员工自我评价的博弈分析及有效性研究

[摘 要] 文章通过对员工自我评价的博弈分析，剖析了组织绩效评价中员工自我评价的有效性。指出组织在实施员工自我评价时，应从员工的人性假设、组织的文化环境特点及员工自我评价的动态变化等多方面综合考虑员工自我评价的有效性。

[关键词] 员工自我评价 博弈分析 绩效评价

自我评价是主体从自身需要出发来看待作为客体的主体属性的过程，也就是主体把经过选择的主体需要与作为客体的主体属性之间所形成的价值关系反映到主体意识中来的过程。员工自我评价的最显著特点是评价主体和作为评价客体的主体是同一个主体，即评价主体以自身作为评价客体进行评价活动的过程。在组织绩效评价中，员工自我评价是绩效评价与绩效管理的重要内容之一，它对组织绩效评价的有效性究竟怎样是值得关注的问题。本文试图运用博弈论对员工自我评价进行分析，以研究员工自我评价的有效性。

一、 员工自我评价的博弈分析

1.假设条件

第一，假定员工自我评价的结果完全由自己决定。第二，假定员工是只关心自己利益的“理性主体人”，即经济学中人性本私的人性假设。第三，假定员工自我评价的策略选择是为了获得个人利益（或效用）最大化。

2.策略空间

员工自我评价的策略空间均为：自我评价高分和自我评价低分，并且员工自我评价高分会对员工带来高收益（或高效用），自我评价低分会对员工带来低收益（或低效用）。

3.题设

有一企业在对员工进行绩效考评时，实施了360度绩效反馈计划，即通过上级评价、下属评价、同事评价、客户评价、自我评价来全面反映员工的业绩。现就员工自我评价一项进行打分，在员工自我评价高分和低分之间进行策略选择。

4.Nash均衡求解

根据经典博弈理论，假设员工自我评价是一个一次性博弈。现有甲、乙两位理性员工，每位员工都独立自主地制定策略：打高分（假定带来的收益或效用为10）、打低分（假定带来的收益或效用为6）。这样，就得到员工自我评价的收益矩阵（如表所示）。

假定乙选择高分，甲有两种选择和两种结果：甲选择高分，获得收益或效用10;甲选择低分，获得收益或效用6。两者相比，在乙选择高分时，甲选择高分有利。假定乙选择低分，甲也有两种选择和两种结果：甲选择高分，获得收益或效用10;甲选择低分，获得收益或效用6。两者相比，在乙选择低分时，甲选择高分有利。因此，甲的策略是：无论乙给自己打高分或打低分，甲选择高分都是对自己最有利的优势策略。

乙的推理过程与此相同。乙的策略选择是：无论甲给自己打高分或打低分，乙选择高分都是对自己最有利的优势策略。

通过以上的分析，得到了员工自我评价的纳什均衡（10，10），即（高分，高分）。也就是说，在员工自我评价的过程中，无论其他员工给自己打高分或打低分，员工自我评价的优势策略都是：自己给自己打高分。

二、 员工自我评价的有效性研究

人力资源绩效考评中，多数组织非常强调员工自我评价，在组织的考核中也非常强调组织的自我评价。通过博弈分析，可知：要考察员工自我评价在绩效评价中的有效性需要综合以下几个方面进行研究。

1.纳什均衡状态员工自我评价对绩效评价的影响是无效的

通过对员工自我评价的博弈分析，使我们对员工自我评价的有效性产生了质疑。由于员工自我评价的结果是评价主体对自我的评价，出现了纳什均衡（高分，高分），这说明员工自我评价在绩效评价中没有区分度，所起的作用及产生的影响越来越小。也就是说，有没有员工自我评价对被评价者的结果影响不大。所以，在绩效管理中应逐渐减少员工自我评价的权重，甚至取消自我评价的环节。

2.员工自我评价的有效性与人性假设密切相关

中国哲学传统中有性善论与性恶论之争，孟子持“人性本善”之假设，荀子持“人性本恶”之假设；经济学有“人性本私”之假设；管理学有“经济人、社会人、复杂人、自我实现人”之假设。不同的人性假设，员工自我评价的有效程度是不同的。也就是说，员工自我评价的信度、效度与人性的假设息息相关。众所周知，管理学是基于经济学的研究，自我评价的博弈分析就是基于经济学的人性假设而得到的纳什均衡（高分，高分），从而对其有效性产生质疑。因此，基于不同人性之假设，员工自我评价的信度、效度是不同的。譬如，如果员工对自我的评价都能从公开、公平、公正的角度出发，那么，员工自我评价的信度、效度值得肯定，员工自我评价是有效的。

3.员工自我评价的有效性与组织文化环境紧密联系

Heine和Lehman等人认为:东西方两种文化下的自我评价是不同的，西方文化（以美国为代表）趋向于追求积极的自我评价，而东方文化（以日本为代表）则存在一种自我批评的倾向。因此，研究员工自我评价的实证效度及其与工作满意度和工作绩效的相关模式在东西方两种文化中是有差异的。由于不同的组织有自己不同的文化，即使同一组织也存在文化差异与文化冲突。因此，员工自我评价的有效性与组织的文化环境血肉相联。

4. 员工自我评价的信度、效度具有动态性

员工自我评价是很复杂的。其复杂性就在于员工自我评价受主体因素和客观因素的制约和影响。当员工自我评价的主体因素或客观因素发生变化时，那么员工自我评价的信度、效度也会发生变化，其趋势可以由有效变为无效，也可以由无效变为有效。因此，关注影响员工自我评价的主体因素或客观因素之变化，是提高绩效管理中员工自我评价之有效性的重要途径。

三、 结束语

综上所述，可知：组织进行绩效评价时，为了建立公开、公平、公正的绩效考评指标体系，选取科学的考评方法，提高绩效管理的有效性，有必要重新审视员工自我评价在绩效管理中的地位与作用。组织个体在具体实施员工自我评价时，应从员工的人性假设、组织的文化环境特点及员工自我评价的动态变化等多方面来综合考虑员工自我评价的有效性。

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