当家作主的感觉,教师的积极性和创造力才可能被激发出来,制定出来的政策、规定教师会觉得这是“我的建议”,就会真正感到当家作主,乐于贯彻执行。

3．组建民主管理团队。研究表明:人都希望与自己角色相近或相同的人交往,组建自我管理团队是满足这一心理需求的重要途径。教师队伍中,有相当一部分人员具有强烈的创造意识和能力,由于共同的兴趣和爱好,这些人自发地结合成群,形成非正式组织。学校可根据教师的特长及兴趣爱好组织成立相应的社团,如书画、体育、环保、科技、旅游等团队,变非正式组织为民主管理团队,使其活动固定化公开化,这样既可以满足教师的心理需求,为教师提供了一个安全的情绪释放渠道,同时又可以使他们通过读书反思、思想探讨、文体娱乐等形式开展团队活动,交流思想、传递信息,相互促进,,为教师创造更广阔的发展空间,还可以利用他们的影响力和群体的凝聚力来调动其他教师完成学校的各项工作任务。

4．建立高效沟通机制。当务之急是正视教师民主诉求,开拓民主表达的渠道,建立健全民主参与的机制,让教师“说话”更畅通。管理者可以通过教代会、沙龙、座谈、调查等形式,实行定期交流制度,增强教师与领导层面对面交谈的次数,并形成一种平等交流的氛围。还可以创办内部报刊、杂志、E-MAIL、网络论坛,既为教工提供一个发表意见,交流心声的园地,又可以避免“小道消息”满天飞。特别是对学校建设中重大而复杂的议题进行开放流,使每个人不仅能表达自己的观点,同时也能了解别人的想法。通过透明的、快捷的信息网络,使民主管理和民主监督、民主协商制度有一个良好的传输渠道,以减少差异,消除误会,化解矛盾,实现办学目标。其次根据不同的信息发送和接受状况,运用各种沟通方式,加强组织与教师的沟通。沟通的实质是传递和理解,沟通是共享,而非谈判或说服。管理者要具有良好的倾听习惯,经常倾听教师的心声,了解教师的需求。

二、建立有效管理制度,增强教师的方向感

人只有在选择正确的情况下去努力,才能做出成就。让每一个教师都获得充分发展,是学校追求自身发展的必然选择,也是师本管理的精髓所在。学校需要有方向感的教师团队来支撑,因为方向产生动力,方向凝聚力量。

1．确立教师梯级发展目标 ,实现教师自身价值。心理学认为:工作动机是积极性的重要因素,动机产生于需要,自我实现是最高层次的需要,满足这种需要就要完成与自己能力相称的工作,最充分地发挥潜在能力。为使教师有努力方向,充分发挥教师的群体创造力,学校注重对教师专业发展前景的引领,要为教师专业发展制定多种目标,设计多级阶梯。同时应使每一个教师都有自己的人生规划和自己的发展目标,应积极鼓励他们,让教师在更高层次上发展自己,从更多的新的工作中获得满足感。教师们在自己的岗位上积极主动地工作着,同时也在发展着自己,满足了教师自我超越、自我实现的精神需要,推动了教师队伍整体素质的提高。

2．完善制度文化,使其具有规范、引领作用。管理实践表明:个体工作绩效取决于他们的能力水平和激励水平的高低。学校管理者首先应从时展的要求,以学校、教师和学生的和谐发展为出发点和落脚点,创新办学理念,改进发展愿景,以先进的办学理念和明确的发展愿景凝聚人心,引领人心,鼓舞人心。其次,要努力营造科学性、人文性、生成性和可操作性和谐统一的学校制度文化,通过各种学习、研讨、鼓励教师尽可能把校长提出的理念转变为自己的认识。引导教师将学校的办学理念转化并落实到自己的教育教学实践中。再次,要强化学校制度的执行力,使学校规章制度更具活力,做到有“法”必依,执“法”必严,违“法”必究,达到教师自己管理自己、自己约束自己的目的,从而达到管理育人的效果。

3．运用发展性评价促进教师成长。发展性教师评价是以面向教师未来发展,以尊重教师主体地位和人格为前提的评价,也是激发主体精神,促使每个个体最大可能地实现其自己价值的评价。这种评价充分体现以师为本的管理理念,旨在促进教师的全面发展,提高教师的综合素质。制定发展性教师评价方案,让每一位教师在评价中看到自己的发展。根据不同职别教师的资格条件,制定各职级评价标准,以体现各自的差异和要求,从而更有针对性。发展性评价对教师起到激励作用,并使教师从多渠道获取信息,不断提高教育教学的能力和水平。

三、尊重理解关心教师,满足教师的归属感

人的归属感是一种生理、心理的全方位的需求,对此马斯洛的“需求层次论”从心理学的角度做了阐述。人在世界上要保证一生快乐的生活,必须有一个团体值得他全身心地投入与奉献。归属感是个人对团体的一种依赖、一份信任、一个心灵的居所。“教师组织归属感不仅是一个学校赖以发展的动力平台,能够极大促使学校整合教育资源,提高学校核心竞争力,实现自我发展目标,而且也是教师专业发展的内在动力”。

1．尊重和信任教师。人是最富有感情的,最需要得到别人的尊重和信任的。美国国际商用机器公司有三条宗旨,其中一条就是“必须尊重每一个人”。有了尊重和信任的基础,还要从维护教师利益出发,通过实实在在的行动,真正关心职工,让教师真正体味到自己是学校的主人的时候,职工就会自觉地把自己的前途和未来与学校的命运紧紧联结在一起,也就会把极大的工作热情倾注到学校中来。

要牢固依靠教师来办学的理念,尊重教师人格、倾听教师心声,发扬教师在管理中的主人翁精神,鼓励、支持教师工作创新,及时肯定教师在工作过程中的点滴成绩,使领导的激励行为及时得到强化。同时,还要考虑到教师自我完善的要求,如政治上的进步、业务上的进修等。

2．理解和接纳教师。教师的需要有共同的一面,也有自己独特的一面。一个学校,由于教师年龄、性别、习惯、性格、爱好等因素的差异,需要也千差万别。作为管理者,深入调查研究,应多和教师谈心,多掌握一些一手材料了解教师工作生活中存在的问题,认真分析教师的各种需要是否正当合理,分清轻重缓急,尽可能给予解决。对他们真正做到政治上关心进步,思想上帮助提高,工作学习上给予支持,生活上给予照顾和关怀,从而满足教师实现自我价值的需要。

当然管理者的行为不见得每个教师都能理解,这就要求领导者,允许有不同意见。只有宽以待人才能有包容,民主氛围才会浓厚,大家才有“安全感”,教师的个性和创造性才不会被扼杀。

3．科学合理使用教师。学校根据每位教师的性格特点、能力状况、工作效果、为人处事方式等方面的优劣长短做到心中有数,在工作的安排上要尽可能地寻找每一位教师能力、兴趣与工作任务的最佳结合点,善于创造机会,最大限度地发挥教师的聪明才智,力求知人善任,人尽其才。这不仅对于获得信任的教师是一种鼓舞,而且对于其他教师也具有激励作用,从而获得被理解、信任、尊重的愉悦和满足。

四、营造和谐环境氛围,提升教师的幸福感

教师职业的特殊性决定了他们需要一种比较宽松自由的工作和生活环境,而目前教师职业的劳心劳力、社会地位、劳动报酬等都很难轻言幸福。努力地营造和谐的环境氛围和良好的人际氛围,给教师心理空间一定的“自由度”,把全体教师凝聚在一起,形成一种向心力,让全体教师真正感到工作不仅是谋生的手段,更是乐生的重要途径,让教师从中学会感受幸福、享受幸福,是师本管理的重要任务。

1．营造良好环境氛围。管理者要把教师当作服务的对象,营造一种发展人的环境,致力于打造一种勤勉敬业、和谐向上的教师文化,在这种文化氛围里,各种关系会得到自然的理顺,教师灵魂会得到根本的净化,教师潜能会得到极大的发挥。管理中工作部署上要讲出此项工作的重要性,让教师去理解,使其内心有认同感,变“让我做”为“我要做”。工作落实检查中,要从关心的角度多了解和理解老师,多些沟通与指导,不能讽刺、挖苦、训斥教师。

要努力改善教师的工作和生活环境,提升教师福利待遇。在硬件建设上下功夫,做到教师办公室宽敞明亮、干净整齐、办公用品一应齐全,尽量使每一个角落都传递出浓郁的文化特质,体现了对人的关怀。同时不断丰富广大教师的精神生活,在力所能及的条件下尽力为教师的健身和娱乐等提供保障,如建立教师健身制度,组织健身娱乐活动,帮助教师解决实际生活问题,组织休闲旅游等,让广大教师从“烦”、“累”中解脱出来,享受精神的愉悦。学校管理者和教师间的福利待遇不应过分悬殊,拉近与教师的距离,赢得教师的尊重。

2．尊重教师岗位选择。自主选择岗位,本身就是一种幸福。学校要尊重、鼓励教师去寻求能实现自己人生价值的岗位,激活教师动力,促进队伍新陈代谢,旺盛其生命活力。学校应完善教师聘任制,建立以竞争为特征的多级化职务制度。每学年结束前,让每位教师填写下一学年的岗位意向表,比如愿意从事什么学科的教学工作,是否愿意担任班主任等,千方百计尊重教师的选择。如果个人志愿与学校工作有冲突,学校一定要专门找教师商量沟通,教师一般都能够通情达理,服从大局。学校的中层管理岗位和教研组长、年级组长尽可能实施竞聘上岗,一方面使优秀人才脱颖而出,另一方面也为教师的自我发展和自实现提供了选择的机会。这样,教育的乐趣就与教师的职业结合起来,工作就变成了一种享受、一种幸福。

3．搭建教师发展平台。未来最成功的学校将是“学习型学校”,教师对获得不断学习机会的需求程度将取代以往对物质条件的需求程度,对学校能否给其提供不断学习的机会成为他们择业的重要标准。因此,体现以师为本的学校文化须着力建立学习型学校,为教师提供系统、长期、有针对性的培训,为不同层次的教师提供不同的培训,使教师培训成为教学管理的主要职能。学校必须根据本校教师情况,制定出长短期的规划,通过多渠道、多层次的培养和培训,让教师成为学校发展的“可再生资源”。学校培训必须打破以知识传授为主要形式的传统的师资培训模式,倡导教师转变观念,形成自我更新意识,同时加强对教师教学技能和创造能力的培养,坚持以教育科研为先导,根据学校实际采取“教师研修”的培训方式,实施课题带动战略,促进教师由业务型向科研型转变。

4．让教师享受成功体验。行为的成败经验是个体行为习得与操作中的亲身经历,因而对教师幸福感的形成影响最大。因此,学校管理者要把教师成功作为教师管理的重要任务,把主要的时间、精力、经费投入到帮助教师成功中去,把教师的工作与人格发展统一起来,充当“导师”与“助手”的角色。而不是像目前的一些学校管理者,把工作任务的完成视作管理行为的唯一终极目标,管理就是检查、督促、更换人员,管理者就是“警察”或“监工”。

要不断激发教师的成功追求,为教师的成功创造机会,提供帮助。学校管理者应经常与教师促膝谈心,或组织教师讨论,或运用激励手段,引导教师从认识自己的优点、缺点和新的生长点出发,不断发现自己,发展自己。经常举行各种活动,为教师锻炼自己、展示自己、获得成功创造机会。同时,根据教师的实际情况,尤其是已有水平和个性特点,提出适当的要求,控制在教师的“最近发展区”内。

一所学校的发展,是由人来推动的。学校内部管理的起点和归宿、动力和核心是人。在新时期学校管理工作中,贯彻以师为本的管理理念,把教师作为管理活动的核心和重要资源,把促进教师全面发展,开发教师潜能作为教师管理最主要的目的,把教师作为学校的主人和学校管理的主体,充分信任依靠教师,尊重教师的特性,满足其合理需要,营造和谐文化氛围,关注教师的幸福,以实现学校管理目标和教师个人目标的有机结合,是实现学校内部管理高效运作的前提。

(作者系福建省厦门市思明区厦门市湖滨中学副校长）