浅谈高校女性辅导员的职业生涯发展

摘 要：高校辅导员是高校教师殊的群体，近年来高校辅导员队伍不断壮大，女性也在高校辅导员队伍中发挥着越来越重要的作用。但长期以来，高校女性辅导员的职业生涯发展却受到多重因素的影响和制约。本研究通过研究高校女性辅导员职业生涯发展的现状及问题，探讨影响高校女性辅导员职业生涯发展的因素，试图为高校女性辅导员职业生涯发展瓶颈寻求突破点。

关键词：高校；女性辅导员；职业生涯发展

中图分类号：G525.1 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2017）02-127 -02

一、引言

随着高校的发展和高校扩招，辅导员队伍也不断壮大，女性辅导员人数不断增加。2007年的数据显示，我国高校辅导员队伍的大致性别比例为：女性89%，男性11%。2013年仅以我国某重点高校为例，该校专职辅导员共有73人，其中女性56人，占到了总人数的76.7% 。可见，女性辅导员已成为高校师资队伍中不可或缺的力量。辅导员是高校教师中的一个特殊群体，其工作和职业生涯有着特殊性。对高校女性辅导员而言，她们的工作更具有特殊性和复杂性。本文主要探究这一特殊群体的职业生涯发展状况。

二、高校女性辅导员职业生涯发展状况

（一）岗位本身工作强度大，难度大

随着高校扩招，高校学生人数快速增长，高校学生的管理难度日益增大。辅导员作为学生管理的主要群体，其工作压力明显增加。除了日常的管理外，辅导员还要负责思想政治教育、生涯发展教育、心理健康教育和相应的教学任务等，还需要在工作时间之外主动走访宿舍、与学生交谈、召开会议、参与学生举办的各种活动。工作任务重、工作强度高、工作繁琐给女性辅导员带来了不少挑战。辅导员想要晋升到更高一级的岗位，在工作期间需要完成一定量的科研工作，这对于同时需要照顾家庭的女性辅导员来说，更是压力增倍。当长时间处于高压状态时，女性辅导员在处理工作任务时变得更容易情绪化、感性化，甚至缺乏理智，影响工作的稳定性。

（二）发展可选择性大，但受多重因素制约

我国高校女辅导员队伍的发展方向比较广泛，前景普遍看好，有转入教学、科研岗位，有从政或转为其他社会职业的，职业生涯发展通道可选择较多。然而，多数女性辅导员工作到一定年限后容易遭遇职业生涯发展瓶颈，如专业化发展、转岗进修或读博、职称评聘、晋升等的选择。目前，高校对于辅导员的工作职责界定相对模糊，辅导员除了要完成自己的工作外还需要承担其他工作，工作内容的繁杂必然会影响其专业技能的提升；辅导员转岗为教师的难度大，一来他们缺乏经验，二来学历相对较低，竞争力较弱；女性辅导员需要承担工作职责和更多的家庭负担，使其走向职业化和专业化的道路更加艰辛，转岗、进修、读博也并非易走之路。

（三）性别优势与弱势并存

女性辅导员有较强的责任心，更加任劳任怨、细心，并且具有自我牺牲精神，具有敏锐的洞察力和沟通能力；女性辅导员有较强的协调能力，在日常生活中能够换位思考，以平等、包容的沟通方式获取信任，将人文关怀引入到高校管理中去。这些正是辅导员工作所需具备的关键技能。但女性辅导员同时也存在一些性别弱点：如相对于男性来说，部分女性辅导员的心理承受力更弱，她们更为敏感、更加情绪化；女性在身体机能方面与男性有较大差异，男性精力旺盛且耐性强，女性相对而言更容易感到疲劳；在心理条件方面，女性辅导员时常处于家庭压力和工作压力的冲突中，多数女性辅导员会产生不同程度的心理疾病；不少女性辅导员没有清楚地认识到自身存在的优势，也没能意识到职业价值，这使得她们甘于平庸，这样的思想意识制约了女性辅导员才能的发挥。这些性别如是制约着女性辅导员的职业发展。

（四）社会角色与家庭角色冲突问题

高校女性辅导员文化水平和受教育程度较高，她们有较强的责任感和竞争意识，希望在事I有所发展的同时兼顾家庭生活，然而繁重的家务和工作任务使她们很难两全，从而导致社会角色和家庭角色冲突，阻碍其职业生涯发展。2003年2月上海市教育系统妇女委员会发表的“上海高校女性人才的研究与对策”中显示，家庭中主要由妻子做家务的占了调查者的66.1%，主要由丈夫做家务的仅占11.4%，有54%的高校女性人才认为“家庭与事业”难以两全是阻碍她们事业成功的最大障碍。辅导员的工作任务重、时间长、工作内容繁琐，除了正常的朝九晚五的工作时间外，还需要处理许多发生在工作时间外的突发事件。工作中她们需要担任“教师”和“下属”的角色，在家庭中需要担任“妻子”、“女儿”甚至是“妈妈”的角色。为了能够更好地平衡各种角色，她们需要在学校和家庭中来回奔波，这使得其职业成长的压力加重。

（五）高校管理制度不断完善，但仍存在不足

高校对辅导员的管理制度不断完善，在培训、考核、晋升、职称评定方面有更为规范的制度，但在实施过程中仍存在着一些不足，阻碍着女性辅导员的职业生涯发展。如不少高校的培训缺乏系统性和针对性，没有根据男女辅导员不同的需求进行培训。此外一些高校的管理者认为女性辅导员会受到家庭等多方面因素的影响，因此在选拔培训对象时，无形中减少女性辅导员参加培训的机会。在考核制度方面，由于辅导员的工作内容繁杂、工作职责模糊，导致多数高校对于辅导员的考核指标没有统一量化的标准，导致考核缺乏客观性和公正性。许多高校考核标准缺乏针对性，没能考虑到辅导员工作的特殊性。

（六）新社会观念普及，新旧思想冲突明显

新社会观念提倡男女平等，但我国长期以来受封建思想影响较深，仍以男权为主。调查数据显示，有14.29%的女性认为家庭比事业更重要。由于传统的“男主外、女主内”的思想影响，她们在家庭和事业发生冲突时，易于选择回归家庭。还有部分女性认为，当自己的社会地位高于自己的丈夫时，容易给丈夫造成压力，将会导致家庭生活的不和睦。女性辅导员的家庭角色和传统的思维使得她们更看重家庭，易把家庭幸福置于首位，职业成就动机也就减弱了。在新旧冲突明显的情况下，高校女性思想的局限性制约其职业生涯发展。

三、高校女性辅导员职业生涯发展建议

（一）高校层面

1.提供女性辅导员EAP计划

高校可榕性辅导员提供员工援助计划（EAP），为他们提供职业生涯发展规划建议、树立职业目标、培养女性辅导员的专业技能、为职称评定提供相应的支持和帮助等。此外高校可根据女性辅导员的需求，举办关爱活动、文娱活动，成立女性专属的俱乐部，释放女性辅导员的压力；举办专题生理、心理讲座，提高女性辅导员抗压能力及心理承受能力。高校还应引导女性辅导员树立积极的职业价值观，让她们认识到作为辅导员的价值和工作的前景，同时帮助她们树立信心、平衡角色冲突等问题。

2.完善管理制度

高校的晋升、培训、考核等制度有待进一步完善，应注重男女平等及岗位特殊性。在晋升过程中单纯以学历、工作年限、科研成果等作为辅导员晋升的条件，会打击部分辅导员的积极性，应增加辅导员晋升的灵活性，对于工作十分努力并且有突出贡献，而在科研方面有所欠缺的部分辅导员，也可以考虑破格提拔和晋升；为女性辅导员提供平等的晋升机会，综合她们个人的实际工作情况和意愿，提供多种途径解决女性辅导员的发展问题；培训方面应充分考虑女性辅导员的特殊需求，如女性辅导员面临较大的精神压力，可开展压力管理、突发事件处理、专业素养提高等培训活动；考核方面，高校应当依据辅导员不同的工作内容，采取量化和质化相结合的方式，男性辅导员和女性辅导员的考核标准也应当有所不同。

（二）个人层面

1.管理职业生涯规划

高校女性辅导员应结合自身的实际情况及专业特长，制定具体的目标，对自身的职业生涯有一个清晰、完整的规划。当职业生涯发展遭遇瓶颈或者遇到阻碍时，应积极寻求帮助，对职业生涯规划进行适时调整。女性辅导员应注重自我素质的提高，不断学习新的专业知识、专业技能，完善知识结构、拓宽眼界和知识面，增强创新能力，使自己能够更自如地应对不断发展变化的社会。同时女性辅导员应意识到自身的优秀特质，如亲和力、耐心、细心、敏锐的洞察力等等。女性辅导员要树立起自信心，发挥自己的特色和优势，将其运用到工作中去，从而提高工作效率，取得优秀的工作成绩，促进职业生涯发展。

2.平衡角色冲突

家庭角色和职业角色是女性主要的两大冲突角色，平衡角色冲突可以从指定工作与家庭平衡计划开始。在制定工作与家庭平衡计划时，要用长远的发展眼光思考近几年工作和家庭之间的平衡，要有轻重缓急之分，如果缺失重点就很容易顾此失彼。此外，女性应改变传统的家庭观念，明确自己职业发展的需求。这时女性辅导员应多与家庭成员沟通，合理分工家庭劳动，使双方事业能够共同成长。只有得到了家人的理解与支持，女性才能全身心的投入到工作中去，从而提高工作效率，促进职业生涯的健康发展。

参考文献：

[1]徐蕾.从关怀理论的视角看高校女性辅导员的职业成长[J].思想教育研究，2014，239（8）：61-63.

[2]黄文静.新时期高校女辅导员队伍职业发展思考[J].经济与社会发展，2012，（09）：113-115.

[3]邹广文.当代中国大众文化论[M].辽宁：辽宁大学出版，2000：33-236.

作者简介：

江B，女，福建师范大学协和学院管理系，讲师，硕士研究生。