中国民营企业员工流失的原因及对策分析

摘要：分析了中国民营企业员工流失的现状及原因，并对中国民营企业员工的流失提出了应对策略：建立现代企业制度，完善企业内部管理；建立有效的激励机制；树立“以人为本”的企业文化精神；为企业员工提供必要的发展空间和成长机会；重视与员工沟通和人际关系的改善；建立民营企业人才流失预警机制等。

关键词：民营企业 员工流失 流失管理 应对策略

中图分类号：F276.5文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）24-0220-02

据统计，中国民营企业的员工流动率接近50%，而有一些民营企业的员工流失率竟达到了70%。民营企业因其机制灵活、有较大的经营自，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势，但在这种优势下，也隐藏着一些问题。比如，有的管理者不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其他深远的负面影响。员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。本文试图就这一问题产生的原因及其管理对策作些探讨。

一、中国民营企业员工流失的现状及危害原因分析

近年来，随着市场经济的发展，各种企业人才流失严重。这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。

企业缺乏明确的发展目标，或因经济环境的不稳定，企业本身技术、资金、人力的缺乏，产品的不对路等诸多因素，使员工感到本单位没有发展前途，没有安全感。企业内部管理混乱、缺乏基本的管理制度，导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求，即使努力工作，也难以获得认可。缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高，也都不同程度地导致员工跳槽，但整合起来，造成员工高流失率的主要原因的企业在管理上的不到位，或者说企业对人力资源管理的环节及管理质量都有待改进。

二、中国民营企业员工流失的原因分析

如何扭转人才流失的不利局面，是事关企业生死存亡、亟待解决的一个重大问题。根据调查分析，近年来民营企业员工流失的原因主要有以下几点：

1.人才流失对企业的危害。 人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。 对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。 企业经济上的损失也是不可避免的。离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等以及人才重置成本，是企业必须承受的。国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。

2.工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受。多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。员工的劳动强度远比一般国有企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受必然选择离开。

3.处罚严重、工作压力大。民营企业在管理状态上大致有两种情况：一种太缺乏有效管理；另一种则是制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的，制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。个别企业员工的处罚扣款达当月工资总额的1/3。当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。有研究表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的原环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。

4.员工职业生涯计划难以实现。 一般来说，人们应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。企业员工的职业发展途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升，这种情况与中国劳动力市场不成熟及民营企业发展不充分、用人制度不完善等有关系。

三、员工流失管理对策

根据对民营企业及员工流失的原由分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念及管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。

1.确立“以人为本”管理思想，培养文化凝聚力。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在贸工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。管理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，也才会有好的利润，员工是第一位的。这种人本精神应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训，工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感受。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。

2.建立制度化约束机制。首先，可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则，违约方须向另一方交纳违约赔偿金；其次，可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费却留不住人的损失，更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。此外，还可能以建立职工入股制度，特别是管理人员和技术人员，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使员工与企业利益共享、风险同担，有利于员工稳定。

3.内部管理规范化。要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。首先，企业要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划：应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、提升等具体计划，而且这些规划或计划信息要尽量使员工知晓，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，有助于提高员工留任率；其次，明确每个岗位的职责、权力与工作标准，它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，通过科学设计、综合平衡，可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。另外，帮助员工制定职业生涯计划，即帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯。让员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与公司所需一致。

4.管理专业化。管理专业化就是要实现具有专门管理知识的人来管理企业，具体做法如下：（1）建立领导团队，管理人才专业化。管理专业化的重要标志就是非家族成员也能胜任公司的高级职位，并得到一定信任。引进职业经理人应该说只是一个逐步趋势。家族企业引进人才应根据自身经营实践，其基本方式可以如下：从外部引进职业经理人，要按照管理岗位和信息的机密程度逐步任命。“用人不疑”也并非随便用谁都“不疑”，而是提倡先“知”后“用”。将各个不同的管理岗位按资源和信息的机密程度进行排序，可以先在机密程度较高的岗位上安排外来经理，对其进行观察、考核、培养，合适的再给予进一步重用。（2）给与外聘经理人员必要的支持与引导。外聘经理人一般素质较高，但也需要时间去适应新的组织环境，去处理好与家族经理人员之间的关系，处理好与创业元老之间的关系。可通过举办一些小型休闲茶会，多多增加外聘经理与家族经理人的感情交流，这是情感支持。同时，通过与家族经理人及创业元老在创业前或创业后订立一些协议，明确他们的权责利关系。同样这一点也适用于外聘经理，这是制度支持。（3）建立内部人才竞争机制。实行试用制或降级制，使其他员工的不满转化为监督激励外聘人才的情感激素。同时，企业内人才的激励要广开思路，不仅可以通过职务晋升，还可以给人才提供学习机会或深造机会，或是奖励期权的方式来弥补其他员工。

考文献：

[1]陈修文.民营企业人才流失问题探讨[J].山东理工大学学报，2005，(3).

[2]孙淑英，王秀村.中国企业营销绩效评价指标体系构建的实证研究[J].中国软科学，2006，(1).

[3]李扬洋，孙永朋.营销观念与营销人员激励机制的研究[J].商场现代化，2005.

[4]吕红英.中国民营企业人才流失与危机管理研究[D].兰州：兰州大学，2006.

[5]侯颖，张琦.中国民营科技企业的发展现状与对策建议[C].齐齐哈尔市首届学术年会论文汇编，2004.