浅谈我国中小企业绩效管理存在的问题及对策

【摘要】近年来，随着改革开放的深入和经济全球化步伐的加块，市场竞争日趋激烈，国内中小企业要想取得竞争优势，求得生存和发展，必须走正确的企业管理道路。企业竞争说到底是人才的竞争，人力资源管理是企业管理的核心内容，而绩效管理又是人力资源管理的关键。因此，进一步优化中小企业的绩效管理具有重要的现实意义。

【关键词】中小企业；绩效管理

一、基本理论概述

（1）绩效管理的概念。绩效管理指的是管理者与员工之间，在目标与如何实现目标达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。在企业发展中，绩效管理的目的在于提高员工的素质和能力，改进并提高企业的整体绩效水平，为企业的发展奠定基础。（2）绩效管理的过程。首先，确定绩效计划。绩效计划是绩效管理过程的起点。制定绩效计划的主要依据是战略目标的落实。其次，进行绩效辅导。绩效辅导阶段是管理者和下属共同完成绩效目标、计划的过程。在这一阶段，管理者和下属就绩效目标、内容进行阶段性的回顾与检查，审查工作进度，辨别为达到期望绩效所需要改善的方面，帮助、支持员工达成工作目标，并根据需要对绩效计划进行调整。再次，进行绩效考核与反馈。绩效考核与反馈阶段是指管理者评价员工目标成果并与员工面对面进行沟通的过程。该阶段管理者依据期初或期中制定和调整的绩效目标、计划，综合收集考核信息，并公正、客观的评价员工。经过充分准备后，管理者就考核结果向员工进行反馈，内容包括肯定成绩、指出不足并确定下一阶段的目标。

二、我国中小企业绩效管理存在的问题

（1）重绩效成绩，轻信息反馈。我国中小企业的管理者大多文化水平不高，有的本身就是“洗脚上田”的农民，小农思想浓重，缺乏进取管理思想。他们对“人”的认识还限于“工具人”的阶段，与当前“自我实现人”的人本管理思想相差甚远。同时，企业员工来自五湖四海，文化层次参差不齐。（2）重员工技能培训，轻员工态度培训。中小企业也会根据员工绩效考评的实际情况，组织员工进行培训，但是，中小企业只重视员工技能的培训。因为53％的管理者认为技能能够解决企业实际存在的问题，能够给企业带来经济效益，能提高企业绩效，降低生产成本。这种观念上的误区必然会对提升企业的绩效带来一定的影响。（3）企业重绩效考核功能仅限于薪酬发放上。目前，我国企业特别是中小企业纷纷花巨资设计制定薪酬策略，采用“三高”策略，即高工资、高福利、高待遇，旨在吸引人才、合理使用人才、留住人才。企业重绩效考评的功能也仅限于薪酬发放上，而忽视其他绩效管理功能。

三、加强中小企业绩效管理的对策

（1）建立科学的、可行的绩效管理系统。首先，制定绩效计划，制定绩效计划是至关重要的一步；其次，绩效辅导。绩效辅导目的在于将绩效评估的过程与专业技能的培训和人力资源开发有机结合，激励符合企业发展方向的个人表现；再次，绩效考核。该过程是将实际业绩与绩效计划进行对照评估，对已完成的结果给予相应的量化管理过程。（2）构建中小企业全员绩效管理模式。对企业的业绩实行目标管理，考查对象、考察重点是个体还是团体，要根据任务目标性质和贯彻的深度来决定。如果任务的分解落实到个人，则应以个体为主要管理对象，但现实生活中随着人类分工的细化，个体明确任务和目标的工作会越来越少，在开发个体能力的同时提倡团队精神是非常必要的。在我国几十年的计划经济中形成的集体主义和利他性价值观，加上现代用人制度的作用，团队协作、团体业绩和组织管理更应该受到足够重视，以团体为重心的全局绩效管理应该是我国绩效管理发展的一个方向，注重团体的综合组织和员工业绩的绩效管理模式应成为我国企业绩效管理的基本模式。（3）优化中小企业战略目标和价值观。由于平衡计分卡就是把组织战略转化为一系列的目标和衡量指标的过程，因此这一阶段围绕战略所展开的一系列工作，最终将决定实施平衡计分卡绩效管理系统的效果。如果说使命是解决企业方向的问题，那么价值观则是为实现使命而提炼出来并予以倡导的，指导该企业员工共同行为的永恒的准则。它是一种深藏在员工心中的东西，决定、影响着该企业员工的行为，并通过该企业员工日复一日的行为而表现出来。

总之，在现代企业管理中，如何提高组织绩效，激励员工是所有管理者的头等大事，因此，企业必须构建并实施全新的绩效管理思想，以实现员工个体目标与企业总体目标的协调一致，达到企业经济效益最大化。

参 考 文 献

[1]张定安．平衡记分卡与公共部门管理．中国行政管理．2004（6）

[2]林光明，曹梅蓉．提高绩效管理的绩效．哈佛商业评论．2005（7）