任务绩效和关系绩效结构理论研究综述

摘 要:从任务绩效和关系绩效诞生和发展演变的历史,评述了国内外有关任务绩效和关系绩效结构方面的理论。其主要目的是梳理归纳有关任务绩效和关系绩效结构的相关理论,以便学者更好地进行探讨和实证研究。

关键词:任务绩效;关系绩效

中图分类号:F24

文献标识码:A

文章编号:1672-3198(2010)17-0021-02

1 绩效的定义

随着知识经济的到来,人力资本和智力资本越来越受到重视,人力资源管理在企业管理中的重要性与日俱增,人们对绩效的概念和内涵的认识也在不断的丰富。而我们要想测量和管理绩效,首先必须对其进行严格的界定,弄清楚内涵。目前,对于个体绩效存在许多不同的界定,分歧主要在于绩效是结果还是行为。“绩效是结果”的观点认为:绩效是工作所达到的结果,是一个人的工作成绩的记录。该观点倾向于将绩效同责任、目标、任务等同起来。目前,被普遍接受的观点是“绩效是行为”。Borman和Motowidlo认为绩效是具有可评价要素的行为,这些行为对个人和组织效率具有积极或消极的作用。本文认为将绩效单纯地界定为结果和行为都有失偏颇,绩效是结果和行为的综合体。

2 任务绩效和关系绩效结构理论的发展

2.1 组织公民行为理论

Organ等人在1983年划时代地提出了组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior)的概念,扩大了工作绩效的范围。他们认为组织公民行为应该包括在工作绩效之中,并将其定义为一种有利于组织的角色外行为,是由一系列非正式的合作行为构成。组织公民行为是员工自愿的、主动的行为,主要是一种对组织的责任感和互助精神。他们指出,这种行为虽然不是组织所规定的而且与奖励和报酬无任何关联,但对组织同样重要并可以提高组织运作的有效性。Organ等人把组织公民行为定义为一个五维的结构,由利他性、责任心或服从性、运动员精神、殷勤有礼、公民道德组成。George和Brief(1996)也提出了组织奉献精神,包括帮助同事、保护组织、提供有建设性的意见、自我发展、传播友善五个维度。这些人的提法虽然存在差异,但都证明了组织成员的有益于组织的活动可能超出工作说明书的规定,并与Katz和Kahn的三维模型的第三类行为类同,即都是在组织中与他人合作和帮助他人的行为。

2.2 Borman和Motowidlo的任务绩效和关系绩效理论

Borman和Motowidlo(1993)通过演绎法对组织公民行为理论,亲社会行为理论和美国士兵的研究进行归纳,发现人们关注于一些工作绩效,即任务绩效(Task Performance)。而忽视另一些对组织同样重要的工作绩效范畴,并定义为关系绩效(Contextual Performance)。他们还指出,任务绩效与所规定的行为或特定的工作熟练有关,主要包括两类行为:一类与生产或服务直接相关;一类间接地为核心技术提供物质或者服务。而关系绩效正好相反,与自发的行为或非特定的工作熟练有关,如帮助同事、自愿做额外的工作、在组织困难时仍留在组织等。这种行为虽然与核心技术无直接的关系,但是它对组织内部沟通起的作用,降低紧张的情绪反应,可促进任务绩效,从而提高组织的效率。

Van Scotter和Motowidle(1996)通过研究又将关系绩效分为人际促进(Interpersonal Facilitation)和工作奉献(Job Dedication)两个维度。其中,人际促进是有助于组织目标实现的人际倾向行为,这些行为对提高员工士气、鼓励协作以及创造任务绩效发生的情景有重要作用。工作奉献集中表现为自律行为。他们认为任务绩效包括对任务的精通和有效完成任务的动机,关系绩效包括人际技能、维持良好的工作关系和帮助他人完成作业的动机。

1997年Motowidle、Borman和Schmit一文中提出了任务绩效和关系绩效理论模型。他们将关系绩效分为五个维度,包括主动执行不属于自己的工作任务、工作时表现出超常的工作热情、工作时帮助别人并与别人合作、严格执行组织的规章制度、履行、支持和维护组织目标。模型中的中间变量包括知识、技能和习惯,分别被分为两组,其中任务知识、任务技能和任务习惯影响任务绩效;关系知识、关系技能和关系习惯影响关系绩效。

2.3 Coleman和Borman的三维绩效模型

Coleman和Borman(2000)考虑到关系绩效、组织公民行为和亲社会组织行为的相似性,通过聚类分析,将27种关系绩效行为整合为一个三维的绩效模型,包括人际公民绩效、组织公民绩效、工作-任务责任绩效。人际公民绩效由利于组织中个体的行为组成;组织公民绩效由利于组织的行为组成;工作-任务责任绩效主要由利于工作或任务的行为构成。Coleman和Borman的这一三维模型的提出对关系绩效的构成因素的研究有着深远的影响,但令人遗憾的是,这一模型缺乏对知识、技能和学习绩效的详细描述。

2.4 国内关于绩效结构理论的研究

孙健敏和焦长泉对管理者工作的绩效维度进行了探索

性的研究。他们提出了管理者的工作绩效的三维模型:管理者工作任务绩效、个体特质绩效、和人际绩效。他们根据研究结果,指出管理者的个人特质绩效和人际绩效更加接近Borman和Motowidlo所提出的关系绩效。该研究所提出的管理者绩效模型在一定程度上证实并细分了Borman和Motowidlo等人对任务绩效和关系绩效的划分。该研究丰富了管理者工作绩效维度,并得出了以往研究所没有涵盖的管理者绩效维度,包括创新、树立威信、授权等。杨杰、方俐洛和凌文诠等人在研究绩效评价时,认为绩效是一个多维的概念,并将绩效定义为“某个个体或组织在某个时间范围内以某种方式实行的某种结果”他们指出绩效是时间、方式和结果的统一体,并提出了绩效评价的三类指标;特质评价指标、行为评价指标和结果评价指标。

韩翼、廖建桥等人提出并证明了工作绩效的四维结构模型,即任务绩效、关系绩效、学习绩效、创新绩效。他们将学习绩效和创新绩效导入工作绩效模型,其主要目的是倡导组织与员工的长期信任,并达成经由学习迁移而带来的与时俱进的荣誉感和安全感。四维绩效模型的构建不仅适应了学习型组织和创新型社会的要求,而且还进一步拓展了工作绩效范畴。

3 简要评价

对于一个组织来说,高效益是其追求的最高目标。而组织要长期保持高效益,只有靠不遗余力并持续不断地提高组织中员工个体的绩效水平,因此清楚地认识工作绩效的结构就成为了突出的问题。区分绩效的不同维度对培训、员工职业生涯的发展、工作分析等其他人力资源管理活动都有着非常重要的现实意义和理论意义。如绩效评价是人力资源管理的一项重要内容。然而,对绩效结构的认识不足导致评价结果不能真实准确地反映员工的工作绩效,从而员工士气低落进而影响组织的整体有效性。传统的绩效行为的评定是根据职务分析的结果,即任务绩效,而长期忽略了关系绩效。而在我国很多的组织中,往往不是根据工作任务完成情况和日常的工作行为表现来考核员工,而是根据人际关系,尤其是跟上级的关系来考核员工的绩效,这显然和我国的文化有关。总之,任务绩效和关系绩效理论,从诞生之日起就得到了不断地丰富和发展,而这一理论在本国的应用必须结合我国实际,不能脱离本土企业的文化特点。

参考文献

[1]孙健敏,焦长泉. 对管理者工作绩效结构的探索性研究[J]. 人类工效学,2002,3(8).

[2]付亚和,许玉林. 绩效管理[M]. 上海:复旦大学出版社,2004,(3).

[3]Motowildo SJ,Borman WC, Schmit MJ.A theory of individual difference in task performace,1997,10(2).

[4]Brief A P, Motowild S J Pro-social organizational behaviors. Academy of Management Review, 1986, 11(4).

[5]Coleman, V L, Borman W C. Investigating the underlying structure of the citizenship performance domain[J]. Human Resource Management Review, 2000, (1).