家族企业代际传承研究

[作者简介]李华敏(1963－)，男，陕西西安人，陕西师范大学国际商学院副教授，硕士生导师，研究方向为公司治理；田娜(1983－)，女，陕西西安人，陕西师范大学国际商学院企业管理专业硕士研究生，研究方向为公司金融。

[摘要]在中国家族企业代际传承中“子承父业”模式一直是主流，但企业成长阶段的推进、中国传统文化在今天的一些改变等因素，影响着中国家族企业代际传承的培养对象逐步由家族企业主的子女向与其或其家庭有着业缘、地缘等关系的泛家族化，甚至向将来的非家族化延伸。家族企业的后继者不再仅限于企业主的“子”，而是由与家族企业有血缘关系的继承者和家族企业的非血缘关系继承者共同组成后继者群体。

[关键词]家族企业；后继者群体；泛家族化；声誉模型

[中图分类号]F121．23

[文献标识码]A

[文章编号]1003―3890(2006)12-0039-04

管理宗师德鲁克曾指出，家族企业应该是在第二代和第三代继续保持家族所有和家族控制，第二代之后成为公众公司的发展规律(德鲁克1995)。中国的家族企业自1987年改革开放以来从无到有开始发展，时至今日，他们大多数还都处于创业第一代，发展较快的也基本处于第一代和第二代交替阶段。因此，中国家族企业在继任过程中不宜过急考虑实现所有权与经营权的分离(陈凌，2003)。家族化和泛家族化在很长时间内仍是家族企业内部整合的主要方式，代际传承中“子承父业”模式仍是家族企业的主要选择方式。国内外学者都对“子承父业”的继承模式给予了更多的关注。厄西利亚・加贾乌尔瓦雷等人2002年指出，应当给予所有子女平等的竞争成为继承者的机会。中国学者陈凌运用了兰斯贝格、盖尔西克等构建的三级发展模式对家族企业继任中的“子承父业”模式进行了深入地分析。学者王春和(2006)从委托理论、决策理论以及中国传统文化角度对家族企业继任中“子承父业”模式存在的合理性进行了论述。但我们所注意到的是，家族企业代际传承中继任者培养对象出现外向化延伸的现象。正如学者陈凌所提到的：内部培养的范围逐步扩大，由儿子，可能会向亲戚、朋友、同学、同乡延伸，同时职业经理人家族化也是不容忽视的问题。

中国学者李蕾曾提出，家族企业有效传承的办法是将传承的职位、权能和事业予以适当拆分，把整个企业传给不同人员组成的后继者群体。李蕾将家族企业代际传承的授予对象分为不可回避的授予对象(子女)和重要的现实授予对象(社会投资者与职业经理人)。笔者认为李蕾对授予对象的这种划分有待细致和完整。由于家族企业特殊家族文化的存在及其影响，笔者认为，家族企业的后继者群体应该按其与家族企业是否有血缘关系分为与家族企业有血缘关系的继承者和非血缘关系的继承者两部分。与家族企业有血缘关系的继承者主要指企业主的子女、兄长等直系亲属；非血缘关系继承者包括李蕾所提到的社会投资者和职业经理人，但还有一个重要部分就是，那些正逐步进入其泛家族化阶段的家族企业正在吸纳和培养的泛家族后继者，这正是笔者所要研究的。中国学者王志明(2004)将泛家族化定义为：家族企业通过结亲、结友、带徒等方式将参与长期交易的部分成员尤其是优秀人才纳入其家族或“准家族”网络，在伦理、情感以及回报等原则上施以与家族成员相同或相似的行为原则。笔者所讲的家族企业后继人培养外向延伸，并不是说家族企业创业者在后继人选择、培养时，不再选择自己的“子”(即家族化成员)，而选择所谓的“外人”进行培养直至权仗交接，而是说家族企业代际传承在以“子承父业”模式为主的情况下，选择和吸纳具有可塑性的非血缘关系的企业成员进行培养，以望他们完成家族企业的管理职位和事业的传承。

在此，笔者认同并运用了李蕾将家族企业代际传承的内容划分为：表层传承(职位传递)、深层传承(所有权、经营权、控制权传递)和核心传承(事业传递)。在“子承父业”继承模式下，继承者在继承了企业的所有权、控制权和经营权的同时，必然伴随着对家族企业事业和职位，尤其是具有决策权利的重要职位的继承。但家族企业外向选择培养的非血缘关系后继者在继承了企业的职位(一般都是不具有决策权的管理职位)和事业时，并不能同时继承企业深层传承的内容(当然不排除非血缘关系后继者业绩突出时)，即所有权、控制权和经营权，毕竟他们不是“自己人”。由此看来，在目前中国家族企业代际传承以“子承父业”模式为主的大环境下，家族企业的“子”继承者与其外向选择的非血缘关系后继者并非是相互替代、相互排斥的(至少在目前看来如此)，他们相互融合、相互辅助将企业代际传承的内容进行了有效的拆分，共同把企业发展壮大。

一、家族企业后继人培养泛家族化延伸现象的原因初探

从目前来看，中国家族企业代际传承后继人选择外向延伸现象主要受企业成长阶段、企业规模、社会文化环境及完成企业的事业传承等因素的影响。中国学者储小平在其《家族企业的成长与社会资本的融合》中指出：从家庭／家族企业到泛家族企业、泛家族企业向家族掌握临界控制权的演变、直到公众上市公司是华人家族企业成长的主要路径。在家族企业成长的不同阶段，必然伴随着其不同的人力资本特点(如图1所示)。自1978年开始推行改革开放政策以来，中国家族企业从无到有，迅速发展成为一支重要的社会经济力量，但大多数发展至今的家族企业还正处在泛家族化阶段(如图1成长曲线b―c段所示的发展阶段)，在此阶段，企业大量吸纳与企业主及其家庭有着业缘、地缘、拟血缘关系的泛家族成员进入企业，担任企业的管理工作。因此，家族企业发展的一定阶段，尤其是目前的泛家族化阶段，必然要吸纳大量泛家族成员进入企业参与管理。其次，随着企业突破纯家族经营模式开始走向泛家族化，企业规模不断扩大，家庭或家族中的管理资源自然满足不了企业成长对管理资源的需求。李蕾(2003)认为，在子女非常优秀的情况下，创业者会毫不犹豫地将其拥有的职位、各项权能全部传给子女，但家族企业领导人的子女不可能个个都是经营企业的优秀人才。如果假设优秀人才在不同人群中的发生概率基本相当，那么具有出色经营才干的创业者子女只能是少数。在这种情况下，如果将后继者限定为子女，可选择对象的有限性和对象中优秀人才的稀少性，必然使相当一部分家族企业的后继者无法满足企业持续成长的需要。此外，由于目前中国的职业经理人市场不健全、职业经理人信誉机制不完善，吸纳职业经理人一般风险比较大。相比之下，与企业主及其家庭有同乡、同学、同事、战友等关系的泛家族成员比较容易得到企业主的信任和栽培。总之，大量泛家族成员的进入，成为家族企业主后继人培养向泛家族化延伸的充分条件。另一方面，经济发展带来的人们生活水平及接受教育水平的提高、西方文化的侵蚀、人们价值观念及中国传统文化在今天的一些根本改变等，使得建

立在血亲关系上的传统家族文化逐步被一些新的关系网络所替代或稀释(陈凌，2003)。雷丁认为，海外华人家族企业实质上是一种文化产物，这种特殊的组织形式适用于他们的社会文化背景。所以，社会文化环境的巨大改变，必然对华人家族企业的理念及发展产生影响。这些影响将表现为其后继人培养范围逐步由其子辈等家族成员向泛家族化、甚至将来的非家族成员延伸。因此，笔者认为，家族企业代际传承中的任何选择与安排都是基于其事业传承的考虑。美国西北大学凯洛格管理学院的约翰・伍德教授研究发现，在美国家族企业中，只有20％的企业能够顺利传到第二代，而能够传到第三代的企业只有13％，剩下的公司则在儿子、孙子们手中关门大吉，或被迫买给竞争对手。家族企业代际传承中失败的主要原因在于创业家族的子女或继任者缺乏在精神气质和知识技能上承继创业者的优秀能力，最终导致不能成功传承家族事业。另一方面，即便是他们有这些优秀能力，创业家族还将面临一个后辈子女是否拥有承继上一辈事业的意愿和意志的问题(余立智，2005)。所以，企业主不可避免地会在更加广阔的范围内寻找合适的后继人培养对象。

二、基于声誉模型下的泛家族后继人行为分析

由上分析可知，大量泛家族成员的进入，是家族企业后继人培养向泛家族化延伸的充分条件。家族企业发展到一定阶段必然要吸纳大量的泛家族成员，那么，泛家族成员在企业中不管是作为后继者还是作为一般的员工，其行为表现都要出于对自身利益的考虑。经济学从追求利益最大化的理性假设出发，认为企业家追求良好声誉是为了获得长期利益。那么，作为后继人培养对象的泛家族成员也肯定更在乎自己在企业中的声誉，因为这关系到自己的升迁、能否最终继承家族企业事业等长期的利益。在此，笔者引入声誉模型，跟踪分析家族企业泛家族后继人在企业中的声誉对其行为的影响。

(一)假设

假设1：家族企业家和他的泛家族后继人之间博弈的次数是有限的，他们的声誉是长期动态重复博弈的结果。

假设2：家族企业的泛家族后继人有两种类型：忠诚或不忠诚(即背叛)。家族企业家不知道其泛家族后继人的类型，但通过多次博弈中泛家族后继人的态度可以进行推断。当家族企业主观察到泛家族后继人有背叛行为时，就认为其是不忠诚、不可信任的。在理性预期下，不忠诚泛家族后继人在随后的工作中不能获得长远利益(比如：由于企业主不再信任而不得晋升或得不到原预期的继承利益)。

笔者要讨论的是：在什么条件下，泛家族后继人假装忠诚?

(二)引入模型(张维迎，2002)

假定泛家族后继人的效用函数为：

家族企业代际传承研究

三、结语

笔者以独特的视角分析了家族企业代际传承中后继人培养范围逐步由其子辈等家族成员向泛家族化、甚至将来的非家族成员外向化延伸的现象，按与家族企业是否有血缘关系将家族企业的后继者群体分为两部分：与家族企业有血缘关系的继承者(指企业主的子女等直系亲属)和非血缘关系的继承者(主要包括家族企业的泛家族成员、社会投资者与职业经理人)，并从企业成长理论和社会环境的角度对中国家族企业后继人培养泛家族延伸的必然性作出了解释。最后引入声誉模型，跟踪分析了家族企业泛家族后继人在企业中的声誉对其行为的影响，即不忠诚泛家族后继人的效用是声誉的增函数，尤其是当企业家在认为泛家族后继人是忠诚的概率不小于1／ 2＆，不忠诚泛家族后继人就会考虑自己的长期利益而作出决策。