理论模型探讨国际虚拟团队发展论文

编者按：本文主要从引言；虚拟团队的理论模型研究；国外虚拟团队研究发展趋势对我国的启示三个方面进行论述。其中，主要包括：一些组织开始引进虚拟团队，以适应外部环境的动态变化、国外对虚拟团队的研究始于20世纪90年代初期、虚拟团队的生命周期（LifecycleModel）模型、影响虚拟团队管理因素的I（Inputs）-P（Processes）-O（Outputs）模型、基于动态能力和理论视角的虚拟团队人力资源管理（HRM）理论、评价虚拟团队的任务。虚拟团队的任务类型可以分为协调任务、计算任务和创新任务、评价虚拟团队的任务、完成虚拟团队的绩效评价和反馈等，具体材料请详见。

一、引言

随着经济全球化的发展，一些组织开始引进虚拟团队，以适应外部环境的动态变化。在虚拟团队中，其成员在空间分散，主要通过电子信息沟通技术（电子邮件、视频会议等）来协调工作。而且，新的沟通技术的发展，例如互联网等，加速了这种趋势。目前，虚拟团队已经被应用于许多领域，比如R&D组织，客户服务、科学研究等。Hertel和Geister等（2005）认为虚拟团队包含以下几个方面：两个或两个以上的成员；为了一个共同的目标而相互合作；至少有一个成员位于不同的地点、时区或组织；通过电子媒体（电子邮件、传真、电话、视频会议等）来沟通和协调。

国外对虚拟团队的研究始于20世纪90年代初期，在1995年以后得到蓬勃发展。其研究范围已经从虚拟团队的概念和定义探讨、虚拟团队的探索性研究发展到对虚拟团队的影响因素、团队过程和团队结果的研究，并取得了比较丰硕的成果，而且研究方法也从理论探讨、定性研究转向定量和实证研究。国内学者王重鸣和唐宁玉（2006）认为国内的虚拟团队研究中，以探索性、定性研究为主，实证研究很少，而且多数研究并不涉及到具体的研究环境，而更多基于个人对虚拟团队的看法和认识。

本文分析了近几年国外关于虚拟团队的研究文献，拟从理论模型研究上来揭示国外对虚拟团队的研究成果，并在此基础上来探讨虚拟团队的未来发展趋势和研究方向，以期帮助我们对虚拟团队的运行机制有更好的了解。

二、虚拟团队的理论模型研究

目前，国外对虚拟团队的理论研究主要集中于虚拟团队的团队过程及影响因素，并建立模型分析，其中较有影响是以下几种。

1．虚拟团队的生命周期（LifecycleModel）模型。在虚拟团队的不同工作阶段，其工作任务的重点也随着变化。Hertel和Geister等（2005）的生命周期模型根据具体任务不同，把虚拟团队分为五个阶段（如表1所示）。

该生命周期模型认为一个虚拟团队的“虚拟度（VirtualityLevel）越高”，每个阶段的任务区别越明显。其中执行阶段（Performance）和发展阶段（TeamDevelopment）之间的联系更为密切，并且对于一个短期合作的虚拟团队而言，仔细的解散阶段（Disbanding）有利于将来更好的合作。

最后，Hertel和Geister等认为在虚拟团队管理中，由于时间、空间分散导致沟通线索的减少，从而引起工作冲突，应当明确团队工作目标及角色定位，让成员具有团队意识，同时加强团队成员之间的相互依赖性来克服成员孤独感。

2．影响虚拟团队管理因素的I（Inputs）-P（Processes）-O（Outputs）模型。在团队研究过程中，Hackman和Morris等（2004）根据团队设计、过程、背景变量和团队效能之间的关系提出了I（Inputs）-P（Processes）-O（Outputs）的团队系统理论。Martins和Gilson等学者最近在对国外近十年出现的93个虚拟团队研究分析时，在此基础上提出了虚拟团队的I—P—O模型。其中输入（Inputs）表示团队的形成条件，比如团队构成、人力资源等。过程（Processes）代表团队在完成任务时如何沟通协作共同完成目标。结果（Outputs）表示团队工作绩效和周边绩效。

其中，输入因素包括：团队规模、KSA’s（知识、技能、能力）、沟通技术、任务、团队组成、团队分散性、成员个性、领导能力和组织环境等。

过程包括：计划（确定目标、日程安排）、行动（沟通、参与、监督、支持）、人际关系（冲突、信任、情感和社会整合、团队意识、凝聚力）等。

结果包括：情感结果（成员满意度）、执行力结果（所用时间、决策质量、知识管理、团队创造力、团队学习）和行为结果等。

缓冲变量包括：任务类型、时间、社会环境、支持和培训、领导方式和组织文化等。

Martins和Gilson等根据此模型，认为在虚拟团队输入因素中，应注重研究培训作用、组织文化和管理支持。在团队过程中，计划过程是指任务分析、设立目标、制订策略以及与集中团队力量的其他过程。行动过程是指在执行团队任务过程中的动态性，例如：沟通、参与、协调和团队进程的控制等。在虚拟团队执行结果中，虚拟交际增加了任务的完成时间。虚拟团队缓冲变量中，Straus和McGrath（1994）等发现如果任务类型具有很高的协调性，那么虚拟团队的效果低如F—T—F（Face—To—Faceteams）团队。而且团队所处的社会环境也被认为是虚拟团队结果的缓冲变量，如果整个团队具备相互批评的环境，就会产生更多的任务解决方案。

另外在研究方法上，Martins和Gilson等还认为虚拟团队（Virtualteams）和传统的F—T—F团队（Face—To—Faceteams）不应当有很明确的界限，因为在一个组织中很少有完全的F—T—F团队，因此，在研究方法上，必须从比较虚拟团队和传统的F—T—F团队转移到研究“虚拟度”如何影响虚拟团队上来。

3．基于动态能力和理论视角的虚拟团队人力资源管理（HRM）理论。Teece和Pisano等（1997）认为在全球市场上的胜利者是这样一类组织：具有有效协调、配置内外部资源的能力，并显示出及时、快速与灵活的产品创新能力的组织。为了识别作为优势源泉的企业特殊能力的范围，解释竞争和资源的结合是怎样被利用、发展和保护的。Teece、Pisano等提出了“动态能力”理论来强调开发那些企业现有的和外部存在的能够应付不断变化环境的组织特殊能力。Teece和Pisano等将动态能力定义为企业整合、建立和再配置组织内外部能力以适应快速变化环境的能力。虚拟团队能整合组织内外部能力，以适应组织外部环境的快速，因此具有动态能力。

[next]Davis和Schoorman等（1997）认为理论强调了基于目标冲突和信息不对称的HRM对组织的作用，但是忽视了HRM的跨组织创造和传递隐性知识功能。因此Sherer和Rogovsky等（1998）认为理论应当包含组织的动态能力，以有利于隐性知识在组织内部传递，从而实现组织内部的知识共享。

Grant（1996）认为组织成员拥有和创造的隐性知识虽然不能编码，但是能提高组织的运行效率。虚拟团队成员由于时间、空间分散，从而增加了隐性知识在团队内部的传递难度。因此，虚拟团队中的HRM系统应当起到支持、控制和协调的作用，以实现隐性知识在团队内部的有效传递，这样才能充分发挥虚拟团队的动态能力。

Harvey和Novicevic等（2004）认为为了适应外部环境的变化，如果一个组织的全球化策略越灵活，就会更加频繁的采用虚拟团队。虚拟团队的HRM系统不但要考虑到隐性知识在团队内部转移，而且要在多个虚拟团队之间转移。因此在设计虚拟团队的HRM系统时要包含社会控制和行为控制两个方面。社会控制就是在团队和团队之间创造信任，这样能消除虚拟团队的空间分散而导致的文化障碍，从而实现隐性知识的转移。相对社会控制而言，行为控制强调虚拟团队中的任务计划、协调和冲突管理，具体来说就是实现信息在团队成员之间的相互交换。因此，基于以上几个因素，Harvey和Novicevic等提出了虚拟团队中HRM应按照以下步骤：（1．了解虚拟团队的成立原因。在这个过程中，管理人员必须确定组织采用虚拟团队的目的，通常组织为了适应外界环境的变化而采取积极主动的反应策略，并且整合全球资源来获得竞争优势。

2．评价虚拟团队的任务。虚拟团队的任务类型可以分为协调任务、计算任务和创新任务，而任务的另一个特点是具有一定的难度，通常任务难度可以分为任务机构的复杂性、任务内容的模糊性和任务的表达方式

3．评价虚拟团队的外部运行环境。虚拟团队虽然是分布在不同地区的成员组成，但组建团队的组织属于具体的地区和市场，而且团队越分散，其运行越困难。因此HRM要研究团队所处的环境来评价其潜在的目标，让团队成员适应团队的知识环境。

4．评价虚拟团队规模。虚拟团队为了在计划时间内完成的任务，必须具备一定的组织功能，其成员应具备相关的能力，从而决定了虚拟团队规模。

5．建立虚拟团队的绩效评价指标。在建立虚拟团队的绩效评价指标过程中，不但要判断团队是否完成目标及和执行任务的行为效果，还要考虑到许多“隐性因素”，比如顾客服务水平、持续合作意向和满意度等。

6．完成虚拟团队的绩效评价和反馈。在建立虚拟团队的绩效评价指标后，就可以对其绩效进行综合评价，在评价过程中，应注意团队行为效果和团队人际关系的协同作用。在完成评价后，应当把评价结果反馈给组织，以便更好的管理新组建的虚拟团队。

三、国外虚拟团队研究发展趋势对我国的启示

以上对国外虚拟团队的理论和实证研究及研究趋势进行了回顾分析，由于虚拟团队研究在我国起步较晚，目前尚处于探索阶段。本文认为，今后虚拟团队的研究应在以下几个方面有待加强：

首先是引进国外虚拟团队先进理念的基础上加强本土化的研究。在研究中从现有的理论框架入手，用源于本土的实践和个案来归纳本土虚拟团队的特征，提出针对中国情况的修正后的扩展模型或者框架。例如Davis（2004）把中国道家（Tao）思想引入到虚拟团队的研究中就值得借鉴，因为这样既可以反映虚拟团队的共性，又可以揭示本土虚拟团队的独特性，进一步发展现有理论，提出适合中国情况的有效管理模型。

其次是定性研究和定量研究的结合。在未来研究中应更多采用实证研究和现场研究，采用问卷调查等方法收集数据来进行定量研究，从探索性研究走向描述性和因果性研究。从而深入分析虚拟团队的运作机制。