实施“2011计划”必须重视学科组织文化的建设

摘?要：学科组织文化是学科发展的软实力，积极的学科组织文化是国家教育部、财政部联合颁发的《关于实施高等学校创新能力提升计划的意见》（以下简称“2011计划”）中不可被其他学科组织复制或同样拥有的能带来竞争优势的资源。建立共同愿景、建立研究所制度、遵循双元原则，是在2011计划中要创立的协同创新中心中构建积极学科组织文化的有效途径。

关键词：2011计划；学科组织文化；建设

2011计划的主要任务是依托高校的学科优势，通过高校与其他机构的深度合作，形成协同创新的有机整体，以解决国家重大需求和重大科学问题，提升国家创新能力。但从现阶段我国高校学科发展的状况来看，其知识产出能力与这一任务的完成尚有较大差距，如何使两者相匹配？强化学科组织文化建设是一个有效途径和重要保障，是2011计划中将要创立的协同创新中心一种不被其他组织复制或同样拥有的能带来竞争优势的资源。

一、高校之间的竞争本质上就是学科组织之间的竞争

世界著名的高等教育专家伯顿·R·克拉克指出：“主宰学者工作生活的力量是学科而不是所在院校”，并且“研究性大学的动力主要来自学科本身的发展……”学科水平决定一所大学的层次，学科不仅比院校更能体现高等教育系统的特性，学科也是高等教育实现理想的平台。从组织论的观点来看，学科作为拥有一定权力和职责的实体，其所对应的学科组织就是由以知识操作为主要任务的学科成员、知识信息和学科物质资料所构成的实体化专门组织，以知识传递、知识发现和创造以及知识服务为基本职能，即直接承担高校的科学研究、人才培养及社会服务三大任务，是大学目的性活动的承担者。目前我国高校进行的重点学科、博士点、硕士点、研究基地、创新团队的评审，学科建设经费的争取以及“985工程”“211工程”的创立等，都是学科组织竞争的外在表现。因此，从根本上来说，高校之间的差距实质上是学科组织之间的差距，学科组织的发展就是学科的发展，也就是高等教育的发展。

二、学科组织文化影响高校学科组织的发展

高校学科组织资源最为人关注的是师资队伍、条件建设、人才培养等，学科组织文化则甚少被人关注与提及，而这恰恰是学科组织成长过程中的一种宝贵的无形资产。广义的学科组织文化是指学科组织所具有的文化因素体系；狭义的学科组织文化是学科组织所形成的具有自身个性的运行宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。学科组织文化就是学科在发展过程中形成的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和，表现为组织成员特有的语言、思维和行为方式等。

学科组织文化所承载的使命使其完全能够作为学科组织中的一种动态而持久的管理载体，对组织的发展起着刚性的制度难以替代的作用。从管理的角度出发，学科组织的管理与所有的管理一样，主要是人对人的管理，而人是理性与非理性的统一体，如此，管理就不仅与理性的制度有关，也受到人的非理性因素制约，理性因素对学科成员起支配、定向和指导作用，而包括团体意识、行为规范和思维模式等在内的非理性因素所构成的学科组织文化成为了一种内在的心理约束，无形地左右着成员们的行为。在学科组织的管理活动中，理性与非理性因素彼此交织、相互转化，影响着学科组织的管理绩效。因此，学科组织文化对学科建设而言是更直接、更有效、更符合知识生产规律的建设路径。学科决策的产生、队伍的形成、学科成员的工作态度，都是学科组织文化作用的结果。学科组织文化不断地深化和完善一旦形成良性循环，对学科组织的发展将产生目标导向、组织振兴、团队凝聚、行为规范、创新推动、形象美化等作用，进而在组织内部把学科组织的目的转换成一种明确的、有活力的、为人高度关注的目标或愿望，使组织成员将个人的活动融合进组织的整体活动中，为学科发展提供内在激励，减少学科组织的内耗，增强学科内部凝聚力。负面的学科组织文化将阻碍组织成员自身的发展，组织的变革和创新，阻碍组织的兼并和联合，在学科组织内部产生离散作用，对学科组织的成长产生破坏作用。

三、积极的学科组织文化将促进2011计划目标达成

2011计划的出台，引起了全国高校的广泛关注。该计划不同于我国高校正在建设中的高等教育重点项目“985工程”“211工程”，后两项工程的核心任务为重点学科建设，其学科群的组建只是单个高校内部学科的组合，审读这两个重大高等教育的实施方案，我们会发现学科组织文化的建设完全没有被提及。鉴于如前所述的学科组织文化的特定作用，这不能不说是一个重大缺失。而在2011计划中，前所未有地将“营造有利于协同创新的文化环境”作为重要任务之一，说明组织文化这一重要的管理载体已经引起了我国高等教育管理部门的重视，这是一个重大的转变，笔者认为这一转变恰好迎合了我国2011计划的建设内容和目标。

从2011计划的具体实施来看，该计划面向全国各类高校开放，以高校为主，不限定范围、不固化单位，力争打破单一学科、领域、单位的界限，实现校校、校所、校企、校地以及国际间的深度融合，目标是建成具有重大国际影响的学术高地、行业产业共性技术的研发基地、区域创新发展的引领阵地、文化传承创新的主力阵营，这四类机构统称为协同创新中心，必须是一种能够满足“国家急需、世界一流”要求的学科组织。因此，协同创新中心不同于以往的学科组织，其最大的特点就是单位来源的多样化和建设目标的高端化，各学科、各单位建设内容和目标的重新规范和组合是其面临的首要任务，以形成多学科融合、多团队协同、多技术集成、政产学研用融合发展的局面。在这一组合过程中，学科管理层的建立、学科人员、学科物质资源的重新配置等都必然伴随着较大的变革举措，必定有各种利益的冲突，必定有各种文化的碰撞，这种文化包括学科文化、企业文化、机构文化、公司文化等。由于高等教育本身的特性，此时学科、专门知识和专业的无序、逻辑松散性、多元化的特征表现最为明显。如果不能进行有效的文化融合，形成一种全新的组织文化，各方势必将自成体系、自成一派，联合攻关最后会演变成单位之间简单的联合和相加，大规模集团作战的效应难以形成，必将造成创新资源分散重复、创新效率不高的局面，最终导致协同创新中心培养的人才与社会需求脱节，科研活动与社会需求疏离，科研成果难以转化，以往高等教育重点建设项目中投入越大、浪费越大的现象又将重现。