浅谈企业培训管理现状及改进方向

摘要：面对企业内的行为和绩效问题，很多人的第一反应是“安排一个培训吧”，可是培训不能解决所有问题。面对企业内的行为和绩效差距，要做全面的分析，确定需要改进或提高的是工作环境还是员工能力。对于一个培训课程，要设计与开发高效的学习内容，课程需关注结果而非内容。如果工作环境也需要改进，同时还应该有其他人同时也在实施其他解决方案。

关键词：培训；改进；管理；绩效

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1003-2738（2012）06-0283-01

一、企业培训管理现状

职场学习即”workplace leaning”,已经受到越来越多的关注，在企业中，它通常以“培训”的形式出现。目前大部分企业都有独立负责培训的人士，他们有的隶属于人力资源部，有些是一个独立的部门，少数企业会有企业大学。企业设置培训的目的是为了使员工有更好的行为和绩效，培训管理者需要实现培训的价值并很好地呈现它。在竞争日益激烈、经济环境日益复杂的今天，企业越来越重视投资回报率。如何获得重视和支持，成为一个永久的战略业务合作伙伴？这是每一个培训管理者都要思考的问题。

二、培训管理中的常见问题

1.企图用培训解决所有行为和绩效问题。

作为培训管理者，经常收到各种培训要求，如果仔细这些问题分析会发现，有些是员工缺乏明确的角色认知和预期，需要上级告知他；有些是缺乏激励，需要制定激励措施；有些要依靠更完善的工作体系和流程。各种不同的问题，却都想简单地用培训的方式来解决，结果只能是让人失望的。而不问青红皂白就安排培训，一方面浪费了讲师和参训人员的时间，另一方面这种不能解决问题的培训会严重伤害员工的学习积极性，这种不能解决问题的应对方式会影响员工的工作积极性和对企业的信任。培训只能用来解决技能和知识不足的问题。企业在面对内部各种行为和绩效问题时，要认真的调查和分析一下，是不是技能或知识不足导致的，如果不是就应该选用其他的改进方案。

2.课程关注内容而非结果。

如果你参加过主题为团队合作的培训，你可能会发现，培训方案涉及了团队合作中的各个子题，如团队的概念、目标设定、角色和职责、冲突管理、问题解决，以及决策等。结果每个子题衍生出相互独立的培训模块。表面看起来，这个培训方案涵盖了团队合作的所有方面，但学员的实际收益并不多。一个合适的培训方案，关注的应该是结果，而非内容。培训的重点不在于涵盖了多少主题，而在于最终改变人的态度或者行为。因此，一项针对团队合作的培训应该取得以下的结果：A.学员会评估自己对团队的贡献，并且知道该如何使自己的贡献更大。B.学员经历过各种团队问题解决的方法，并知道在自己的现实工作中如何加以运用。C. 学员懂得在组织中找出需要团队合作的领域，并有计划地推动团队工作。

3.培训项目中获得的能力转化为工作表现的比率低。

培训项目中获得的能力转化为工作表现的比率低，目前为10%-30%，多数情况是属于最低端的。这一方面是由于课程没有经过精心设计，学员能直接用于工作的知识少；另一方面的原因很可能存在于雇员的工作环境当中，如有其他优先的工作要做、老板阻止或者不鼓励其改变、没有机会使用所学知识等。

三、培训管理改进方向

1.面对企业内的行为和绩效差距，做全面的分析。

对于培训管理者来讲，面对前文提到的各种需求，如果不是简单地听从需求部门或高管指示进行指定的培训，而是战略性地思考，并提出解决实际问题的方案，那么对提升自己的价值则是一次绝佳的机会。在面对一个需求时，首先要确定有此需求的“真正”客户并和真正的客户建立联系。一个真正的客户具备这些条件：A.拥有相关的业务和绩效需求；B.当这些需求得以实现之后，将潜在地获得最大的收益或蒙受损失；C.拥有做出并实施决策的权力，能够获得与解决方案息息相关的各种资源。如果无法接触这个人 ，那么你能够施加影响的几率就会大大降低。在分析阶段，分析的核心在于尽可能具体地确定人们应该在工作中达到的绩效表现和目前实际绩效表现之间的差距。除了要分析个人内部因素（即能力因素）外还要分析组织内部因素（即工作环境因素）。前者包含技能和知识与内在能力，后者包含以下几类：明确的角色和预期，教练和强化，激励，工作体系和流程，信息、人员、工具和工作辅助。分析阶段的理想结果是：就问题的根本原因、成功的目标以及实现这些目标所需的解决方案和客户达成一致。请注意中立术语“解决方案”的使用——不是学习或培训，面对一个需求，我们可能需要多种解决方案。只在能力或知识缺乏时造成现状的根本原因的时候，才使用学习解决方案。不管是否要进行学习或培训，我们建议还应该有其他人同时也在实施其他解决方案。

2.设计与开发高效的学习内容。

对于一个高效的教学设计，你至少要回答以下这些问题：A.这个培训是为谁设计的？写下对目标听众的描述。这有助于选取对受训者来说最有意义的实力和措辞。B.受训者之前无法完成的、在结束学习之后必须完成的事情分别是什么？给出清楚的陈述和目标，即描述要达到的绩效结果。这将对厘清教学内容、评估计划和实践模式有很大帮助。C.你如何知道一个受训者能否达到预期的绩效要求？创建一个评估计划，将受训者的实际表现和既定目标一一对照。D.现有的材料是否可以被利用？寻找并搜集现有的有用材料，以减少重新创建材料的需要。

ADDIE是教学系统设计模型中最流行的模型之一，在很多大型组织中得以更新沿用。它由“分析”，“设计”，“开发”，“实施”,“评估”五个阶段组成，每个阶段又由不同的程序步骤组成。

在具体学习内容的设计和开发上，可以使用加涅的教学九步法：1)引起学习者注意；2)分享学习目标；3)提示学习者回忆先前学习内容；4)传授学习内容；5)使用某些方法以加深理解，如案例教学、距离、列举数字等；6)提供联系机会；7)提供反馈；8)评估表现；9)提供工作辅助或工作参考，以确保知识与技能能够迁移到工作中去。

对于不同类型的知识，应采用不同的方法学习或检验。确定一个受训者是否掌握了程序性知识的办法就是让这个受训者做这件事。陈述性知识分为：事实、概念和原则。事实是指你一字不落记得的事情。你的电话号码是个事实，复印机各部件的名字和定义也是事实。人们通过记忆学习事实，但是通常当人们使用事实的时候，学习同时就发生了，并且不需要明确的培训，只需要给培训者一个工作手册来查询那些事实直到把他们背下来就行了。你可以把概念理解为一个将相似的事情或者想法组合在一起，并给它们一个共同名字的方法。一个人掌握概念的方法，是给这个人一些他从没见过的东西，让其判断这个东西是否符合这个概念。原则是某些事起作用的原因，它表明两个或者更多个概念之间的关系。想要达到原则学习的目的，你必须能够解释它为什么会发生，或者能够预测在一个新的情况下会发生什么。

3.培训与公司战略和发展方向保持一致。

如今的企业，人才管理已经成为重中之重。培训可以为公司的一些主要战略提供驱动力，如人才保留、领导力发展、运营效率、员工动力和工作绩效等，培养出有能力的、合格的专业人才。在这些人才的培养方面，培训将起到至关重要的作用。当员工努力的方向与公司发展方向一致时，员工才会努力工作，公司文化发展和利润增长才能同步提升。更多地关注那些与公司战略和发展方向保持一致的培训项目，培训部门将能体现更高的价值。

参考文献：

[1]伊莱恩·碧柯.ASTD培训经理指南[J].江苏人民出版社,2012(1).

[2]吉姆·威廉姆斯.学习路径图[J].南京大学出版,2010(4).

[3]加里·德斯勒.人力资源管理[J]·清华大学出版社,2010(7).