薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响

摘要：随着经济的不断发展，无论是事业单位还是企业，如果想在市场经济的发展中求生存，则必须在高效率和高质量的人才上做出相应的措施，以保证人才给企业带来的效益。如何做到人性化管理，如何让员工对于企业的满意感和归属感得到上升，都依归于薪酬制度的管理。本文对薪酬管理的公平性对于员工薪酬满意感的影响进行了深入的研究。

关键词：薪酬 员工 管理 满意感

市场经济下，无论企业是在技术上求突破还是在产品质量上求加强，归根结底都是对于企业内部员工的高质量、高素质的要求。如何加强企业内部员工的工作质量、工作效率以及工作的创新性等，都需要加强员工工作的积极性以及对于企业的归属感。薪酬是一个员工在企业内部价值的体现，薪酬的公平性在一定程度上就决定了员工在工作上的付出。而完善合理的薪酬制度能让员工在薪酬上产生满意感，这份满意感促使员工在工作时能够站在企业的角度进行工作思维的思考，从而使工作能够高质量和高效率地完成。本文将针从以下几个方面来论述薪酬管理公平性对于员工薪酬满意感的影响。

一、薪酬公平性和员工满意感的具体含义

当提到员工对于薪酬满意感的时候，大多数的人都会认为只要给员工加薪，员工的满意感就会得到提高。但实际上，员工对于薪酬的满意感是存在于员工对于自己的工作完成的满意程度和实际应得的劳动报酬是否成正比，薪酬是否能够体现员工在企业当中的价值。薪酬的满意感主要是指，员工内心对于自己应该得到的薪酬有一个心理的预期，如果实际所发的薪酬等于或大于员工的心理预期，则就是指员工对于薪酬是满意的。而这一份心理的预期也就是用来反映员工对于现有的薪酬的满意程度，以及员工对薪酬是否满意的一个态度。

薪酬公平性主要是从企业内部和企业外部两个方面来说，企业内部又包含机会的公平性、内部的公平性、个人的公平性和薪酬分配的程序上的公平性等。其中，机会的公平性主要是指企业需要给每一位员工同样的展示机会。企业内部的岗位调度应该存在公平、公开的原则，促使员工进行公平的竞争。绩效考核制度也是体现在薪酬机会的公平上的，绩效考核中由于各个员工间的实际薪酬是不一样的，所以对于薪酬金额的公开或隐藏性需要进行合理的预设。企业内部的公平性主要是指，企业员工自身应该获取的薪酬应该是他在企业内部的整个工作职能体系整个价值的体现。企业的个人的公平性，主要就是指，也就是说实际的薪酬应该大于或等于员工内心对于自己所做工作的实际情况所应获得的薪酬的心理预期。薪酬分配当中的程序的公平性，它包括几个方面，首先它必须要保证分配的一致性，不能因为领导的个人喜好或是偏见而对某一个员工做降低薪酬待遇的不合理的薪酬分配。薪酬的分配应该保持在不同的员工之间，以及不同的时间范围内的一致性。在薪酬分配的过程中，企业员工是有权利去知道自己的薪酬是怎样构成的，它所符合的标准是怎样的，这个标准是否是与其他员工保持着一致性等等。

薪酬的外部的公平性主要是指，企业员工所应该获得薪酬应该等于或是高于市场上同类型职位的平均薪酬水平。

二、传统的薪酬模式

传统的薪酬模式主要是指，无责任性质的薪酬。无论你为工作付出了多少的劳动，你获得的薪酬就只有无责任的底薪薪酬；无论你做没有做工作，只要你在企业内保证了你的出勤率，那么你就可以获得这份无责任的底薪薪酬。这种“大锅饭”的形式，让许多许多的员工丧失了进取心，因为这种薪酬的模式根本无法与员工实际所为企业创造的价值成正比。传统的薪酬模式存在的薪酬差异，主要是指不同级别的工作有不同的薪酬待遇，企业内部高层都拥有着很高的薪资，如果想获得高的薪资，就必须要不断努力地往上爬。但实际的现实中，无论企业是那种经营模式，它的经营结构都是金字塔形的，工作地位越高，相对应的职位也就越少，并且高层的变动性并不像员工的变动性那么频繁，所以可供员工升职的空间也并不是很大。由此以来，传统的薪酬模式不能够提升员工对于薪酬的满意程度，相反还起到了工作积极性的抑制作用，所以传统的薪酬模式需要改变，为的是能够替企业留住人才，能够提升企业员工的工作热情度，提高员工的工作效率。

三、薪酬管理的公平性

要做到薪酬管理的公平性需要从很多的方面入手，本段将针对于如何实现薪酬管理的公平性提出相应的措施。

1.企业的目标与薪酬管理的目标需保持一致

在市场经济下，企业的发展方向大都盲目地定义为利益的最大化。不光在企业外部要实现企业利益的最大化，在企业内部也通过对于员工薪酬的克扣来节省企业的开支。这种做法是一种目光短浅的做法，也是十分不正确的做法。企业应该对于员工薪酬有正确的认识，员工对于薪酬的满意程度直接关系到员工在企业内部有效价值的体现，以及对于企业归属感的建立。如果因为薪酬不公平性的存在，会导致员工有很大的流动性，导致企业不仅留不住人才，也因为人员的过多流动，需要专门成立一个培训的部门对于常有的新员工进行培训。这不仅会导致整个工作流程衔接的不顺畅，也会因为培训部门的增加而支出不必要的开支。对此，企业应该将自己的发展目标与薪酬管理的目标保持高度的一致性，这才是一个企业长远发展的最明智选择。

2.完善整个薪酬管理系统并添加绩效薪酬

建立一套完善的薪酬管理制度和绩效薪酬管理制度，并促使其形成全面的薪酬管理系统，是体现其薪酬管理公平性的主要方式和方法之一。在薪酬管理的大体设计上需要满足对于全体员工的公平性，而在薪酬管理的细节设计上，则需要满足对于不同员工在工作完成质量、工作效率以及工作态度等方面的不同而进行不公平性的设计。这也就是无责任底薪与绩效薪酬共同构成的员工薪酬。

在企业内部建立一套完整的薪酬管理系统的首要事情就是对于市场内同行业或是同职位的薪资情况有足够的了解，要在薪酬管理当中形成薪酬的定位应该是等于或高于市场薪资的平均值，这个调查主要是包括无责任底薪和绩效薪酬的升幅范围等，但实际的应用主要是市场薪资中的无责任底薪薪资的体现。这种薪资的保证可以为企业吸纳更多的人才，而后期的薪资保证则是将人才留住的关键。

根据企业内部的公平性和个人的公平性原则建立完善的薪酬绩效管理系统。首先，绩效薪酬应该能够体现出员工在企业内部的存在价值以及个人工作岗位工作完成情况等方面，而这个绩效薪酬是否能够使员工产生满意感，则就要通过对员工进行薪酬调查问卷等形式进行调查，以最大程度地满足员工对于薪酬的要求，以实现员工对于薪酬管理的满意感，增加员工对于企业的归属感，从而更加地具备工作热情。但企业也不应该过分地追求员工薪酬的满意感，企业在薪酬的设定上不但要考虑外部因素、内部因素以及个人因素外，也需要对于企业的自身运营情况进行考虑。这就需要在薪酬的设计上要实现企业利益与员工对薪酬管理的满意感达成基本平衡的状态。

在大多数采取绩效薪酬管理的企业，员工的薪酬都是互相保密的，这是不具有公开性的。但在实际的情况中，企业对于员工采取薪酬的绩效管理实质上是为了增加员工的工作热忱，而增加的不光是单个员工的工作热忱，更应该是处于良性竞争的企业内部所有人对于绩效薪酬管理的满意感从而促发竞争，增加工作热忱。而从这一目的出发的话，似乎绩效薪酬的保密性又起不到促发良性竞争的作用。对此，绩效薪酬需要根据实际的情况进行半保密半公开的管理方式。通过企业内部的网站，对于每一个月员工绩效的情况进行评比，不列出具体的数字，只标注排名。并对于绩效薪酬排行榜中的前几位进行工作情况的简介，这不但会增加员工的荣誉感，也保证了员工薪酬的保密性，同时也起到了促进良性竞争的作用。同时也为以后再挑选管理层人员提供了公平公开的信息，促使员工对于薪酬管理的公平性产生满意感。

3.根据性质不同对薪酬的规划也有所不同

可以知道，无论是在哪一个行业的企业，都会有一些工作不具有创新性，不具有高效益性，具有简单性、容易操作等特点的工作。譬如说，清洁工、内勤等。显然可以知道其工作方向上没有绩效薪酬的管理计算范围，这时候则需要企业为员工提供可供发展的平台。在企业内部网站公布企业内部对于不同职位员工的需求情况，以供员工通过竞争等方式调换工作的岗位，以达到对薪酬的满意程度。还可以通过提建议悬赏的方式（譬如策划方案点子等），积极踊跃地促进员工参与到企业当中，这不但可以有效地促进企业和员工间的有效互动，减少员工对于企业错误观念的认识，增加归属感，还可以培养员工对于工作的认真程度。员工针对于不同的提建议情况，需要对企业的不同职位的职能做出了解，也需要对本职工作进行细致的了解。

另外，受传统的薪酬模式的影响，有些员工对于无责任底薪加绩效提成的薪酬形式，心理会有排斥感，薪酬不稳定会带给他们更多的压力，远远超过工作动力。在企业的内部或是招聘的员工当中多有这样的情况，对此，企业应该设有两个形式的薪酬模式，一个是高于普通底薪的无责任底薪形式；一个是无责任底薪加绩效薪酬的形式。通过两种薪酬模式供员工选择，再通过实际的企业内部绩效薪酬的竞争情况来转化员工对于传统薪酬模式的固有思维，从而使员工自愿地过渡到无责任底薪加绩效薪酬的形式上。当然，也有一些员工会一直选择第一种薪酬形式，这需要管理层对于员工的实际情况作出相应的了解。如果有些员工就是为了混底薪进企业的，绩效薪酬对于他们来说没有任何的诱惑力，对于这样的员工应该及时地进行开除等处理方式。也有一些员工的工作质量是很好的，工作的创新性也是有目共睹的，这样的员工做工作具有细致性，但工作的效率比较差，因而在绩效工资上不具有明显的优势，所以这样的员工多会选择第一种薪酬方式。对于这样的员工，企业应该正确地判断，可通过工作质量的奖励和工作创新性的奖励对这类工作细致的员工进行薪酬的保证，以促进员工对于薪酬的满意感。

四、企业在不同发展阶段对于薪酬公平性的采取方式不同

一个企业在发展的过程中主要要经历四个阶段：初创期、成长期、成熟期和衰退期。

在初创期，企业刚刚起步，其企业的产品或是服务还没有在市场中站住脚，且在人才的招聘过程中也不具备吸引优秀人才的条件。在这个时候，企业需要加强企业薪酬管理的外部公平性，保持着在市场中具有竞争力的薪酬来吸引优秀的人才。在初创期，企业不需要对于企业内部和个人的薪酬公平性进行过多的关注。

在成长期，是企业快速发展的时期，企业的产品或是服务已经得到了市场的广泛认可，有了稳定的销售渠道，且具有一定的企业知名度。在这个成长期，企业更需要人才对于企业发展的促进作用，所以这个时候企业需要对企业薪酬的外部情况、内部情况以及个人情况都要做到公平性。在内需要留住员工，在外需要吸引可用的优秀的人才的加入。在这个过程中，企业不单要在市场中站稳脚，也需要形成一个完整的企业内部人才架构，以帮助企业在市场中更好更快地拓展。

在成熟期，是企业已经在市场中站稳脚跟，寻求稳步发展的过程。其企业的口碑和企业品牌的知名度已经是人才趋之若鹜的，所以对于企业薪酬外部的公平性则不需要多关注。而是应该加强企业薪酬的内部和个人的公平性的管理，以巩固企业内部员工高素质以及高工作质量的保证，以提高员工对于企业薪酬管理的满意感和员工对于企业的归属感。同时，企业应该加大对于优秀人才的培养和吸纳，以丰富企业的整体人才竞争优势。

在衰退期，是企业逐渐趋向于下坡的过程。在这个过程中，企业应该提高企业薪酬管理的外部公平性，通过对于新员工的吸纳来让企业重新获得企业的创新性。在企业的内部对于员工的薪酬管理个人公平性以及内部公平性需要进行多元化的完善。在企业进入衰退期的过程中，企业的员工对于企业的归属感逐步降低，对于薪酬的满意感也随之降低，工作的积极性和效率性也随之降低。企业必须重新调整薪酬的管理方式，以重拾员工的薪酬满意感和对于企业的归属感。

综上所述，可以知道，薪酬管理的公平性对于员工薪酬满意度有着很重要的影响作用。而薪酬的满意度又会增加员工对于企业的认同感和归属感，从而促使工作的创新性、高效性和高质量性。所以在薪酬管理上要建立完善的、多层次的管理系统，针对于企业的不同时期有效地应用，以帮助企业留住人才。

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