关键绩效指标在人力资源管理中的应用

摘要：关键绩效指标（KPI）在企业人力资源管理中起着重要的作用，本文简单介绍了关键绩效指标的概念，探讨并研究了当前关键绩效指标在人力资源管理中存在的问题，以及关键绩效指标在人力资源管理中的应用。

关键词：关键绩效指标；人力资源；绩效管理；

在人力资源管理中，关键绩效指标在企业人力资源管理中起着重要的作用，关键绩效指标（KPI）在企业人力资源管理中起着重要的作用，本文简单介绍了关键绩效指标的概念，探讨并研究了当前关键绩效指标在人力资源管理中存在的问题，以及关键绩效指标在人力资源管理中的应用。员工绩效管理建立在关键绩效指标的基础上，通过业绩考核，并与相应的激励措施相结合，调动员工积极性，促使员工努力工作、不断提高绩效，最终实现企业的目标。

一、关键绩效指标（KPI）的基本概念

KPI（关键绩效指标）是Key Performance Indicators的英文简写，是管理中“计划―执行―评价”中“评价”不可分割的一部分，反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。KPI是指标，不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准：是绩效指标，不是能力或态度指标；是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。

关键绩效指标具备如下几项特点：来自于对公司战略目标的分解、关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量、KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。在企业中，员工的业绩具体体现为完成工作的数量、质量、时间、花费的成本费用等。

通过制定关键绩效指标，并在此基础上开展绩效管理工作，能够使经营管理者清晰了解对企业价值最关键的经营活动的情况，使经营管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动，有力推动公司战略的执行，为业绩管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础，使员工集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动中，为评价员工的业绩提供客观的依据。

二、 建立一个完善的关键绩效指标体系

1、目前现有的考核指标体系中存在一些不足之处

目前，在中国一般大的企业对分公司、员工工作都有大量的考核指标，如总公司对各省公司的考核指标，省公司对各地市分公司的考核指标，各地市分公司对各个部门的考核指标等等，形成了完整的考核体系。但是，部分企业的考核指标也存在着一些不足之处：

考核指标较多，各指标权重的分配相对分散和平均,无法体现企业管理重点和工作重心 ；定性考核指标太多 ；指标未能落实到具体岗位，对员工的考核指标多为定性指标 ；部门及岗位间缺乏协调沟通方面的考核指标 ；个别指标设置不合理，导致多个部门之间的工作存在交叉。

因此，有必要对企业的考核指标进行整理，提取出关键绩效指标。

2、针对一些企业编制相关的关键绩效指标

对企业制定相关的关键绩效指标是一项重要的基础性工作，不仅关系到企业管理工作的方方面面，而且需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键绩效指标的过程中，人力资源部起着组织、协调、培训等作用。

3、运用已经制定好的关键绩效指标

关键绩效指标制定好后，企业要以关键绩效指标为基础，确定每位员工的业绩目标，并与每位员工签订业绩合同，以业绩合同作为员工业绩考核的依据。通过业绩考核实现企业内的人力资源管控。

三、KPI在人力资源管理中的应用

在KPI体系的建立过程中，尤其是在制定职位的关键绩效指标时，需要明确的是建立起KPI体系并不是我们工作目标的全部，更重要的是在KPI的建立过程，各部门、各职位对其关键绩效指标通过沟通讨论，达成共识，运用绩效管理的思想和方法，来明确各部门和各个职位的关键贡献，并据此运用到确定各部门和各个人的工作目标。在实际工作过程中如何应用KPI来改进我们的工作，避免产生建立KPI与应用KPI脱节现象？是目前需要解决的问题。

（一） KPI是关键业绩指标，不是目标，但可以借此确定目标：

1．KPI是反映一个部门或员工关键业绩贡献的评价指标，即衡量业绩贡献的多少，从另一个角度看，是衡量目标实现的程度。公司阶段性目标或工作中的重点不同，相应各个部门的目标也随之发生变化，在阶段性业绩的衡量上重点也不同，因此关键业绩指标KPI存在阶段性、可变性或权重的可变性。

2．涉及到职位的员工业绩指标不一定是从部门KPI直接分解得到的，越到基层部门KPI就越难与职位直接相联，但是应对部门关键业绩指标有贡献，不同职位的业绩指标的权重也要根据部门的阶段性目标而变化。

3． 一旦各部门或职位的KPI明确后，相应的工作重点即阶段性关键的业绩贡献也就能够明确，结合所在部门的工作目标，每个人的工作重点也就是清楚的，即每个人对所在部门的目标完成所做的关键业绩贡献也就十分清楚了，避免了一些无效的，对目标达成没有意义的工作。 部门管理者给下属制定目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自公司的KPI。这样保证每个职位都朝公司要求的总体目标发展。

（二） 关于企业绩效考核与绩效改进

绩效考核是绩效管理循环的一个环节，KPI是基础性依据：

1． 绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，绩效考核主要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。

2． 绩效管理最重要的是让员工明白公司对他的要求是什么，他将如何开展工作和改进工作；主管也要清楚公司对他的要求，对他所在部门的要求，即了解部门的KPI是什么，同时主管要了解员工的素质，以便有针对性的分配工作和制定目标。

（三） 通过KPI的讨论，通过沟通，明确部门目标与员工目标的一致性，评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据。

（四） 企业对员工的考核不是目的，而是一种激励的手段，促进绩效改进和提高，提高员工的素质和能力才是考核的真正目的。

参考文献：

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[3] 彭纯华。坚持改革 科学管理 提高人力资源使用效益[J];金融与经济;2009年09期