浅谈如何作好中小企业的人才激励

摘 要：21世纪是人才竞争的社会，人才对大企业来说固然重要，对中小企业来说更是生存攸关，企业只有想方设法招才、育才、用才、留才，才有可能在激烈的市场竞争中发展壮大。而人才激励正是人才管理中的关键一环，为了充分激发人才对于企业的贡献度，提升企业经营与管理水平，以中小企业为研究对象，以建立科学的人才激励机制为目的，分析中小企业人才激励方面的特点，有针对性地提出了一些人才激励的具体策略和方法，为中小企业人才管理提供借鉴。

关键词：中小企业；人才激励；人才管理

中图分类号：C29 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）10-0105-03

据相关统计数据显示，目前我国注册登记的企业总数已过千万,其中百分之九十九是中小企业，中小企业的生产总值占全国ＧＤＰ的百分之六十，上缴的税收占全国总税收的一半以上，创造了近百分之七十的进出口贸易额，安置了五分之四的城镇适龄就业人员和大量的农村剩余劳力。中小企业已成为中国经济中越来越引人瞩目的力量，但在经过了一段时期的快速发展后，中小企业也面临着严峻的挑战，发展进入了瓶颈期，集中表现为经济效益的持续恶化，而造成中小企业效益滑坡的具体原因主要有五个方面：资金紧张、管理低下、技术含量低、市场萎缩和人才匮乏，其中人才匮乏是最关键的因素。十全十美的人才固然可遇而不可求，而企业现有人才起不到应有的作用甚至出现人才流失却是致命的缺陷。简而言之，就是企业的人才激励机制出现了问题，人才培育施展的空间狭窄。那为什么会出现这样的问题呢？结合中小企业的特点大致有以下四种原因：

1.薪酬待遇。如同企业追求利润最大化一样，员工对于薪酬的期望是其工作最原始的目的，关注收入是很正常的心理。通过收入比较，绝大多数员工都有选择收入更高的工作的冲动。尤其是对于中小企业的员工来说，决定去留最重要、最直接的因素正是薪酬待遇。由于中小企业本身实力相对薄弱，产品研发和市场开拓占据了大部分有限的资金，不可能再有余力开出丰厚的薪金。如果薪酬制度再缺乏公平、合理的衡量标尺，薪酬回报不能反映员工的工作水平及所创造的价值时，企业员工自然会产生跳槽的念头，人才的懈怠和流失也就不可避免。

2.职业稳定性。对于员工来说，中小企业在市场竞争中抗风险能力较为薄弱，企业发展前景波动较大，一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，降低薪水、裁员、失业也会接踵而至，职业的稳定性肯定比不上大企业。从企业角度来讲，企业效益是企业生存发展的关键，一门心思抓产销，不少中小企业的人事制度比较随意，用人缺少规划，感到缺人时就招聘挖人，人才上岗后岗位职责不明确，随意性很大，使人才缺乏归宿感和安全感。

3.企业的人才管理方式。多数中小企业的用人理念跟不上时展要求，缺乏合理完善的选人用人育人机制，对于人才的选配、培育比较随意，距离人才的优化组合的标准还有很大差距。中小企业绝大多数是家族式管理，老板辛苦创业，打拼出一片天地，目前我国的企业授权管理机制在很大程度上也还处于理论研究范畴，成功的范例非常少，企业老板对引进的人才信任度很低，很难做到放心放手，这自然留不住人才。而在人才培训方面差距就更大了，企业中的学习机会和发展空间对于人才的吸引度在很多时候已经超过了薪酬待遇。中小企业大多处在原始积累快速发展阶段，往往忽视员工的个人利益和个性化发展，不重视或顾不上人力资源的储备与开发，导致员工除了在实际工作中的经验积累之外，很难有专业意义上的培训，这也成为制约人才发展空间的瓶颈。

4.企业文化建设。企业文化是企业长期生产、经营、建设、发展过程中所形成的管理思想、管理方式、管理理论、群体意识以及与之相适应的思维方式和行为规范的总和。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。由于我国的中小企业平均寿命不过5年，很难在此期间形成颇具特色的企业文化，多数老板也因此不太注重企业文化的建设，员工更谈不上有明确的共同价值观念，其对企业的认同感、荣誉感自然不强，个人的价值观念与企业的经营理念很容易错位，这也使得中小企业难以吸引与留住人才。

那如何去解决中小企业人才激励的问题呢？是照搬大企业或行政事业部门的经验还是按照欧美同行的做法全盘西化？我想这都不是正确合理的解决方式，还得结合我国国情和中小企业的特点，按照以人为本的理念去寻求准确有效的人才激励策略和方法，。

首先，我们不能妄自菲薄，中小企业的人才激励机制虽然有以上种种缺陷，但中小企业的发展成效是有目共睹、无法抹杀的，人才因素也是重要的推进动力，其有意无意中形成的人才激励机制同样有其优势和长处。

优势之一：对于关键人才的重视。由于中小企业生存危机感要远远大于大企业，因此，对于本企业急需的高级技术人才和高级管理人才，中小企业的领导者会调动一切关系，使用种种办法，用真情感召人才，并以较为优厚的待遇吸引他们或聘请他们在企业兼职，这期间决策的周期很短，而不会如大企业那样由于管理层的繁杂而迁延日久。

优势之二：工作内容丰富。中小企业管理灵活，人员精简高效，接触多种岗位锻炼的机会远超大企业，对于大多数员工个人发展来说，实践经验较之于理论学习更为重要，或者说实践操作是比学习更重要的学习，正是由于实际工作存在困惑和提升的需求，对于专业培训才会有不竭的动力和方向的把握。因此提供更广阔的锻炼机会是中小企业吸引人才的一个强有力手段。

优势之三：工作反馈机制快速。中小企业管理层次简洁，实施扁平化管理到位，员工和高层管理者之间的沟通交流更为顺畅。员工的创新性想法、合理化建议提出、讨论和采纳的周期比之于大企业更为快捷，这对于促进人才发展和增强人才自信有着极其重要的作用。相反，大企业传统意识浓厚，等级分明，甚至会出现官僚化现象，员工不得越雷池一步，个性化表现不为规则所容，他们只能按照固有的程序和范围去重复运作。

通过分析以上中小企业人才激励的优势和不足，为了企业的长远发展，我们大致可以沿着以下思路去选择人才激励的策略方法：

1.牢固树立正确的人才激励思想。一方面是企业对于人才需求要有层次性，高端精英、专业技术人员和熟练的操作工人，三者缺一不可。人才引进要按照合理、合适、前瞻性的原则制定规划，千万不要为了追求轰动效应和企业门面，罔顾企业发展实际，执迷于高学历、高职称、高知名度的三高人员。从目前发展现状来看，企业对于专业技术人员和熟练工人的需求要远大于精英的需求。近年来愈演愈烈的用工难现象正为中小企业改革人才激励机制起到了警示作用。另一方面是企业对于人才的期望使用要合理。俗话说“术业有专攻”，“完人”或“全才”既不现实也不存在，所谓的人才就是具有一技之长能为企业直接或间接创造价值的人。在某些方面人才表现卓越，但在其他方面也许就无异常人，同样也会有缺陷和不足。企业要破除人才完美的幻想，健全完善经营管理体制和人才流动的机制。或对于广受社会关注的家族管理模式，也要客观看待，不能一棍子打死，“任人唯亲”固然不对，但也不必“凡亲不用”，相反从企业内部培养、选拔人才反而是一条卓有成效的用人途径，起码在信任度和磨合期方面，要比外来的人才要更利于企业发展。最后，企业要讲究人文关怀和情感因素。人是感情动物，在物质保障基本满足时，精神需求就成为人才激励的重要方向。中小企业管理者对人才的理解要从“经济人”过渡到“社会人”的范畴，在激励人才时，除了传统的物质刺激，人性化关爱更为重要。

2.认真实施有效的人才激励措施。首先是积极发挥薪酬福利制度的作用。薪酬是基本的劳动力成本，是企业对员工劳动付出必需的回报，也是企业留人用人的基本手段。中小企业要考虑到自身的实力和实际条件，按照合理、公正、个性化的原则制定一套有自己特色的、灵活的薪酬制度。“基本工资＋津贴奖金”是比较通用的方式：“基本工资”企业可以通盘考虑，彼此之间的差距不宜过大，而“津贴奖金”就不能一碗水端平，要按照岗位职责和能力绩效划分不同的评估标准进行发放。这种方式保证了人才的基本生活需要，促使他们安心做好自身工作，也从物质上刺激人才进一步做好工作的主动性和责任感。对于员工的福利制度，中小企业也要予以重视，可以向员工提供一些花费不大但便利员工的内部福利，如免费早餐、生日蛋糕、困难慰问等，这类福利使公司人情味浓厚，既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件，但在实施过程中要考虑到每个人的实际情况，这样效果会更好。其次是提供合适的空间和舞台帮助人才施展成长。企业用人是为了产生效益，人才工作除了为了报酬，也有是充实发展和体现自身价值的目的，因此企业要为人才提供施展才能、提高能力的机会和平台，促使优秀人才脱颖而出。中小企业发展目标要明确可行，要让员工对企业有信心、有希望，企业对于人才的锻炼培育要有阶段性，随着员工岗位能力的提升持续供给，要有一定的挑战压力和推陈出新，并尽可能地考虑到员工的个人爱好和专业特长。要通过企业内部合理的人才培育和流动制度，帮助员工实现其职业生涯的规划，这在当前人才流动频繁的经济社会中，应该比简单的高薪高酬等更具吸引力。最后，企业要组织必要的教育培训，鼓励支持人才自我充电。针对性强的教育培训绝不是烧钱，而是最有效的投资，甚至是一本万利。通过学习，员工可以更新专业知识，提高生产技能，使员工感受到企业内涵，增强对企业的忠诚度和向心力，从而使企业以有限的投入换来无穷的收益。当然在选择培训方式和培训内容时要统筹考虑，稳步推进，切忌盲目跟风，急功近利，为培训而培训，不考虑企业和员工的实际情况，到头来事倍功半，吃力不讨好。

3.努力营造有利于人才激励的氛围。首先，要创造良好的工作环境。良好的环境不仅是外在的客观景观，更重要的是内在的人情感情氛围，要让员工在企业里感受到家庭式的情感抚慰。工作空间舒适开心，上级领导虚心纳谏，单位同事齐心互助，这对于人才的吸引力也许比金钱更重要。环境包括硬性的和软性的环境（精神层面的）。中小企业在物质环境上的优势不多，但在精神层面的环境却大有可为，中小企业的人数职级相对有限简单，便于相互之间沟通理解，个体间的私人情感很容易转化为群体间的友善环境。中小企业管理者要力争把企业的人际氛围引向团结协作、友好融洽，把人际关系引向尽职尽责、宽容体谅，企业上下形成目标一致、规则平等、利益攸关、相互协作的良性循环氛围。企业员工都能感受到平等、尊严、独立、自由。如今很多企业都定期举办各种聚会联欢，这绝不是简单地吃吃喝喝，而是为了加强彼此的联系和情感交流，管理者也可以借此倾听员工对企业的意见建议，加强人际沟通，使企业像一个大家庭，充满亲情，让员工有明显的认同感和归属感。其次，是通过加强企业文化建设激励人才。企业文化是企业在长期的生产经营过程中逐步形成的，被大家认为有效并加以坚持并遵循的一系列理念、信条、准则、行为规范的总和，是企业在经营管理过程中所创造的具有本企业特色的精神财富的总和。企业文化的作用在于潜移默化，精神认同，在凝聚、导向、激励和约束企业员工方面具有不可替代的作用。企业如果能形成一种努力向上、团队与个性并存的企业文化，尊重知识，尊重人才，从精神物质等多方面去满足人才不同层次的需求，设计出个性化、层次分明的激励方式，这将大大增强人才的吸引力、贡献度和成长空间。我国的中小企业虽然目前平均寿命不长，但如果能加强企业文化建设，通过积极健康的企业文化来吸引人才、留住人才，真正把员工当做财富，必然可以使企业尽快度过瓶颈期，走上持续良性发展道路。最后，要积极做好满意度调查，使人才的多样性追求得到满足。一方面要做好企业内部调查，了解内情才能有效考虑正确的人才激励办法。另一方面，企业也不能独善其身，故步自封，要积极参与投入社会，重点在于了解同行业、同地区企业对人才激励管理的方式方法，“他山之石，可以攻玉”，通过学优补差来提升自己。要公平对待每一位企业员工，激励企业人才有效工作。切实提高员工对企业对工作的满意度，提高员工的自觉性。企业要发挥人才工作的积极性，要让每一位人才都能够自我管理，不断提高员工在不同岗位的适岗能力，从而在未来的社会环境中生存发展。一个人的适应能力是相当重要的，企业有责任帮助员工提高适应能力。外界的诱惑无时不在，企业要想使人才既留住人也留住心，安心为企业的持续发展发挥积极作用，就必须使人才对企业的满意度一直维持在高值。

总之，企业的发展需要人才的支持。中小企业的管理者应懂得，人才决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得人才的支持，就必须对人才进行激励；要想激励人才，就必须了解其动机或需求，尽可能满足其合理的需求。这不仅能使企业员工最大限度地发挥其潜在能力，为人才成长创建科学的环境和良好的空间。同时也为企业优化人才资源结构，为企业用好人才、留住人才、吸引人才起到积极的作用，使企业在竞争中抢占先机，立于不败之地，从而最终为企业的发展壮大奠定坚实的基础。

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