我国劳动力市场就业信息传播机制研究

我国劳动力市场是伴随着经济体制改革、劳动力开始流动而逐步建立发育起来的。影响我国劳动力市场发育和完善的因素很多，例如政府的行政干预、高校的扩招、地方政府对劳动力市场的地方保护主义、劳动力市场二元结构的存在以及劳动力市场人为分割的制度壁垒的存在等等。这些因素致使我国劳动力市场存在着一定的问题，而且劳动力市场的信息不对称使得这些问题进一步恶化，新的问题不断出现。基于这一点，本文运用信息经济学方法于我国劳动力市场问题上，分析了我国劳动力市场由于信息不对称产生的就业信息传播的问题，并提出解决对策。

在我国，对劳动力市场的信息不对称问题的研究近几年才开始出现，研究主要集中在以下几个方面：有的学者认为由于劳动力市场交易双方的特殊性，雇佣者和求职者之间存在着严重的信息不对称，从而导致逆向选择及道德风险的发生，并导致资源误配置(郑伦卫，2003)；有的学者认为存在于劳动力市场的信息不对称现象影响着实际就业水平。在消除信息不对称方面，信誉机制发挥着重要作用(郭艳茹、徐钧，2004)；还有的学者认为信息障碍是影响我国劳动力匹配供需能力的主要因素。信息不充分不仅会导致失业时间延长，而且会增加劳动供需双方的风险，对劳动力跨地区流动也会产生消极影响，从而使劳动力资源的最优配置无法实现(高谋洲，2003)。此外，近几年对高校毕业生就业市场的信息不对称问题的研究较多，大多数学者都认为高校毕业生就业市场中存在的信息不对称是当前毕业生就业困难的重要原因之一，因为它所引起的逆向选择和道德风险会加大交易成本，降低市场效率，制约就业市场的发展，对毕业生的就业产生破坏性的作用。

一、我国劳动力市场的现状

在我国，传统计划经济体制下城镇劳动力资源采取了“统包统配”、统一安排就业的行政性配置方式。在长达30年之久的计划经济体制下，我国基本上不存在一般意义上的劳动力市场。直到改革开放后，随着经济结构调整的深化，人们思想观念的转变，以职业介绍为主要内容的劳动力市场才逐步形成。但至今，在全部生产要素市场中，劳动力市场仍处于不完善和不健全状态，一定程度上影响甚至阻碍着我国经济体制改革的进程。目前我国劳动力市场的现状，主要表现在以下几个方面。

(一)劳动力供给总量持续增加

目前，我国劳动力资源总量不断增加源于两方面的因素：一是人口增长高峰惯性的作用；二是劳动力参与率仍维持较高水平。1996-2005年间，我国人口数由1996年的122389万人，上升到2005年的130756万人，增加了8367万人，年均增加人数约836.7万人。经济活动人口也由1996年的69765万人，增加到2005年的77877万人。如此巨大的劳动力资源供给，在给我国就业造成巨大压力的同时，也成为我国最为丰富的、最有竞争力的经济资源。

与此同时劳动参与率仍维持较高水平。劳动参与率是反映劳动力供给状况的一个重要指标。劳动力参与水平的提高，加剧了我国劳动力供需矛盾。1996年末，我国劳动力参与率为57％，之后逐步上升到2005年末的59.56％，可见我国劳动参与率在世界上属于高水平之列。

(二)劳动力需求量增加，但增加幅度逐渐下降

近年来，我国经济增长带动就业增长的能力在减弱，就业弹性降低。所谓就业弹性，就是经济增长每变化一个百分点所对应的就业数量变化的百分比。在同样经济增长速度下，就业弹性越大，所能够带来的就业岗位就越多，吸收劳动力的能力就越强，反之则越少、越弱。上世纪90年代以来，我国就业弹性平均值为0.12，即国民经济每增加1个百分点，能够带动就业总量增加0.12个百分点。这比80年代平均0.32的就业弹性已经有较大幅度的下降，更与发展中国家平均0.37的就业弹性有较大的差距。而在1996-2005年间，我国的就业弹性由1996年的0.14下降到2005年的0.08，最低点为2005年的0.08，平均就业弹性为0.1255，每年净增加的就业机会由885万个减少到625万个，最低点为2005年的625万个。可见，近年来我国经济增长带动的就业增长的能力在减弱。

(三)劳动力供求缺口拉大，供求结构不对称

目前，我国劳动力供求缺口拉大，总量供大于求，而且许多专家地研究都表明，在未来数年我国的劳动力市场将持续地供大于求。如原新、黄乾在2000年《中国未来人口发展趋势对劳动就业的挑战》一文中总结出：乐观的估计我国劳动力供大于求的状况将持续30余年，其中最严重的时间是2000-2005年，过剩劳动力达1.54亿人，年均剩余3000余万人。2035年以后劳动力需求大于劳动力供给，劳动力供大于求的状况将根本扭转。可以看出，他们的预测与我国的实际情况还是符合的。

同时，我国劳动力市场中的供求结构也不对称。因此，劳动力市场上存在不同程度的结构性失业。高技能、高素质人才供不应求，各技术等级的技术工人呈供不应求态势，具有中、高级技术职称者尤受青睐。有关人士预测，今后我国知识型、复合型的具有中、高级技能的技术工人将更加走俏，而大量的低素质的劳动力则明显供过于求。

此外，我们还应注意到我国劳动力市场也在发生着结构性的变化，表现在：第一，在劳动力供应方面，选择工资标准和劳动条件的趋势越来越明显；第二，需要劳动力的地区已从沿海地区扩大到全国各地，而且需要劳动力的行业也越来越多样化；第三，中国开始从“量”的高速增长路线，转为“质”的可持续发展路线，劳动力需求也从“量的需求”转向“质的需求”。

二、信息不对称对劳动力市场的影响

信息不对称(Asymmetric Information)是由英国詹姆斯・莫里斯(James・A・Mirrlees)和美国威廉・维克瑞(William・Vickrey)在信息经济学中所提出的重要理论，它用以说明相关信息在交易双方的不对称分布对于市场交易行为和市场运行效率所产生的一系列重要影响。从上世纪70年代开始，一些西方经济学家如斯彭斯(Spence)等就把这一理论引入了对劳动力市场的研究领域。信息的不对称可以从两个角度划分：一是时间，从发生的时间上看，不对称性可能发生在当事人签约之前，也可能发生在签约之后，分别称为事前不对称和事后不对称。二是内容，从内容上来看，信息不对称可能是指某些参与人的行动，也可能是指某些参与人的知识和信息，分别称为隐藏行动和隐藏信息。

信息不对称的基本内容可以概括为：第一，交易双方中的任何一方都未获得完全清楚的信息；第二，有关交易的信息在交易双方之间的分布是不对称的，即一方比另一方占有较多的相关信息；第三，交易双方对于各自在信息占有方面的相对地位都是清楚的。这种对相关信息占有的不对称状况导致在交

易完成前后分别产生逆向选择和道德风险问题，它们严重降低市场运行效率，在极端情况下甚至会造成市场交易的停顿。以劳动力就业市场分析为例，由于信息在双方的分布是不对称的，这种不对称严重阻碍了劳动力就业市场基本经济功能的发挥，主要表现在以下方面。

(一)劳动力市场的逆向选择

所谓“逆向选择”(Adverse selection)，是指某一市场上劣质品排斥优质品的现象，其实质是一种市场失败或市场无效，它属于事前信息不对称。美国经济学家乔治・阿克洛夫(Akerlof)在1970年提出了著名的旧车市场模型，开创了逆向选择理论的先河。逆向选择理论认为，劣质品之所以能在市场上“取代”优质品，主要存在三个条件：一是买主不知道商品的真实质量；二是劣质品的生产成本低于优质品，具有相对价格优势；三是劣质品可以伪装成优质品，且伪装后的总成本不会高于买主所出的平均价格。

在非对称信息环境中掌握信息多、处于信息优势的一方称为人，掌握信息少、处于信息劣势的一方称为委托人。换句话说，也就是“知情人”是人，而“不知情人”是委托人。由于劳动力市场交易双方的特殊性，作为劳动力市场构成要素的需求方、供给方在市场上的表现为：雇主(委托人)拥有确定的、丰足的工作信息，但并不能获得相关求职者的全部信息；而求职者(人)往往不能得到相关职业的可靠充分的信息，也不可能将个人全部情况告诉雇主。

因此，在劳动力市场中，雇主与雇员的信息是不对称的，雇主无法了解有关雇员能力方面的信息，如果雇主无法获取更多信息，就只能根据雇员平均能力为依据制定统一的工资标准，这最终将导致劳动力市场逆向选择问题。这是因为统一的工资标准会使得高素质雇员觉得工资过低而离开劳动力市场，剩下的是一些能力较低的雇员。反过来，如果信息是对称的，雇主能确切掌握每位雇员的能力，就可能为不同能力的雇员支付不同的工资，从而实现资源合理配置，这不但对雇主、雇员有利，而且对整个社会资源优化配置也起到极大的作用。

(二)劳动力市场的道德风险

道德风险(Moral hazard)也可称为败德行为，是指经济人在使其自身效用最大化的同时损害委托人效用或其他人效用的行为，是一种事后信息不对称。具体到劳动力市场上，道德风险是指在签订合同以后的雇主和雇员之间，在雇员工作努力程度这个问题上信息是不对称的。只要雇主无法从雇员的工作成果中推知其确切的努力程度，雇员就会有偷懒的动机，因为努力工作对雇员来说是负效用(付出劳动后体力和脑力疲惫)。雇员可能会选择一个对自己有利而对雇主不利的较低努力水平为雇主工作，从而出现道德风险，将导致生产的低效率。

三、信息不对称对我国劳动力市场的影响分析

(一)信息不对称造成我国劳动力市场运行效率低下

具体表现为在劳动力市场中，雇主、雇员和政府三方信息都是不对称的。

1、雇主与雇员之间的信息不对称

雇主与雇员是一组最基本的关系，在劳动力市场上，雇主和雇员之间的信息不对称表现为：第一，雇员和雇主提供的信息不真实。例如有些雇员为了更好地包装自己，制作了精美的推荐材料，将个人优秀的一面凸现出来，而将本人薄弱或不足的方面进行“包装”；而某些雇主，为吸引优秀雇员，也将单位的情况进行“包装”，制作了漂亮的宣传海报，许以丰厚的待遇，很多雇员难以掌握其完整的信息，签约后才发现上当受骗。第二，雇员和雇主之间信息不畅通。一些用人单位招聘人员的信息如岗位、人数等，由于公布渠道的不同，使得很多雇员不能及时了解；还有一些用人单位习惯于政府举行的供需见面会或人才市场的招聘专场，对求职者的分布情况和专业水平等没有较充分的认识，造成双方见面的机会都没有。

2、雇主与政府之间的信息不对称

雇主与政府之间的信息不对称表现在：用人单位的发展状况，对人才需求的量、质，政府未能充分掌握；政府要规划当地经济发展的计划，做出相关策略，用人单位也是不能充分了解，彼此之间也存在着信息不对称。

(二)信息不对称使社会运行成本加大

1、劳动力市场上的人才高消费现象

人才高消费是指由于用人单位在人才招聘和使用上，不切实际地盲目招揽和囤积高层次人才，从而造成人才闲置和浪费的不良现象。产生人才高消费现象的原因有很多，从信息经济学的角度来分析，雇主与应聘者之间的信息不对称是造成人才高消费的一个重要的原因。在就业市场中，雇主对应聘者的真实信息掌握得不多，而相对来说每位应聘者对自己的真实信息掌握更为确切，于是，雇主和应聘者之间存在着信息不对称。在大多数就业市场中，当雇主要招聘一名雇员时，他并不了解这个人的工作能力，即使在雇用后也不能立即了解他的能力，雇主对求职者缺乏了解，缺乏完全的信息。为了使他能胜任工作就要进行专业培训，这就意味着，雇用一个人是一项投资决定，又由于事先雇主并不了解求职者的生产能力，因而雇主的决定就成了一种风险投资。为减少这种风险，雇主会采用一些辅方法来识别人才，如历史查询、知识测验、面试、情景模拟、心理测验和劳动技能测验等。但这就需要投入较大的人力物力，势必会造成招聘成本的增加，这是雇主所不愿的。如果对应聘者采用边试用边考察的方法，一旦应聘人员落选，用人单位又要花费大笔的培训费，经受磨合期时间损失，甚至可能出现的商业机密泄露等，这是雇主所不能接受的。因此，为减少风险，同时又能简洁、经济，雇主对应聘者学历的要求就提高了，因为他们相信文凭越高能力就越强。于是，就出现了需要中专生做的事就要求大专生来做，大专生能做的事就要本科生甚至研究生来做，从而导致了人才高消费现象的发生。再加上当前人才市场供求失衡，雇主掌握着较大的选择自，使得这一现象愈演愈烈。

2、劳动力为获得有利信号，对高等教育的需求膨胀

信号传递理论把教育作为一种显示个人能力的信号，能为雇主提供一个区分雇员能力的信号作用，从而使得雇员的资源得到合理、优化的配置。有了这一信息传递的作用，许多国家越来越多的雇主把教育程度当作录取员工的先决条件。一般情况下，雇主通过雇员不同的教育程度支付工资，这应该是一种均衡，也没有效率的损失。但问题是，毕业文凭基本上是作为一种有缺陷的衡量工作能力的尺度和信号而不是作为获得技能的证据，与其他所有市场信号一样，以大学文凭作为衡量尺度也会带来“统计歧视”的负作用，实际上“重文凭”是在信息不充分条件下雇主所作的一种不得已的次佳选择。

由于高等教育文凭在劳动力市场上的信号作用，个人为获取将来在劳动力市场中的有利信号，对高等教育的需求逐渐膨胀。据国家统计局和中国经济景气中心居民储蓄消费意愿抽样调查显示：中国居民储蓄的10％准备用于教育支出，高于准备用于购房支出的7％

的比重。个人对高等教育的无限需求使得职业技术教育出现门可罗雀的现象。近几年来，一些地区初中生报考职业高中、职业中专的人数已越来越少，而报考普通高中的则越来越多，高中生报考高等职业教育的很少，有些“落第”的学生宁愿参加复读也不进入职业高等学校。这种高等教育结构的失衡，不但使得稀缺的高等教育资源严重浪费，而且造成教育系统资源配置失衡，使得整个教育系统效率低下。

3、劳动力市场信息对高等院校供给行为的影响

在以计划方式配置教育资源的情况下，高等教育完全可以漠视个人和企业的要求，仅仅按照政府的行政命令行事，但随着市场配置资源方式的确立，高等教育必须及时根据劳动力市场上的反馈信息来应对个人和企业的需求压力，调整自己的供给行为。

从以上的分析知道，个人从劳动力市场上获得的信息是：文凭越高越好找工作，于是个人对高等教育的需求越来越膨胀。而处于不同劳动力市场上的企业获得的信息是不一样的：主流劳动力市场中的企业对比次级劳动力市场中的企业，在雇用人才上有优势，较容易获取更高层次的人才，但人才的过度教育会导致员工满意度下降，对企业的生产效率不利，这样，企业仍然觉得缺乏合适的人才，而向高等学校施加需求压力。次级劳动力市场上的企业因为长期很难找到人才，也会向政府要人才，而最终的结果也是会落在高校的头上。于是高校面临着入口和出口的双重压力而扩招。其实，高校扩招还有其自身的利益。由于在一定程度下，高校存在着规模经济，即招收更多的学生却不一定要增加更多的成本，因而高校将获取更多的收益。因此，近几年来高校呈现出强烈的扩张现象。

然而，高等教育的规模和发展速度是要受办学条件和劳动力市场发育程度制约的，短期内过快地扩大高等教育规模，很可能带来教育质量下降和毕业生就业困难等一系列问题。因此，有学者指出我国并不缺少大学生，而是缺少适合市场需要的大学生。在这种有效供给不足，无效供给充斥市场的情况下，还会产生用人单位选拔人才的搜寻成本加大的问题。此外，还可能导致整个劳动力市场工资下降，劳动力市场新的逆向选择等一系列恶性循环的出现。

四、优化我国劳动力市场就业信息传播机制的具体措施

(一)政府建立有效的信息传递机制，增加信息的透明度

在不对称的劳动力信息市场，由于自身的不完善和盲目性造成一定程度上的失灵――存在着信息不对称，这样，就很有必要借助政府进行宏观调控。由于政府有着自己的机构、人员和自身的宏观性等优势使得它掌握着最全面的信息，因此政府应发挥自身的优势，为劳动力市场上的各方提供必要的信息服务和指导，建立有效的信息传递机制，增加信息的透明度，保证信息如实、充分的传递。具体包括以下几个方面：

首先，政府要建立一整套制度，以鉴别、评估、承认各种资质认证，如劳动力需求方的身份认证、信用水平认证、劳动者的健康状况认证、从业资格和水平认证，权威的评估和鉴定是政府传递教育信息的重要方式。有了这一项，就可以解决劳动力市场中的许多信息不对称的问题，如伪造文凭、假文凭、假证书等问题。其次，政府应专门成立一个信息部门，负责把包括各个学校、各个企业、各种劳动力市场的准确信息建成数据库，并随时更新。做到准确、快速地为劳动力市场中信息需求者传递所需信息，减少信息搜寻成本和信息误导的情况。最后，破除劳动力市场人为分割的制度壁垒，建立统一的劳动力市场。当前劳动力市场是一种体制性人为分割的市场，因户籍、人事、档案、住房、保障等制度的不合理阻碍了劳动力自由流动，这样使得大量的人才囤积于大、中、发达城市而不愿到一些落后的城市、县镇工作，一定程度上形成了发达地区人才高消费，欠发达地区人才短缺的现状。由于这个扭曲的信息诱发了个人向高等教育的深度发展，造成教育资源和人才不合理配置。所以，应改革传统的人事制度，使用人单位和求职者成为劳动力市场主体，并加快户籍、档案、住房、保障制度改革，建立一体化的劳动力自由流动体系。

(二)劳动力市场做好中介、协调和信息充分传递的职能

为了更好地向企业和求职者服务，保证信息传递的顺畅、准确和真实，劳动力市场要充分发挥其中介、协调管理和信息沟通、建设的职能。

(1)劳动力市场自己需有对各类文凭、证书评估鉴定的机构。这种方便企业鉴定的行为大量的减轻了企业的鉴定成本，并对造假、伪造者起到震慑作用，为信息的准确传递创造条件。

(2)做好协调和管理职能。劳动力市场作为中介机构，掌握的信息相对较为充分，在充分考虑双方要求和现实条件下，可以作为双方利益的代言人，介入双方的运作过程，从而实现双方关系的相互协调。此外，对于进场参加招聘会的用人单位要有严格的资质审核制度，一旦发觉用人单位只招不聘或者以招聘幌子行违法勾当就给以严惩，不但要将其清理出场，还要向社会公布这些不守诚信的单位名单，以规范就业市场并使信息公开化、透明化和具有连续性。

(3)改善劳动力市场信息披露机制，减少信息的不对称。应要求就业市场参与主体充分公开自己的相关信息，提供真实的市场信号，减少私人信息或隐蔽信息，并对提供误导信息的进行处罚。可利用媒体面向社会公布毕业生供求的详细情况。要充分发挥劳动力市场的主导作用，为供求双方更好地服务。一方面要向应聘者介绍用人单位的情况，另一方面也要向企业推荐应聘者，让用人单位和应聘者双方的相关信息能得以充分的沟通。劳动力市场在这当中就可以扮演了一个“红娘”的角色，使二者相互了解对方的需要，促成双方的合作，达到“双赢”。

(三)企业要有适合本单位的信息识别方法

劳动力市场上信息的不对称使得雇主处于不利地位。很多用人单位仅通过阅览毕业生简历的简单方法来判断其能力的高低，或一味追求高学历的做法都是不科学的，这样会助长虚假信息的泛滥。用人单位可以增加面试、笔试等形式与应聘者进行更多的了解与沟通。例如现在的大多数企业都采取了实习或是试用的方法，先给雇员3-6个月的试用期，在这段时间里，通过观察、试用来测试其能力最后才决定是否雇用。虽然大多数企业都普遍采用看简历、面试、笔试、试用等一系列识别劳动力信息的方法，但是各个企业的做法必须适合自己的现实情况，才能减少识别信息的成本和增加获取真实信息的概率。

(四)求职者的自我准备

求职者自己还应该摆正心态，认清形势，根据现实调整自己的就业期望值，确立适当目标，加大就业信息的收集、开发力度，掌握求职技巧；应充分公开自己的相关信息，以减少私人信息或隐藏信息，向雇主传递有效的信号，让雇主通过这些信号相信自己是值得雇用的好员工。在利用多种渠道加大收集就业信息的同时，还应注意树立和培养诚信意识。

(五)加强法制建设和诚信教育，规范就业市场信息传递机制

国家有关部门应加快立法步伐，加强执法力度，建立起完善的就业市场机制。首先，必须要建立一套使提供真实信息者得到利益，作假者必然付出代价的制约机制，加大执法力度，提高企业及求职者的违约成本，使我国的就业体系及其发展真正建立在法制化的轨道上。其次，还必须探索建立、健全用人单位与个人的信用评级制度，并对信用档案的记录与移交、管理与评级、披露与使用做出明确的规定。再次，要加强诚信教育。无论是求职者还是用人单位，都必须以诚信的原则参与就业市场。