浅谈如何降低中小企业员工流失率

摘要： 企业员工流失现象制约着企业的稳定和快速发展。如何降低员工流失率，保留企业核心员工成为企业人力资源管理的一项重要工作。本文将对中小企业员工流失现状和原因进行分析，并探寻有效控制员工流失的措施，提出相关对策建议。

关键词： 中小企业；流失率；激励

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）19-0171-02

0 引言

随着人才对企业贡献率的凸显，人力资源逐渐成为组织发展的“第一要素”。因此，企业之间的竞争，很大程度上就是人才的竞争。据发改委的资料显示，我国中小企业的数量已超过千万家，占全部企业总数的99%，提供了近80%的城镇就业岗位，中小企业的地位越来越重要。由于社会、历史和自身等多方面的原因，中小企业在发展壮大的过程中面临着不少阻力，人才资源的吸引、保留和使用就是其中一个大难题。

1 关于中小企业员工流失的现状分析

员工流失，是员工自愿流出企业，与企业彻底脱离劳务关系或脱离任何法律承认的契约关系。这种流出方式对企业来讲是被动的。企业员工适当、合理地向外部流动，可以使企业注入新鲜血液、保持活力，但太频繁的员工流动和流失，无形之中会增加企业人力资源重置成本,影响工作的连续性和质量,甚至可能影响在职员工的稳定性和忠诚度。

员工流失率就是辞职员工占单位时间内员工总数平均值的比例。通常，月员工流失率=员工流失人数/总员工数*100%，年度员工流失率=年度各月员工流失率之和。据资料统计，自2000年以来，我国民营中小企业的平均流失率为18%左右，其中，硕土、博士研究生的流失率已达到14.7%和33.3%，较多人流向国营企业、外资企业甚至是政府部门。中小企业员工流失呈现出以下特点：一是员工流失的时间段，具有一定的规律性。通常是薪酬结算及奖金分配后，春节过后，员工学历层次、职称提高或者个人流动资本提高后。二是在同一企业工作时间1-3年的员工离职比例较高，企业流失人员中以专业人员、生产制造、销售营销、工程技术、普通员工为主。三是流失人员中既存在思维活跃、能力较强的，也存在专业不对口、人际关系处理不好的。四是员工流失总是趋向于个人利益和个人目标，有追求物质型、追求环境型和追求稳定型等。

2 员工流失的原因分析

影响中小企业员工流失的因素有员工个人的、也有企业的，总的来说有以下几个方面：

2.1 组织目标与个人目标之间的差异

2.1.1 薪酬、福利等缺乏科学性 员工的薪酬关系到经济基础、生活质量、社会地位等，是员工选择企业与否的一个重要因素。员工主要从三个方面确定薪酬满意度，一是根据自身能力、水平、学历、业绩等所期待的薪酬水平；二是根据薪酬的差异性程度，纵向来看，包括员工个人薪酬的年度增幅，薪酬是否与公司利润增幅成比例增长，横向来看，包括公司内部员工之间、相同行业类似企业之间的薪酬比较；三是薪酬与绩效考核之间的公平度和公开度。中华英才网对薪资满意度进行调查发现：中小企业员工认为薪酬待遇“不错，我非常满意的”仅占0.63%，认为“一般，不太满意的”的占59.73%。很多中小企业没有科学合理的薪酬管理制度，对薪酬设计关注不够，薪酬标准约定俗成或由企业主随意确定，薪酬结构中工资水平等级少、工资弹性差。另外，在社会保障方面，该保未保的现象仍然存在，部分企业随意压低缴费基数，保障程度明显不足。

2.1.2 缺乏精神激励 马斯洛需求层次理论将需求分生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求，这五种需求像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升。企业的薪酬激励虽然是一种有效的激励方式，但仅仅满足了员工较低层次的需求，对于部分员工来说，经济利益的满足只能消除其不满意，“自尊”、“归宿感”以及“自我实现”这些更高层次需求的满足，才能带来更大的激励和推动作用。由于自身财力有限，以及受传统管理观念的影响等，中小企业往往在满足物质需求后，很少考虑到其他方面的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作、荣誉激励、关怀激励、参与激励等。

2.1.3 培训体系不健全 很多中小企业的管理者处于从传统人事管理向现代人力资源管理过渡的阶段，培训体系不完整，存在培训目标模糊、需求单一、形式随意等情况。大部分企业重视选用、引进人才，但是忽视开发员工、提高素质。虽然有培训制度，但在培训上往往重形式、轻考核，仅仅把培训作为一项任务、一种点缀，很少关注培训效果和培训需求。

2.2 缺乏合适的企业文化

由于公司不注重企业文化建设，开展业余文化活动少，员工缺乏共同的价值观念，对企业缺乏主人翁意识和认同感。很多企业的文化建设单一，不能有效带动员工积极性、引起共鸣，效果不佳。在知识密集型企业里，没有优秀的企业文化是不会吸引到高科技人才的。

2.3 其他

员工流失既有共性的原因，也有个性的原因，包括:领导者素质参差不齐、管理方式粗糙；管理缺乏人性化，生产环境、工作环境恶劣等；职务设计不合理，工作任务繁重；竞争性企业开出的更具吸引力的条件等。

3 有效应对员工流失的对策与建议

在我国，人才的流动已经由过去计划经济体制下的国家调配，转换成为市场经济体制下的市场调配。中小企业要充分利用体制灵活、反应快速等优点，通过有效的人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理，在解决员工流失率问题上建立健全长效机制。

3.1 完善选人用人制度 严格把好招聘关。在面试和筛选录用过程中，要注意应聘者具备什么样的价值观，有什么样的人生追求，尽量寻找经历和价值观与企业文化相吻合的应聘者。除了关注人才个体的素质外，还要认真分析拟任团队的结构特点，关注团队融合度，寻找认同团队、能够在团队气氛中工作的人。在招聘过程中，为避免大材小用造成人才流失，要侧重选择最合适的人选，而不一定是最优秀的人选；要坦诚相待，给应聘者真实的、准确的、完整的有关职位的信息，客观地介绍公司的情况和可以实现的工资、奖金与其他报酬、福利，不要给不切实际的承诺。同时，在签订合同时，可以适当延长服务期限，加大违约赔偿力度，以有效的法律效应，防止人才流失。