教师教学绩效评价的困境与对策

摘 要: 教师教学绩效评价是高职学院一项重要的工作,但由于教师教学绩效评价复杂性高,可测性与可比性又低,往往使施评部门处于两难境地。本文通过分析高职学院几种评价困境的情况及产生困境客观原因,提倡对教师采取360度考核法全面地进行发展性评价。

关健词: 教师教学绩效评价 困境 对策

随着职业教育的快速发展,人们对高职教育质量问题更为关注。教学工作是高职学校的中心工作,关系着学校的生存与发展。质量是学校教育的生命线,提高教学质量是高职教育永恒的主题。所以一到期末,教务处就采取各种方法对教师教学绩效进行评价,旨在衡量某教师是否适合或在多大程度上适合某个教师岗位,但是即便它再客观、真实与准确,它标识的也只能是某种可能性,而且对教师本人来说,由于评价的结果往往成为教师晋级、聘任和利益分配等重要尺度,教师本人更重视。但因为教师教学绩效评价复杂性高,可测性与可比性低,所以教师对教学绩效评价的结果往往颇有微词,作为施评部门也无能为力。

一、评价困境

1.监督与自律。在高职学校教师业绩考核的实践中,很多采用教师互评和学生测评的办法,但对于“老好人”或“老资格”的教师,总是有利的。学校为了使评价工作更好操作,监督的方法也越来越严格,比如“德、能、勤、绩”考核中有关“出勤”方面的考核,规定了严格的考勤制度和教师坐班制度,你上班即使迟到一分钟,也要扣奖金;每天除上课、听课外,还必须在办公室坐班若干小时。但有时在办公室工作效率极低,只有在家时才备得进课,教师们常常会报怨:“迟到一分钟就要受到处罚,我昨晚实际加班批改作业直到深夜十二点,又有谁来给我计算奖金呢?”“教师工作再大,也要自己找时间完成,不能算加班,你教务处完不成工作,可以加班发加班费,太不公平了。”管理者面对教师们的报怨虽然表示理解和同情,但却强调说:“在时间和空间强调自律,如不监督,学校的管理不就乱套了吗?”

2.量化与模糊。量化考核具有公平和显性、直观的特点,量化管理作为科学管理的一种办法,被广泛应用到学校管理实践中,促进了学校管理的标准化、规范化,也成为学校考核教师的主要方法。但将量化泛化到所有领域,甚至将它作为强化管理的全部手段,就显得有失公平。在大多数学校考核项目以优、良、中、差或以A、B、C、D级指标衡量;或以100分制计,因为考核内容比较复杂,所以项目设计内容模糊化。但一味地模糊又会带来新的困惑,所以每次考核结果大体都差不多,而且有时规定比例,如“优秀率”占10%,其余的差不多,也有的规定比较具体,如优秀教案评比要求内容要素要齐全,并要求教学计划、教案、教学目志“三对齐”,但往往有的抄参考教案书和期末突击并且字写得好的教师能得到好评;不能正确用考核结果表述被考核者的业绩差距和个人贡献率,考核也就失去应有的意义。

二、评价困境分析

教师教学评价出现困境是客观存在的,是由其评价本身属性所决定的。

1.教师教学绩效表现的后效性。教师教学的绩效迟效或后效的,教育的效果分为迟效、后效和速效与近效,相对于速效与近效的教育而言,迟效与后效的教育才更有价值,才是更有力、更具绩效的教育。往往有的教师注重培养学生应用知识的能力,但是期末考试成绩不如另一位强调死记硬背的老师教的学生,但到了工作中,前者教出来的学生有出息会应用知识,而后者的学生一考完就将知识还给老师。记得一位上海民办高校校长说,办教育不但要对学生负责4年,而且要对学生走入社会负责40年。教师的教育教学经常是迟效或后效的,而绩效评价却是速效的,这无疑增加了教学绩效评价的难度。

2.教师教学绩效表现的多维性。教师教学绩效既有预期的,又有非预期的,而且非预期绩效还很多。通常,教师的教学绩效主要表现在两方面:一是学生学业上的进步,如知识的积累、能力的提升、学力的提高等;二是学生的品德形成、观念的成熟、人性的丰满等。教学绩效的表现往往是全方位的、多维的,如通常讲的德、智、体、美和劳或者知、情、意和行等。通常情况下,教师应该要求学生更谦让、更人性些,但在特殊条件下则有特殊要求。面对犯罪分子时更不能懦弱,而对待同志则更需要宽容、合作和谦恭。教师教学绩效有从学生方面反映、从同事方面反映、从家长方面反映、从社会方面反映,对于如此多维的教师教学绩效究竟如何才能评出一个“理直气壮”来,这在进行教师教学绩效评价时是不得不考虑的。

3.教师教学绩效评价的复杂性。教师教学绩效复杂性在于教育的复杂性,因为教师教学本身是高度复杂的,模糊性又是评价的属性。众所周知,教育学成为一门科学已有200年了,但对于什么是教育,至今还没有一个完整的答案,各个时期不同的人都从不同的角度阐述过教育,例如教育本质的多样性、教育因果关系的非线性和教育结果的不确定性、教育影响因素的多样性、学校组织的复杂性、教学设计和课程控制的复杂性,在高职学校教师的教学绩效与班级的学风、专业和班主任的配合、学生的学习基础、男女生的区别等都有联系。教师职业的个人性与实践性很强,很需要个性的经验、艺术和创新能力,其个人独特性也很难比较;教师的教育教学是科学,更是艺术;它是技术与技巧的伴奏,人格与灵魂的共舞,要想准确测量真的很难。

4.教师教学绩效评价的模糊性。评价是以事实说话,其精确性和准确性是评价与测量的重要区别之一,测量要求尽量减少误差,追求精确评价则要如实、恰如其分地反映价值主体需要的程度,追求准确。但即便是测量,其精确也只能是近似。因为价值尺度并不是一成不变的,价值尺度在人心中,根植于社会与文化,价值尺度是在变化的。不同社会的价值尺度只能取普遍性意义上的公尺,这样结果只能是近似的。在高职学校的学生考试成绩影响因素很多,所以评价只是模糊的近似,其模糊性是评价的基本属性。由于教师评价的对象是活生生的人,其极富个性特征的活动和活动结果,模糊性更是其基本特征和规律之一。如果我们忽视模糊性,刻意追求客观和精确,则往往事与愿违。

三、解决困境的措施

要解决困境,首先要明确教师教学绩效评价,其目的是更好地使学校和教师个人发展,这也是由教师教学绩效评价的教育性所决定的。即是对教师进行了奖优罚劣,也要让教师明白绩效评价有其不足之处,用正确的态度对待评价的结果,关键是突出其教育性。如何更合理地实施教师教学绩效评价,可以参考目前国际通用方法。

按目的,教师绩效评价分为两种:一种是业绩评价,一种是教师发展性评价。业绩评价关注可达到的、相对短期的目标,倾向于在某一时期给教师的业绩和能力下结论,比如教学计划、教案、教学资料等硬性规定要完成的任务。发展性教师评价的目的是提高教师的专业水平,促进教师职业发展,保证教育质量,评价主体注重教师的未来发展,注重教师的个人价值、伦理价值与专业价值,与奖惩关系不大。所以在制定评价内容、组建评价组织时都可以与被评价人商议。评价的标准包括教师素质、教师职责、教师绩效三大方面,从评价类型上看,包括口头信息、书面信息、影像信息等类型,从渠道和方式上看,包括自我评价、课堂听课、日常行为观察、教学成果分析等方式。评价在相互信赖和相互尊重的气氛中进行,与学生、同行、领导及教学文件、课堂观察与调查、学生作业的检查综合比较得出客观的评价结果。发展性评价突出了教师的主体地位,明确了教师的个体差异,突出了评价过程中的交流和沟通。由于发展性评价多渠道收集信息并始终与被评价者合作,充分调动了教师的积极性,激发了教师教学活动与学生活动的创造性和主动性,在师生、师师、师校和谐气氛中取得了共同进步。

发展性教师评价是目前比较人性化的评价方法,在执行过程中,通常采取360度考核法,即学校领导、同事、学生及被评价本人,从不同角度对被评价教师进行全面、客观的评价,逐渐实现由奖惩性的评价向发展性的评价过渡,虽然世上没有精确的评价方法,但可以做到相对公平合理评价和考核,真正体现评价的目的。