心力管理的启示

一家企业如若在相当长时期健康成长，并呈现出持续发展的活力，就有理由相信该企业培育、养成了一种积极向上的内生动力。我国已经涌现出这样一批优秀企业，它们是“中国奇迹”的强大推手，也是中国现代化的希望。而江苏黑松林粘合剂厂有限公司就是千万家民营企业的出色代表。2008年，我曾从企业发展的总体战略和文化素质的层面上，对这家企业的成功经验做过一次梳理。在题为《民营企业文化建设的成功之路》一文中，我对该公司在二十多年的经营实践中形成的基本经验作了这样的分析：一、诚实守信的市场经济行为；二、小而有为的企业战略定位；三、务实开拓的创新精神；四、以人为本的精细管理。此文曾引起了一些民营企业的注意。该公司董事长刘鹏凯新著《心力管理》问世之后，以心力管理为特征的黑松林企业文化建设模式在江浙等地流传，其成功经验亦为业内士人称道。我相信，黑松林公司的成功经验会在更大的范围传布，心力管理定能在企业文化建设进程中产生积极的影响。

关注、研究黑松林这样一家民营企业，不只是为其成就与精彩所吸引，有更广泛的社会经济背景，更深刻的文化缘由。了解中国经济转型与企业转型的人士都知道，受美国金融危机以及欧洲经济波动等因素的影响，我国企业经营环境严峻，企业面临成长难题。国企，特别是位居前列的“领头羊”，改革受阻滞，转型进度不如人意。据有关机构分析，即使被列入500强的企业中，高新技术企业、新兴能源企业少，产品形成国际品牌少，真正意义上的跨国集团也很少。不少企业近一些年的快速发展，在一定程度上靠的是行业红利、资源红利和政策红利，主要还不是管理红利。中小企业日子普遍不好过。去年8月，日本《东京新闻》有一篇评论称：在“涨时代”，中国中小企业因“三缺两高”(劳动力、资金和电力短缺，劳动报酬、原材料成本和税收负担高)令经营陷入困境，不少企业苦不堪言。自今春以来，企业经营状况出现好转的迹象，但总体状况仍不如人意。

面对新困难、新挑战，企业经营者和有关方面均希望：一、政府加快职能转换步伐，积极推进垄断行业改革，进一步改善融资环境；二、企业切实加强自身管理，增加科技创新投入，努力降低成本，积极开拓国内国际市场。现在，越来越多的企业明白，关键在做好内功、提升企业综合素质，增强竞争能力。只有认真改进和加强企业管理，才能将企业发展引入正确轨道。，

小公司，大文章。黑松林公司目前规模不大，它以心管理为特征的文化建设，确实是做了一篇大文章。公司心力管理真正体现了以人为本的宗旨，把提振全体员工心力摆到突出位置，从全局出发化解发展中各类矛盾，从细节入手理顺管理中各类关系，企业产生了一种齐心协力、共谋发展的内生动力。这是黑松林公司成功的根本经验，也是我国企业改善经营管理，实施管理创新所要实现的目标和期盼的效果。从这样的背景来评价黑松林公司的成功经验，才能明白它的实践价值。

依循这样的思路，我想借此机会将拙文《民营企业文化建设成功之路》所列的第四条，即“以人为本的精细管理”稍作引申、拓展，还是想讲心力管理在何种意义上可为中国企业培育内生动力提供思想启迪。一己之见，期望与企业界的朋友一起讨论。

员工管理是企业基础管理的重要环节。它可以综合反映企业管理的水准，也是企业文化建设的起点。近些年来，我国企业界围绕“我们员工为什么不敬业”开展讨论。有人针对员工“不敬业”倡导提高员工敬业度的方法、路径，提出要加强对员工的思想教育；有的提出从提高员工对雇主的忠诚度入手，教育员工“像老板一样为公司着想”、“像罗文一样工作”，等等。这些说法都有一些可取的因素。确实，在员工这个群体中，总会有各种各样“不敬业”、“不忠诚”的表现。但是，这样的意见并没有触及问题的根本，因此未能解决多少问题。“员工不敬业”的问题依然存在。

员工敬业度不高有多方面的原因，员工方面有自身的问题，此其一，但更主要是与企业与社会方面因素有关。就企业管理上讲：

管理者素质不高，重个人经验，缺乏专业的训练，往往以生硬态度对待员工，工作方法简单。许多管理者不为员工接受，难为榜样。

薪酬激励制度不完善，考核方法不尽合理，报酬有失公平。在目前条件下，我国员工薪酬标准应有所提高，这是广大员工合理期盼。有人以工人工资上涨会加大劳动成本，有损企业竞争力为由，不赞成员工工资总体水平提高。这种说法是不可取的。从目前员工薪酬涨势来看，企业内部薪酬差距迅速拉大，成了一个突出的焦点。在一些国有企业，管理层(特别是高层管理者)与员工之间的薪酬差距拉大，几近失控的程度，超出合理界限，越过广大员工心理承受极限。面对这样的不公平，员工愤愤不平，情绪低落。绩效考核也存在严重缺陷：实际绩效难同薪酬联系；考核重在排位，对后进者少有热情鼓励与关怀；员工在薪酬评定上缺乏应有的话语权。由此也产生严重负面影响。

管理者对员工职业发展关注不够。进入企业，有了就业机会，如专业技能与岗位匹配，员工又有了一定收入，就能安定下来，为企业出力。经过这个阶段之后，所有员工(特别是青年员工)都会对职业发展产生新的愿望与诉求，青年人希望有更好的发展空间，此乃人之常情。而许多管理者不理会员工言行中反映出的这种愿望，员工倍感失落，情绪消极，萌生去意。

所有这些问题长期得不到应有的解决，员工积极性、主动性、创造性受挫。所以，简单地指责员工“不敬业”、“不忠诚”是不妥的，也是不能解决任何问题的。常常听见企业留不住人的叹息。如果一家企业留不住人，特别是留不住核心员工和成熟的管理人员，或者留住人没有留住心，或者留下来的人在其位不谋其事，“出工不出力”，这家企业早晚会出现举步维艰的困境。这些问题的产生原因复杂，首先应从员工管理上认真研究和改进。这是企业发展的一个“坎”，跨不过这个“坎”，企业还有前途吗?

黑松林公司企业文化建设经验，可为破解员工难题提供启示。黑松林公司多年来坚持实施心力管理，所谓“员工不敬业”的难题顺利化解，取得出人意料的成效。

《心力管理解读》(张德、余玲艳、刘泱著，清华大学出版社出版，2012年4月)作者在黑松林公司对全体员工做过一次问卷调查。调查涉及企业管理方方面面，内容广泛：员工物质需求满足程度、公司主要竞争优势、公司文化主要特征，等等。调查结果表明，员工对心力管理模式高度认同，对企业竞争力和发展前景颇具信心。

仅举几例：

第一、全体员工对收入状况表示满意。问卷数据是：对自己目前在公司收入很满意的占2％，比较满意的占98％。另有9％的员工对公司提供的福利待遇很满意，80％的员工比较满意。调查表明，员工对工资收入增长和福利待遇满意。公司改革后，将薪酬制度改革作为突破口，确立不同岗位、不同考核、不同薪酬的新模式，在员工中推行双周工资制，在管理层推行双薪工资制。员工辛勤劳动有了回报。

第二、黑松林文化是公司主要竞争优势。在10个选项中，按百分比高低，“老板人好、能干”被70％员工选为最大优势，列为第一。在建立健全薪酬制度的同时，刘鹏凯又在员工中实施高考祝福、农忙义务工、送头盔、助学津贴等很多实惠措施，真心实意地为员工排忧解难。刘鹏凯得人心。列第二是“企业文化先进”，大多数员工认同；其后依次为：“诚信服务好”、“品牌声誉高”、“产品质量高”。

第三、员工对心力管理的认知。按百分比高低排列，59％的员工把“关心员工”列为黑松林企业文化第一特点，质量第一、安全生产、注重环保、重视细节、客户至上也为广大员工认同。

刘鹏凯实施心力管理，细心周到，方法妥贴。他所总结的二十五种方法，能体现他真心实意地全方位善待员工。看得出来，黑松林公司员工心情愉悦、上下关系和顺亲密，员工对公司前景有信心，也颇含期待。员工有自觉自愿的敬业精神，有发自内心的忠诚。企业管理达到如此境界，令人叹服。刘鹏凯不愧为经营高手。

黑松林公司坚持以人为本的心力管理，弘扬的是良善文化。心力管理展示给社会的“心”，是企业的良心，做人的善心，管理的细心。有了这样的“心”，任何管理难题都可以逐步化解，企业发展的“坎”都能跨越。

把企业做优做强，建设优秀企业文化，从“心”开始。

(达凤全　研究员、教授，四川省社会科学院原副院长，四川省企业文化学会会长，四川省经济学会高级顾问。)