让“人力资源”变成“人才资本”

关键词：人力资源

在全球领先的企业中，人员不再仅仅是企业的消费成本(人力资源)，而是企业实现战略目标的制胜利器(人才资本)；人力资源部不再是无足轻重的后台管理和支持部门，而升级为企业的业务战略伙伴。

美国康奈尔大学教授Chris Collins提出了人才管理模型，认为企业应当整合所有的人力资源管理功能(部门)，从而统一管理整个企业的人才。Mr. Chris Collin教授在其人才管理模型中总结了闭环管理的十个步骤。我将结合自己的工作实践，揭示企业如何有效地管理人才。

重新定义企业人才。基于所服务企业的业务部门或地区的战略目标，对关键岗位、定员计划、技能需求进行全面的分析和规划，并和业务高层决定哪些人才应当高聚焦管理、培养和发展。

确立HR人才管理专业领导地位。作为关键基础的人才管理的专家部门，人力资源专业业务支持应当完备：招聘部门是否对职位需求有足够的了解并做出正确的决定？薪酬和领导力开发部门是否对需求有足够的了解并做出最好的决定？

预测人才需求。第一时间参与企业或部门业务战略制定，然后根据财务目标模拟由上而下的定员计划，根据企业战略目标和成长计划分析关键人才需求和聚焦点，并制定执行计划。

战略人才配备。预测人力资本需求并将人员配备到正确的位置不是一件容易的事情。公司和高层领导的品牌、凝聚力、亲和力能够吸引最好的人才，而HR的洞察力、执行力和专业领导力，能够在正确的时间用正确的投资成本，将正确的人才配备到正确的位置。

建立公司品牌吸引人才。公司品牌是无形资产，对于大多数公司来说，它是吸引和挽留人才的关键渠道。公司品牌将公司的重要信息 ――价值定位(value proposition)传达给现有员工和潜在的员工。

人才的绩效和能力管理。能否真正理解怎样最好地管理和评估员工的绩效和能力，显示出一个企业的人力资源管理水平和境界。真正有效的绩效和能力管理和评估，可以激励员工自觉“跳起来”去达到更高的标准。

人才的专业能力培养。在上一步中我们识别出员工的弱项、需要开发的能力或为人才下一步晋升资格做准备，更重要的是由此制定一个长期的和结构化的行动计划，以弥补差距。

发现、培养未来的领导者。对全球领先的企业而言，能不能发现和培养未来的领导者，标志着一个企业人才管理的成败。未来领导者的发现和培养事关企业的可持续性发展，一些比较成功的中国企业也都非常关注企业领导力的开发。

员工投入和员工保留。我们花费了不少的时间、精力、财力和物力吸引人才，识别和培养人才，建设领导力。但是我们怎样能够让这些人才满怀激情投入贡献？我们怎样能够保留这些顶尖人才不会被竞争对手的橄榄枝吸引？面对经济市场的变化，人们价值观、就业观的变化，公司内部人员结构的变化，这是一件综合复杂度很高的挑战。