是企业太矫情,还是员工不诚信

调查显示，随着中国经济的发展，职场人士利用周末或者小长假出国旅游领略异国风情已成为一种新常态。但是，伴随出国旅游发生的劳动争议纠纷也逐渐增加，有劳动者因为外出旅游与单位对簿公堂，亦有劳动者因出国旅游丢掉了饭碗。此类争议纠纷中，是用人单位小题大做太矫情，还是劳动者故意欺骗不诚信？众说纷纭，莫衷一是。

员工利用探亲假出国旅游被解雇，

法院判决用人单位解雇合法

宋某是北京一家知名外企中国总部的部门经理，2007年7月被派往上海分公司工作。作为公司的管理人员，宋某的收入颇丰并享有不错的福利待遇。根据公司规定，工作调动1年以上的员工，每年享有一次10天的探亲假。2014年7月，宋某向公司申请探亲假，休假时间从7月28日至8月4日，公司予以批准。然而，宋某并未回北京探亲，而是在7月28日从上海离境前往了意大利旅游，并于8月4日从意大利返回了上海。

公司得知上述情况后，对宋某的做法提出异议，认为其行为构成了虚假陈述、欺骗公司及旷工。不久后，公司以其违反员工手册规定，向宋某发出解除劳动合同通知函。宋某不服公司处理并诉诸法律。法院审理后认为，宋某申请探亲假期出国旅游而没有上班，属于无正当理由的缺勤行为，构成旷工。公司与宋某解约有事实依据及法律依据。

法院观点认为，公司给予的探亲假是条件享有，并非所有员工均享有的福利待遇，其设立之目的，在于解决异地工作的员工与亲属长期分居两地的探亲问题。宋某虽然符合探亲假的条件，但是并不意味着他可以滥用探亲假。宋某想在工作时间出国旅游，完全可以向公司提出申请年休假或事假，而非利用具有特定用途的探亲假。宋某采用欺骗手段获取探亲假出国游玩，该行为明显有违诚信，也构成旷工。根据该公司《员工手册》的规定及宋某的旷工天数，公司与宋某解除劳动合同并无不当。

员工病假期间出国旅游被解雇，

法院判决恢复劳动关系

2013年1月，丁某入职北京某公司，任职大客户商务资深经理，月工资为3.6万元。2013年4月19日，丁某向公司申请病假两周，并获得公司批准。丁某向公司提交的诊断证明书、病历手册、医疗费单据记载：颈椎病，建议休两周。2013年4月19日，丁某前往巴西，随后公司发现丁某在微信“朋友圈”中和更新了其在巴西游玩的照片。

2013年5月16日，公司以丁某申请病休后当日出境去巴西旅游，属于提供虚假信息、恶意欺骗公司，严重违反公司规章制度为由，决定立即解除劳动合同。丁某认为，其病假已经获得公司批准，因为北京的空气污染比较严重，故出国去巴西休养，公司的规章制度中没有对病休员工的休假地点加以限制。因此，公司解除劳动合同缺乏事实依据，属于违法解除，主张恢复劳动关系。法院审理后认为，公司以丁某严重违反企业规章制度为由决定与丁某解除劳动合同，缺乏充分的事实依据，公司解除劳动合同的决定应予以撤

销，双方应当继续履行劳动合同。

法院观点认为，劳动者在与用人单位履行劳动合同期间，因患病需要休息，应以医疗机构出具的诊断证明及休假证明为依据。丁某提交了医院出具的诊断证明书、病历手册、医疗收费单据及病休两周的证明等材料，在公司未提供相反证据的情况下，法院认可丁某就诊情况属实。公司主张丁某在休病假期间前往巴西旅游，表明丁某所谓的病情并未达到需要全休的程度，属于公司的主观判断，丁某的病情是否需要全休应当以医疗机构出具的休假证明为准。公司的规章制度中并没有对员工休病假期间的休假地点作出限制性规定，同时法律也对此无限制性规定，这意味着丁某在病休期间前往巴西这一行为本身并没有规章制度及法律上的约束。故公司以丁某严重违反企业规章制度为由决定与丁某解除劳动合同，缺乏法律依据，双方应继续履行劳动合同。

问题一：是企业太矫情吗

根据百度百科的解释：矫情，就是做作，没事找事，计较――随着古装宫廷情感大戏《甄执》热播，华妃的那句经典台词“就是矫情”走红网络。员工利用假期出国旅游，单位给予解雇处理，真的是企业做作，没事找事吗？

我们不妨先从法律层面来认识一下各类假期。首先，劳动者向用人单位申请休假需要理由吗？这个问题不能一概而论。根据法律规定，劳动者向用人单位申请事假、带薪年假是不需要阐明理由的，但是，用人单位可以根据经营情况自主决定是否批准员工的休假申请。实践中，劳动者若想顺利地获得用人单位的批准，需要提供合理的休假理由，但是并非必须提供。对于病假、婚假、产假、丧假等，根据法律规定属于条件享受的假期，劳动者向公司申请这类假期的时候，应当向公司说明请假的理由，即提交各种凭证，如病休证明、结婚证明、生产证明等等，如果无法提供相关的凭证，则无法享受这类假期。由此可见，在多数情况下，劳动者若想顺利地获得休假，应当向用人单位说明请假的事由。

其次，劳动者如何利用假期需要用人单位同意吗？有人认为，既然用人单位已经批准了劳动者休假，至于如何利用、安排假期就属于劳动者的私人事务，用人单位不应当过多地干涉。笔者认为，用人单位是否能够干涉劳动者的休假安排，需要结合实际情况来判定。若用人单位与劳动者就禁止内容、竞业限制、保守商业秘密和与知识产权相关的事项进行了约定，无论劳动者是在岗工作状态，还是离岗休假状态，均应当按照约定履行相关的义务。以竞业限制为例，如果用人单位与劳动者签署竞业限制的协议，约定了竞业限制的范围，那么，劳动者则不能到生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位提供劳动，或者自己开业生产、经营同类产品，从事同类业务等。换句话说，即便是在休假期间也不能违反上述之规定或约定。当然，如果劳动者利用休假时间从事的事情并未损害到用人单位的利益，用人单位亦不能干涉，反之可能会引发不必要的争议。

针对员工利用探亲假出国旅游被解雇一案而言，案例中的探亲假是企业给予个别符合条件的员工福利，并且已经明确规定休假的前提条件和用途;员工

违反探亲假的规定出国旅游，公司追究其责任并决定解除劳动合同，笔者认为，并非是企业太矫情，毕竟制度白纸黑字放在那里，劳动者应当遵守。至于员工病休期间出国旅游案，法院的判决也有其合理性，并非所有的病休都应当待在家中或者躺在床上，公司的做法确实有些矫情。

问题二：是员工不诚信吗

在这两起案件中，笔者认为劳动者是缺乏诚信的。众所周知，日常出差尚需提前预订车票、机票、酒店等事宜;出国旅游需要提前办理签证、预订机票、酒店、规划旅游线路等。也许有人会说，这就是一场说走就走的旅行，即便不提前准备，现场办理也能完成出国旅游，笔者相信这种可能性的存在。但是，按照正常的逻辑没有提前的筹划，对于多数人而言，来一场说走就走的旅行并非易事。

在员工利用探亲假出国旅游一案中，笔者分析，员工故意欺骗公司的可能性比较低，为了几天出国旅游，冒着丢掉待遇丰厚的工作机会的风险并非明智之举，结果他的确因这几天的旅游丢掉了工作;可能是因为对公司休假制度的理解出现偏差，同时亦抱有侥幸的心理，以至于获得休假批准后即远赴意大利休假，事实上却构成滥用探亲假，也是有悖于诚信的行为。笔者在想，假设该员工的女朋友或者老婆随其一起前往意大利旅游，对于该案法院又当该如何判定？这是值得思考的问题，此时套用一句网络流行语，单身狗受到一万点伤害！而在员工病休期间出国旅游的案件中，该员工的故意性是显而易见的，甚至可以说出国旅游是蓄谋已久的。假定需要提前办理签证、预订机票、酒店入住等事宜，那么，也要提前知道自己患病，并且非常清楚患病可以得到的医诊建议。虽然法院对该案的判决于法有据，也具有一定的合理性，但是笔者却不敢苟同。法院的判决是对法律的适用，不仅需要维护各方当事人之间的合法权益，更应该注重社会效果。若人人休假皆采用此类方式，此类纷争将会不断发生。

问题三：到底该何去何从

笔者认为，劳动关系应当建立在劳动者与用人单位相互信任的基础之上，若这种相互信任的关系不复存在，劳动关系的稳定性将面临巨大的挑战。在提供咨询服务的过程中，笔者比较喜欢用婚姻关系来对比劳动关系，也许这种对比并不严谨，但是两者之间却有很大的相通性。和谐的家庭关系，需要夫妻双方和谐相处，而这种和谐相处更是基于双方的彼此信任;若双方不再相互信任，这种和谐相处则不能维持长久，夫妻关系也会破裂。劳动关系也是如此，任何一方不诚信的行为都有可能导致劳资关系的破裂，甚至双方因此反目成仇、对簿公堂。无论对于劳动者，还是用人单位这应该都是双输的结果。

对于用人单位而言，笔者建议，应当对员工抱有适当的宽容，过于斤斤计较，可能会得不偿失。比如，近期，引起大家热议的某公司董事长上班期间发红包事件。他想测试员工上班期间是否认真工作，对抢红包前三位的员工给予罚款500元的处罚……媒体最新报道的消息显示，其中一位被罚款的员工已经辞职。董事长可以有他如此测试的理由，工作期间员工确实亦应认真履行工作职责，但是这种不经意间的测试，却悄然破坏了员工与公司之间的信任关系。涉事员工的主动辞职对公司而言未必是件好事。在提供咨询服务的过程中，笔者还遇到有些用人单位对劳动者上下班途中闯红灯的行为进行罚款，限制员工上下班乘坐的交通工具，禁止员工从事公益活动等，不得不说企业这些行为可就是“矫情”了。

对于劳动者而言，应当关注和提升自身的职业素养，职业素养是劳动者在履行劳动合同期间需要遵守的行为规范。劳动者除了掌握专业知识之外，敬业和道德是必备的，反之则很容易会被用人单位淘汰。 责编/刘忠波